中级经济师人力资源精华版
三种核心需要：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要
可同时具有激励作用,高层需要不能得到满足,对要理论（戴维.麦克里兰）
1、内容
（1）成就需要：个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
√三个特点：①选择适度的风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈。
2、应用：产生最强动机的组合是高的正效价、期望和工具。
七、 强化理论 ：行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是强化理论的应用。 第三节 激励理论在实践中的应用
一、√目标管理 理论基础：目标设置理论（激励理论）。 基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 过程：自上而下-----自下而上 要素：①目标具体化 ②参与决策 ③限期完成 ④绩效反馈 二、√√参与管理：让下属实际分享上级的决策权。（√√质量监督小组） 三、√绩效薪金制：绩效与报酬相结合的激励措施(计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等)。 绩效：个人绩效、部门绩效、组织绩效。 实施：公平、量化的绩效评估体系为基础。 优点：减少管理者的工作量。 计件工资：通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬）,将员工的收入和产量直接挂钩。 按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。 2、斯肯伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。 主张：（1）组织应结合为一体,不可分崩离析
不足：①忽视了下属的需要 ②没有指明各种特质之间的相对重要性 ③忽视了情景因素
④没有区分原因和结果。
二、改变型领导理论（伯恩斯）：交易型领导者依靠的是消极型差错管理,是一种相对平庸的管理；改变型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。
√√√√交易型领导：强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励
（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的 （3）效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。 要素：①委员会（由劳资双方推代表组成,职能是审核员工所提出的建议,找出最佳方案予以实施。）
②一套分享成本降低所带来利益的计算方法。（委员会负责计算实施建议后节约了多少成本,并按照 75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。） 成功的关键：劳资双方是否能够彼此相互信赖,以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。
第一章 组
织
激
励
第一节 需要与动机 一、需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（①物质需要 ②社会需要） 二、√动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
三要素：①决定人行为的方向 ②努力的水平 ③坚持的水平。 √√分类： ①内源性动机（内在动机） ②外源性动机（外在动机） 三、激励：通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。 类型：（1）内容：物质激励；精神激励
二、√ 俄亥俄模式和密西根模式 1、√俄亥俄模式：关心人和工作管理
关心人：注重人际关系,尊重和关心下属的建议和情感,更愿意建立相互信任的工作关系。高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题,友善而平易近人,公平对待每一个下属,关心 下属的生活、健康、地位和满意度。
工作管理：领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动（工作任务、工作关系、工作目标）。高度工作取向的领导者关注员工的工作,要求维持一事 实上的绩效水平,并强调工作的最后期限。 2、密西根模式
（2）公平感是员工的主观感受,对于有不公平感的员工予以及时引导或调整报酬。
六、√√√期望理论（弗罗姆）
1、内容：人们采取某种行动,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,带来他认为重要的报酬。
√效价×期望×工具=动机
效价：个体对所获报酬的偏好程度,是对个体得到报酬愿望的数量表示。（个人需要多少报酬）。
期望：员工对努力工作能够完成任务的信念程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示。（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。
强调情景性,没有放之四海而皆准的单一原则可以解释每个人的动机。
情）
√道德特征：（1）使用权力为他人服务 （2）使追随者的需要和志向与愿景结合
（3）从危机中思考和学习 （4）激励下属独立思考
（5）双向沟通
（6）培训、发展并且支持下属，与他人分享
（7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣
√√非道德特征：（1）为个人利益使用权利 （2）提升自己的个人愿景
（3）指责或批评相反的观点 （4）要求自己的决定被无条件接受
√产出：员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬（工资和奖金、额外福利、工作安全）。
纵向比较（组织内、外自我比较）；
横向比较（组织内、外他比）。
2、√感到不公平的员工恢复公平的方法：
1）改变自己的投入或者产出 2）改变对照者的投入和产出
3）改变对投入或产出的知觉 4）改变参照对象
5）辞职。
3、应用
（1）根据员工对工作投入给予更多报酬,确保不同员工投入/产出比大致相同,保持员工的公平感。
（2）对 LMX 关系中的特征及其组织含义/结果的调查； （3）对二元合作关系建构的描述； （4）在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合（包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系）。
