论我国的雇佣合同制度
劳动合同雇佣的缺点
劳动合同作为一种常见的雇佣关系形式，在我国经济社会发展中发挥着重要作用。
然而，随着社会经济的不断发展和变化，劳动合同雇佣模式也暴露出了一些缺点。
本文将从以下几个方面分析劳动合同雇佣的缺点。
一、劳动者权益保障不足1. 试用期规定不合理：根据我国《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过六个月。
但在实际操作中，部分企业滥用试用期，将劳动者当作临时工使用，试用期结束后不予以转正，或者在转正后降低劳动者工资待遇。
这使得劳动者在试用期内难以享有完整的劳动权益。
2. 加班问题：劳动合同中虽然对加班工资有所规定，但在实际工作中，劳动者加班现象普遍，部分企业未能严格按照法律规定支付加班工资，甚至剥夺劳动者的休息时间。
这不仅侵犯了劳动者的合法权益，还可能导致劳动者身心健康受损。
3. 社会保险缴纳不规范：部分企业为降低成本，不按规定为劳动者缴纳社会保险，或者少缴、迟缴社会保险费。
这使得劳动者在面临疾病、事故等风险时，难以得到应有的保障。
二、企业人力资源管理成本较高1. 招聘成本：随着市场竞争加剧，企业为吸引和留住人才，需要投入大量资金进行招聘。
而从劳动者角度来看，跳槽频率较高，对企业的人力资源管理造成困扰。
2. 培训成本：企业为提高劳动者素质，需要投入一定的培训费用。
但部分劳动者在完成培训后，可能会因为各种原因离职，使得企业培训投资难以获得预期回报。
3. 劳动争议处理成本：劳动合同雇佣关系中，劳动者和企业之间可能发生各种争议。
解决这些争议需要投入大量时间和金钱，对企业运营产生负面影响。
三、劳动合同解除风险1. 劳动者解除劳动合同风险：根据我国《劳动合同法》规定，劳动者在无过失的情况下，可以提前解除劳动合同。
这使得部分劳动者在合同期内可能随时离职，给企业带来不稳定因素。
2. 企业解除劳动合同风险：企业在解除劳动合同时，需依法支付经济补偿。
在实际操作中，部分企业因未严格按照法律规定程序解除劳动合同，可能导致赔偿纠纷。
四、劳动者职业发展受限1. 岗位流动性不足：劳动合同期限较长，劳动者在短期内难以实现岗位流动。
雇佣和劳动法律合规制度
雇佣和劳动法律合规制度第一章总则第一条为了规范企业雇佣和劳动行为，维护员工权益，遵守相关法律法规，订立本制度。
第二条本制度适用于公司全部雇员，包含正式员工、临时员工和劳务派遣员工。
第三条公司遵从平等就业原则，不鄙视任何员工的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻情形、残疾情形等。
第二章雇佣流程第四条雇佣条件1.依据公司需求，招聘岗位的基本要求和技能要求应明确。
2.雇佣岗位的招聘条件不得包含与人身隐私情形无关的内容。
第五条招聘过程1.招聘岗位的发布应明确岗位职责、薪酬待遇和任职要求。
2.执行严格的招聘程序，公平公正地选拔人才。
3.招聘过程中不得收取任何形式的招聘费用。
4.招聘过程中不得鄙视任何应聘者。
第六条面试程序1.面试官应提前准备好相关问题，并依照全都的标准进行评估。
2.面试问题不得侵害应聘者的人格尊严。
3.面试官应严格保密应聘者的个人信息。
第七条雇佣合同1.雇佣合同必需明确双方的权利和义务，并符合相关法律法规的要求。
2.雇佣合同应书面签署，并供应一份给员工备查。
第三章劳动条件第八条工作时间1.公司遵从国家和地方政府规定的工作时间制度。
2.实行合理的工作时间布置，确保员工合理休息。
3.对于加班工作，依照国家和地方政府的要求支出工资和加班费。
第九条员工权益1.公司郑重承诺保障员工的合法权益。
2.供应安全、健康的工作环境，保障员工的生命安全和身体健康。
3.向员工供应必需的培训和进修机会，提升员工的专业本领和职业素养。
4.向员工供应合理的福利待遇，包含但不限于薪资福利、社会保险、带薪年假等。
第十条保密义务1.公司要求员工保守公司的商业秘密，不得泄露给未经授权的人员。
2.员工在离职后仍须遵守保密义务，不得使用或泄露任何公司机密信息。
第十一条纪律和惩罚1.员工应遵守公司内部纪律，听从公司的管理和布置。
2.如有违反公司规定的行为，将视情节轻重采取相应的纪律处分，包含但不限于警告、罚款、停职、辞退等。
第十二条员工投诉和申诉1.公司保证员工的投诉和申诉权利，乐观处理员工提出的问题和看法。
雇佣劳动者管理制度
雇佣劳动者管理制度第一章总则第一条目的和依据本管理制度旨在规范企业对雇佣劳动者的管理，保障劳动者的合法权益，维护企业的正常运转。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合企业实际订立。
第二条适用范围本管理制度适用于本企业雇佣的全部劳动者。
第二章雇用程序第三条招聘程序1.企业依照实际需求和招聘计划进行岗位描述、人员需求分析和编制职位招聘需求计划。
2.企业可以通过招聘网站、学校招聘、猎头公司等方式发布招聘信息，并接收并筛选求职者的简历。
3.企业对简历进行初步评估，择优面试适合的候选人。
4.面试通过的候选人需进行身体检查合格后，与企业签订劳动合同。
第四条劳动合同签订1.劳动合同应明确双方的权益和义务，包含工作内容、工作地方、工作时间、薪酬福利、劳动保护、解除劳动合同的条件等事项。
2.企业应当与劳动者签订书面劳动合同，并在合同签订前供应劳动合同相关法律法规的解读，并确保劳动者明确理解合同内容。
3.劳动合同应依照法定期限签订，特殊情况下可以签订固定期限劳动合同，但劳动者享有与招聘岗位性质相适应的待遇和福利。
第五条试用期1.试用期的目的是对劳动者进行考察，劳动者在试用期享有与正式员工同等权益和义务。
2.试用期最长不得超出六个月，对于特殊岗位可以适当延长，但不得超出一年。
3.试用期期间，劳动者享有劳动合同商定的薪酬福利待遇。
4.试用期停止后，企业应当及时和劳动者签订正式劳动合同或解除劳动合同。
第三章劳动条件第六条工作时间和休假1.企业的正常工作时间为每周五天，每天工作八小时，准守国家法定假日。
2.企业应当合理布置员工的工作时间，严禁超时加班。
3.每位员工每年享有带薪年假，具体天数依照劳动合同商定或企业规定执行。
第七条薪酬福利1.企业依照国家相关规定和企业制度支出员工工资。
2.企业应当依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
3.企业可以设立绩效考核制度，依据员工的工作表现予以相应奖金或调薪。
雇佣劳动者与劳动契约制度
雇佣劳动者与劳动契约制度第一章总则第一条目的与依据为规范企业雇佣劳动者的行为，保护劳动者合法权益，提高企业运营效率，依据国家劳动法相关规定，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业与雇佣劳动者之间的劳动契约关系管理，并应当与国家法律法规及企业其他规章制度相协调。
第三条主管部门本制度由企业的人力资源部门负责管理和监督执行，人力资源部门应设立特地人员负责劳动契约的签订和管理。
第二章劳动契约签订第四条创建劳动契约关系1.企业在依据业务需要招聘新的雇佣劳动者时，应与候选人签订劳动契约，明确双方的权益和义务。
2.劳动契约应采取书面形式，内容明确、合法，双方共同签字或盖章，并交由人力资源部门备案。
第五条劳动契约内容1.劳动合同应包含劳动双方的基本信息，包含但不限于雇佣劳动者的姓名、性别、年龄、文化程度，企业的名称、住处等。
2.劳动合同应明确劳动期限、工作地方、工作内容、工作时间、薪资待遇、社会保险等关键内容。
3.劳动合同应包含保密条款、违约责任、劳动纠纷解决方式等条款，确保双方权益得到保护。
第六条劳动契约更改1.劳动契约的更改应当经过双方协商全都，并及时书面通知对方。
2.劳动契约更改内容重要包含岗位调整、薪资调整、工作时间调整等。