第二节 领导风格与技能 领导风格：领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。 √X 和 Y 理论（道格拉斯?麦克格雷格）①X：传统权威管理风格②Y：启发式、人性化管理风格。 交易型和转换（改变）型领导理论用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。 领导的两个主要功能：关心人与工作管理。 领导风格既可能是正性的也可能是负性的。 一、早期关于领导研究 1、民主与专制模式（勒温）：初研究儿童攻击性行为模式,每个俱乐部有三种领导类型：①独裁②民主③放任型。不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。 2、斯道格迪尔的研究：人格和情景都是决定领导的因素。
和惩罚来影响员工的绩效。
1.奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就
2.差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动
3.差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行千涉
4.放任：放弃责任，避免做出决策
√改变型领导：通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。
第二章 领导行为
第一节 领导理论
领导：一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
基本特点：（1）影响力（2）具有指导和激励作用。
√重要特质：①身强力壮 ②聪明不过分聪明 ③外向有支配欲 ④良好的调试能力 ⑤自信
一、√特质理论： 领导者具有某些与生俱来的固有特质。
研究重点：人格特质与能否成为领导的关系。
1.魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任
2.激励：持续的高期望，鼓励努力，用筒单的手段表达*要的意图
3.智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题
4.个性化关怀：给予个人关注，个性化地对待每名员工，培训和提出建议
三、√√魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）：自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。（①自信 ②印象管理技能 ③社会敏感性 ④共
（5）单向沟通
（6）对追随者的要求感觉迟钝
（7）用外埠的道德标准满足自我兴趣
四、√√路径——目标理论（罗伯特?豪斯） 领导的激励作用：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合 ②为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 该理论采纳了俄亥俄模型工作取向和关系取向思路,并同激励的期望理论相结合。
（2）权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。高管理效能的必要条件。
喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。
（3）亲和需要：寻求与别人建立友善亲近的人际关系的欲望。
重视被别人接受喜欢,追求友谊合作。易形成良好人际关系,被别人影响,被管理。
2、应用：实施激励时,需要考虑三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。
出色经理人：权力需要高、成就需要低、亲和需要低。
五、√公平理论（亚·当斯）
1、内容：人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。
投入：员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分（员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效）；
（2）作用：正向激励；负向激励 （3）对象：他人激励；自我激励
第二节 激励理论 一、需要层次理论（马斯洛） 1、√√√五层次人类需要 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）归属和爱的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要 2、观点 （1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。 （3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。 （4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素） 3、√应用 （1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。 （2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 4、局限性：五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。 二、√双因素理论（赫兹伯格） 1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面 是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总
1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。
战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。
战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。
战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。
人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。
组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。
组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。
2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。
绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。
绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。
绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。
绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。
绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。