更改后的劳动契约应重新签订并备案。
第七条劳动契约解除1.劳动契约解除可依照以下情形进行：–双方协商全都解除。
–实习期满双方未续签劳动契约。
–雇佣劳动者或企业提前通知解除，如有违约行为产生，违约方应承当相应责任。
–依照国家劳动法规定的其他情形。
2.解除劳动契约应依照国家劳动法规定予以离职证明。
第三章劳动者的权利与义务第八条劳动者的权利1.劳动者享有平等就业、公平待遇、休息休假、社会保险和福利保障等权利。
2.企业应保障劳动者的人身安全、合法权益，并供应必需的劳动保护设施和培训机会。
第九条劳动者的义务1.劳动者应依照企业要求履行工作职责，保守企业商业秘密，履行保密义务。
2.劳动者应遵守国家法律法规和企业规章制度，不得从事违法违纪行为或对企业声誉造成损害。
雇佣与员工关系管理制度
雇佣与员工关系管理制度第一章总则第一条法律依据依据《劳动合同法》《劳动法实施条例》以及其他国家和地方的相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于我公司全部雇员，包含全职员工、兼职员工以及实习生等各类劳动关系。
第三条目的和原则本制度的目的是建立良好的雇佣与员工关系，促进企业稳定发展。
原则如下： 1. 公平公正原则：对员工一视同仁，不鄙视、不偏袒。
2. 依法用人原则：严格依照法律法规和公司规定进行雇佣管理。
3. 相互敬重原则：雇主与员工应相互敬重和信任。
4. 互利共赢原则：雇主与员工应共同努力实现企业和个人的发展。
第二章雇佣流程和合同管理第四条招聘1.公司招聘岗位需发布招聘公告，公告内容包含岗位要求、工作地方、薪酬待遇、福利等。
同时，公司应依照招聘程序进行面试、考试等环节。
2.招聘程序中不得有任何鄙视性质的要求，如年龄、性别、婚姻情形等。
3.招聘人员应经过公司面试、考核合格后方可录用。
第五条劳动合同签订1.雇主与员工签订劳动合同前，应明确劳动合同的期限、工作内容、工作时间、薪酬待遇、保险及福利等事项，并向员工说明公司的规章制度及劳动纪律。
2.劳动合同签订必需符合法律规定，并应在员工入职前完成，员工入职后超出一个月未签订劳动合同的，公司将依照劳动法相关规定进行处理。
3.双方签订劳动合同后，应妥当保管原始合同，并保管合同更改、解除等相关记录。
第六条劳动合同更改和停止1.劳动合同如需更改，双方应通过协商全都，签订书面更改合同。
2.年度合同到期前，双方需提前90天进行续签或解除合同。
3.劳动合同解除应符合法律规定，并提前30天书面通知对方。
第七条用工准入管理1.公司对新员工进行入职前教育和培训，包含公司价值观、行为规范、相关法律法规等。
2.公司有权对员工进行背景调查，如发现虚假信息或违法行为，有权取消录用资格。
第八条保密与竞业限制1.雇佣关系期间，员工需保护公司的商业秘密和商誉，不得泄漏给外部。
2.离职后，员工需遵从竞业限制协议，不得在规定时间内从事与现职工作相竞争的行业或岗位。
雇佣的法律要求与合规管理
雇佣的法律要求与合规管理在现代社会，雇佣关系已经成为商业和职业领域中不可或缺的一部分。
无论是个人与企业之间的雇佣，还是企业内部员工之间的雇佣，都需要遵守一系列法律要求和合规管理的规定。
本文将探讨雇佣的法律要求和合规管理的重要性，同时介绍一些常见的相关规定。
一、劳动法与合同制定劳动法是指规范雇佣关系的法律体系，旨在保护雇员的权益并确保雇主和雇员遵守合同所规定的义务。
在雇佣过程中，雇主需要与雇员签署一份劳动合同，明确双方的权责关系和劳动条件。
合同应包含工资、工作时间、休假、福利、解雇程序等方面的规定。
此外，合同还应符合法律和政府规定，不得违反相关的雇佣法律法规。
二、雇佣歧视与平等机会雇佣歧视是一种违反平等机会原则的行为，指雇主在雇佣过程中以性别、种族、宗教、年龄、残疾等因素作为决定雇佣与否的标准。
为了保护雇员的权益，许多国家和地区都颁布了反歧视法律，明确禁止雇佣歧视行为的发生。
雇主应遵守相关法律法规，确保招聘和雇佣过程中不存在歧视，并提供平等的机会给所有具有工作能力的个体。
三、工资与劳动关系工资是雇佣关系中不可或缺的一环，既是雇主对雇员的报酬，也是雇员对所提供劳动的价值的回报。
在雇佣过程中，雇主需要遵守最低工资标准，确保雇员的工资收入不低于法定最低工资要求。
此外，雇主还应按时支付工资，并提供工资单或工资证明，以维护劳动关系的平衡和公正。
四、工时与休假制度工时与休假制度是雇佣关系中关注的重点之一。
许多国家和地区都设定了最大工时限制，雇主应确保雇员的工作时间在法定范围内，避免过度加班和不合理的长时间工作。
此外，雇主还需提供合理的休假安排，包括带薪休假、病假、产假等，以保障员工的身心健康和家庭权益。
五、安全与健康雇主有义务为雇员提供一个安全和健康的工作环境。
这意味着雇主应采取必要的安全措施和提供必要的工作保护装备，确保雇员的生命安全和身体健康。
此外，雇主还应建立有效的事故预防和紧急处理机制，提供培训和教育，以增强员工的安全意识和应对能力。
劳动雇主与劳动者的雇佣关系规定
劳动雇主与劳动者的雇佣关系规定一、引言劳动雇主与劳动者的雇佣关系是劳动法中的核心内容之一。
它涉及到劳动者的权益保障、工资支付、工作时间等方面，对于维护劳动者的合法权益具有重要意义。
本文将以劳动雇主与劳动者的雇佣关系为主题，探讨在合同中应明确规定的内容，以保障两方的权益并促进劳动关系的健康发展。
二、劳动雇主与劳动者的权益保障1. 雇佣目的和职位要求劳动合同应明确规定雇佣目的和劳动者的职位要求，以确保双方达成共识。
雇佣目的可以包括企业发展需求、工作岗位需求等，职位要求则应体现雇主对劳动者技能、经验、学历等方面的要求。
通过明确雇佣目的和职位要求，可以保证劳动者在工作中有明确的职责和目标，同时增强雇主对劳动者的管理和指导。
2. 工资支付方式和标准劳动合同应明确约定工资支付方式和标准。
工资支付方式可以包括月薪、计件工资、提成工资等，而工资标准则体现了劳动者所获得报酬的具体数额。
明确规定工资支付方式和标准，可以有效避免雇主任意扣减工资或者违规拖欠工资的情况发生，确保劳动者的劳动报酬得到合理的保障。
3. 劳动时间和休假制度劳动合同应明确规定劳动时间和休假制度。
劳动时间指的是劳动者需要在岗工作的时间段，而休假制度则涉及劳动者享有的年假、病假、婚假、丧假等各种假期。
明确规定劳动时间和休假制度，可以保证劳动者的合法休息权益，避免因过度劳动而导致劳动者身心健康问题的发生。
三、劳动雇主与劳动者的义务规定1. 工作内容和岗位责任劳动合同应明确规定工作内容和劳动者在岗位上的责任。
工作内容涵盖了劳动者所从事的具体工作事项，而岗位责任则明确了劳动者在岗位上需要承担的职责和责任。
明确规定工作内容和岗位责任，可以让劳动者清楚了解自己的工作职责，提高工作效率和工作质量。
2. 保密义务和竞业限制劳动合同应明确规定劳动者的保密义务和竞业限制。
保密义务要求劳动者在劳动关系解除后仍然对雇主的商业秘密和商业机密进行保密，竞业限制则对劳动者在离职后从事与原工作内容相竞争的行业或活动进行限制。
劳动法规定下的雇佣合规实务
劳动法规定下的雇佣合规实务随着社会发展和经济全球化的不断推进，雇佣合规成为企业必须要面对和遵循的重要法律要求。
根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，本文将从劳动合同的订立、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护等几个方面，探讨劳动法规定下的雇佣合规实务。
一、劳动合同的订立根据《劳动法》，劳动合同是劳动者与用人单位明确劳动关系的书面合同。
在订立劳动合同时，双方需明确合同的内容、期限、工作岗位以及劳动报酬等关键条款。
同时，用人单位还应当制定和完善劳动合同管理制度，并确保合同的合法性和有效性。
二、劳动报酬《劳动法》明确规定，劳动者的劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。
用人单位在支付劳动报酬时，应按时足额支付，不得拖欠、压减或克扣。
此外，在计算劳动报酬时，还应考虑加班费、绩效奖金等因素，并确保合规支付。
三、劳动时间和休假根据《劳动法》，用人单位应当严格执行工时制度，保障劳动者的合法权益。
劳动者的工作时间一般不超过每日8小时，每周不超过44小时。
对于超过工时的，用人单位应按规定支付加班费。
此外，劳动者还享有带薪休假、婚假、产假、陪产假、年休假等权益，用人单位应当依法履行休假制度。
四、劳动保护保障劳动者的身体健康和安全是用人单位应尽的义务。
用人单位应采取必要的劳动保护措施，提供安全的工作环境和条件。
对于从事特殊岗位的劳动者，用人单位应加强职业危害防护工作，保障劳动者的身体健康。
同时，用人单位还应购买劳动保险，为劳动者提供相应的保障。
总结：劳动法规定下的雇佣合规实务涉及劳动合同的订立、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护等方面。
企业应切实履行雇佣合规要求，遵循相关法律法规，并建立健全的内部管理制度。
通过从源头上确保劳动合同的合法性和有效性，合理支付劳动报酬，保障劳动者的工作时间和休假权益，加强劳动保护措施等举措，企业能够确保按照法律要求进行雇佣合规操作，营造良好的劳动关系和企业形象。
只有如此，才能更好地维护劳动者合法权益，促进企业健康稳定发展。
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论我国的雇佣合同制度摘要：雇佣作为一种古老并且在现实社会关系中发挥巨大作用的法律关系，始终没有被纳入劳动法调整的范围，导致雇佣合同制度在我国立法上的缺失，在现实生活中使部分弱势群体的合法权益在受到损害时没有合适的法律、法规可依。
本文重点分析我国的雇佣合同制度。
关键词：雇佣合同；制度；劳动法；调整雇佣合同在新时代下能否很好地适用是个问题。
我国法律界也认识到了社会主义劳动关系的这种变化，然而，雇佣合同一直没有被纳入实体法调整的法律规范中。
尽管雇佣关系在我国有着很长的一段发展历程，而且作为一种古老的并且在现实社会中发挥着巨大作用的法律关系，但是它在理论上有争议，实践中有困惑。
所以直到现在，雇佣合同还是游离在具体的实体法所调整的边缘。
这也导致了因雇佣合同引起的纠纷得不到合适的法律依据，现实生活中使部分弱势群体的合法权益在受到损害时没有合适的法律、法规可依，甚至有些个人或者单位用劳动合同代替雇佣合同逃避自己的义务和责任的情况出现。
一、雇佣合同的概念雇佣合同是指受雇人提供劳务，雇佣人给付报酬的合同。
雇佣合同的主体是雇佣人和受雇人，雇佣人的主要义务是给付受雇人劳务报酬，受雇人的主要义务是向雇佣人提供劳务服务。
雇佣合同的标的是劳务服务行为。
过去由于受到传统思想的束缚，对公民个人的雇佣劳动，没有专门的法律、法规，因而缺乏法律上的依据。
由于没有法律对公民个人的雇佣劳动进行专门规范，使得受雇人的诸多合法权益得不到法律的保护。
虽然，目前我国雇佣合同没有劳动合同的使用范围广泛，但伴随着私有经济服务行业的发展，对公民之间的雇佣劳动关系进行法律调整，保护雇佣劳动关系双方的合法利益，减少矛盾，化解纠纷，维护社会稳定都是非常重要的。
雇佣合同是民事合同的一种，受到《合同法》的统一调整，《合同法》总则和有关法律、行政法规中最相类似的规定适用于雇佣合同纠纷案件的处理。
二、雇佣合同的特征雇佣合同的法律特征可以概括为如下几个方面：1.雇佣合同是以提供纯粹劳务为目的的合同雇佣合同是直接以提供劳务本身为目的，即雇佣合同缔结的目的就是“提供劳务”。
雇佣合同中的劳务的种类，有时候仅仅是以低级劳务为雇佣目的，雇佣合同的标的是劳务。
劳务(laborservice)，以劳动形式为他人提供某种特殊劳务价值的劳动。
它不是以实物形式表达出来，而是以劳动形式提供某种服务。
笔者认为劳务一词更能体现雇佣合同的商品买卖属性这方面，而且也包含了劳动和服务的意思在内。
雇佣合同中雇主有权利指示受雇人去履行合同中的事务，受雇人不能随意让第三人代服劳务。
2.雇佣合同中的雇主是自然人在雇佣合同中受雇人提供的劳务范围是十分广泛的，凡是法律调整的服务均可以适用雇佣合同。
本文所论述的雇佣合同的主体是雇主和受雇人，而且雇佣合同的雇主是自然人。
在雇佣合同中的主体的特定化，使得雇主责任承担标准及法律依据明显区别于劳动法中的主体相关规定。
依据《劳动法》和《劳动合同法》中第2条的规定我们可知，所谓“用人单位”就是指与劳动者订立了劳动合同，并且建立劳动关系的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体以及个体工商户等。
而“工作人员”是不是与劳动法中的劳动者等同，需要进一步明确，但是，劳动法中的劳动者应当属于工作人员。
《侵权责任法》第34条中采用用人单位的概念，排除了自然人雇主。
雇佣合同的雇主是自然人，接受劳动一方的不同是构成雇佣合同的主要特点，也是劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。
3.雇佣合同是继续性合同关于继续性合同，王泽鉴先生有一句话可以概括：“继续性契约基本特征为时间因素在债的履行上居于重要地位，总的应给付内容应以给付的时间长短为基础。
继续性合同是以诚信为基础，并且应在较长的时间里履行合同，雇佣合同作为劳务合同，受雇人履行的合同不会是一次性的。
这样的情况是指继续性合同债的内容不是一次给付就可以完成的，而是继续后实现，即雇员在一定或不定期限内给付劳务的行为是连续的。
继续性是与一时的合同相对而言，一时的合同是一次给付就可实现债之内容的合同。
而在继续性合同中，雇主给付报酬不是一次完成的，需要以雇员提供劳务的时间长短为基础，进而确定何时兑付相应的劳务报酬。
所以雇佣合同属于继续性合同。
三、我国雇佣合同制度存在的问题1.对雇佣的性质认识偏差在社会主义初级阶段，通过所有制改革，相当一部分公有制企业已经或正在由单一的公有制变为股份制，在这些股份制企业中有的是多种经济成分共同所有，有的是多种所有制之间共同参股。
”因此，石康的结论是：“区分是否属于剥削的标准不应是收入所得主体是什么人、是否拥有资产、是否雇佣了工人，而应看其通过什么手段获得了收入。
用行为的合法性作为判别剥削的标准并没有违反马克思主义，而是根据社会主义初级阶段的实际情况理解和运用马克思主义。
因此，在社会主义初级阶段，雇佣关系已经是工人与企业之间的普遍关系，公有制、非公有制经济都是如此。
2.对雇佣纠纷的法律适用混乱在司法实践中，各种不同级别的法院都普遍承认雇佣合同的存在，但由于立法上对雇佣合同鲜有规定，导致法院在解决合同纠纷时没有明确而具体的法律依据，尤其是在追究雇主责任时，法律适用较为混乱。
3.劳动法适用范围有限，对雇佣合同无能为力劳动法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织及社会团体适用本法。
此规定将个人雇工、家庭雇工排除在外，使农村劳动者、家庭保姆等无法适用劳动法，从而使他们的劳务行为无法可依，使他们在签订、履行合同、请求报酬等方面受到不公平待遇。
而现实生活中，我们也常常会在各种报纸、杂志上看到民工待遇低、条件差，出现事故得不到赔偿，小保姆遭受雇主虐待等各种报道。
这些都是劳动法鞭长莫及的地方。
法律上的“真空”或“半真空”与现实雇佣关系的复杂多样、各种雇员权利得不到有效保障形成了鲜明的反差。
雇佣合同在法律上的确认不仅成为必要，而且变得紧迫。
四、完善我国雇佣合同制度的建议1.明确雇佣合同的范围雇佣关系侵权方面的具体案件在社会实践中已经很多，不仅表明老百姓对自己的合法权益有了维权的意识，而且也体现了老百姓对司法审判工作的充分信任。
雇佣关系损害赔偿的纠纷问题一般发生在雇员从事的雇佣活动期间内。
雇佣合同中雇员自身损害的问题，我国对此涉及的并不是很多，这样的情况主要是因为雇佣关系是不受我国实体法所调整，在雇佣合同中雇主有义务有责任为其雇员提供安全的环境工作，此义务是属于雇佣合同中雇主的附随义务，要求雇主尽最大努力预防和防止雇员关系中的事故发生，在追求利益的同时，也必须顾及到雇员的安全。
一方面，要求雇主要严格按照合同的章程或者约定对雇员合法合理的权利履行保护义务。
另一方面，雇佣合同主要是以财产关系而存续的合同关系，人格权和身体健康权是法律赋予每个人的法定基本权利。
雇佣合同是强调人格尊严权利和身体健康权利的合同，当雇主违反法律赋予人们的基本权利时，就应该承担相应的侵权责任。
2.对雇佣关系中发生的侵权责任的归责原则作出明晰规定所谓归责原则，就是确定侵权行为人侵权损害赔偿责任的一般准则。
侵权行为归责，顾名思义，是指责任的归属，就是应当由谁来承担责任。
但要想确定侵权行为规则的归属必须依据法律准则。
我国的民法理论界和实践界认为有三种归责原则：过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。
雇佣合同中的雇主责任就是指雇主对雇员的职务侵权行为承担的责任，也称转承责任或者替代责任，雇主责任是侵权行为的特殊责任形式。
当雇员的职务行为导致他人损害后，并非根据合同转移责任，而是依据法律规定的，有责任主体为行为主体的行为负责。
从法律和司法解释的规定来看，雇员受害赔偿纠纷案件的归责原则经历了三个阶段，从过错责任到无过错责任然后到《侵权责任法》的实施又要回归到过错责任。
3.清楚界定雇主与雇员的合同权利义务雇佣合同中雇主与雇员应承担的义务与雇员在履行劳务的过程中的权利是相对应的，权利和义务是不可分的。
一方享受权利便是另一方要承担义务。
文章所说的责任主要相对义务来说，主要分析雇佣合同中的义务中所产生出的责任，完善雇佣合同的权利义务。
雇主给付报酬是受雇人提供劳务的对价，是合同关键条款，因而是雇主的主要义务。
雇主履行给付报酬的义务也涉及了报酬的种类和支付方式等很多问题。
有人认为报酬是指以金钱的表示。
雇员因完成雇主的任务而有权得到任何权利和好处。
报酬可以包括支付佣金、奖金、薪金，是数额固定、定期支付的赔偿。
对于报酬的计算和支付方式也是值得探索注意的问题。
报酬的计算方式多种多样，有的是固定的工资形式，有的是证件工资形式，提成形式等。
一般来说支付报酬的方式按照双方合同的约定的时间给付，没有约定时间的给付的可依据法律的规定，提供工作的义务。
雇主必须按照雇佣合同提供雇员工作种类，给雇员工作的一定条件，实时发出指令协助雇员完成工作。
雇主提供工作的义务当然还包括：提供约定时的工作种类、约定提供工作的地点、提供工作的条件和环境等。
这些都是雇主应该在提供工作中所要尽的义务范围。
在雇佣合同中提供劳务是主要环节，雇员按照合同中的义务和约定履行各个环节，表现在工作能力和工作态度等各方面。
在这个环节里，受雇人首先要有工作能力，其次就是工作态度要良好。
再次就是身体状况要体力充沛，要求工作人员没有精神病之类的疾病。
如果雇员的精神疾病是治疗时间短暂，并且可以医治，这不得成为雇主解雇雇员的理由。
五、结语雇佣合同是一种古老的合同，随着社会关系的变化，从其他的社会关系中分离出来，在产业关系中，无论劳动合同怎么演进和发展，雇佣合同一直长期存在着。
参考文献：[1]黄松有.侵权法司法解释实例释解[m].北京:人民法院出版社,2006.[2]奚晓明.侵权案件指导案例评注[m].北京:中国法制出版社,2010.[3]范围,杨立新.雇主责任与工伤保险法律应用指南[m].北京:法律出版社,2010.[4]肖燕,李燕霞.民法总论[m].杭州:浙江大学出版社,2005. （责任编辑/李慧）收稿日期：2011-12-15。