3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。
薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
中级经济师人力资源专业知识与实务精华讲义
第一章组织激励考试概况试卷满分为140 分，合格成绩为84分。
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的各选项中，只有1个最符合题意）二、多项选择题（共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。
错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。
错选，本题不得分，少选，所选的每个选项得0.5分）全书结构第一部分组织行为学第二部分人力资源管理第三部分劳动力市场第四部分劳动与社会保险政策核心是第二部分，第一部分的组织行为学是第二部分的理论基础。
第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织文化第一章组织激励第一节需要、动机与激励第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用近三年考情分析第一节需要、动机与激励一、需要与动机二、激励及其类型一、需要与动机需要是指当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人们的需要。
动机三要素：决定人行为的方向（选择做出什么样的行为）、努力的水平（努力程度）、坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。
内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。
例如挑战性的工作，获取为工作多做贡献的机会，或者实现个人潜力的机会。
外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。
出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报酬，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
从激励的内容→物质激励和精神激励从激励的作用→正向激励和负向激励从激励的对象→他人激励和自我激励【例题·多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属于出于下列哪种动机的员工（）。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义及作用2.人力资源规划的概念与目标3.人力资源管理的特点及挑战二、人力资源需求与供给1.人力资源需求的因素及计算方法2.人力资源供给的途径及计算方法3.人力资源需求与供给的平衡策略三、人力资源招聘与选拔1.招聘的目标及方法2.选拔的方法及程序3.招聘与选拔过程中的注意事项四、薪酬管理1.薪酬管理的目标及原则2.薪酬设计的方法及要素3.薪酬管理中的激励机制五、员工绩效管理1.员工绩效管理的目的及步骤2.绩效评估的方法及标准3.绩效反馈与改进的策略六、员工培训与发展1.培训与发展的目标及方法2.培训需求分析与计划3.培训效果评估及持续发展策略七、员工关系管理1.员工关系管理的重要性及目标2.员工参与与沟通的策略3.员工满意度调查及团队建设技巧八、员工福利与保险1.员工福利的分类及设计2.员工保险的种类及策略3.员工福利与保险的管理方法九、劳动法律与法规1.劳动合同法的基本原则及要素2.劳动争议处理的程序与规定3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响十、职业道德与行为规范1.职业道德的概念与要求2.员工行为规范的制定与执行3.职业道德与行为规范的影响及监督机制以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源管理方面的核心内容。
掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义1. 人力资源管理概述人力资源管理是指企业对员工进行全面管理与运用，以提高员工的工作效能和满足企业发展的需要。
人力资源专业人士需要掌握以下几个核心技能：- 招聘与选拔：负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等，确保企业能够吸引和选拔到合适的人才。
- 培训与发展：设计和实施培训计划，为员工提供专业技能培训和职业发展机会，以提高员工的绩效和业务能力。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，制定评价标准，定期评估员工绩效，并根据评估结果进行激励或奖惩措施。
- 薪酬与福利管理：制定员工薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和激励员工并提高员工满意度。
2. 劳动法律法规在人力资源实务中，人力资源专业人士需要了解和遵守相关的劳动法律法规，以确保企业的人力资源管理合规并保障员工的权益。
- 劳动合同法：制定和执行合同，明确双方的权利和义务，保护员工的劳动权益。
- 劳动争议解决：处理与劳动合同或员工劳动权益相关的纠纷和争议，协调解决劳动争议。
- 安全与职业健康：负责职业安全与健康管理，确保员工的生命安全和身体健康。
- 福利保障：负责员工社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
3. 团队管理与沟通技巧人力资源专业人士需要具备良好的团队管理和沟通技巧，以保证人力资源工作的顺利进行。
- 领导力与影响力：具备领导力，能够激励和影响团队成员，推动工作目标的实现。
- 团队建设：促进团队合作与协作，形成高效的团队，提高工作效率。
- 冲突管理：善于处理团队成员之间的冲突，通过合理的沟通和调解，解决问题并维护团队和谐。
- 有效沟通：掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等，确保信息流畅、准确传达。
以上是中级经济师人力资源专业技能与实务的精华讲义，希望能够帮助您更好地了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能。
中级经济师 人力资源知识点
中级经济师人力资源知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究如何有效调动人的积极性的理论。
简单说呢，就是想办法让员工在工作的时候更有干劲儿。
②重要程度：在中级经济师人力资源这一块可重要了，对理解员工的工作动力和企业提高员工绩效很关键。
③前置知识：对人的基本需求得有点概念，像人要吃饭、休息、有成就感这些基本人类需求相关的知识。
④应用价值：比如企业老板想让员工多干活儿还少抱怨，就得靠激励理论，做出合理的奖励制度，给员工发奖金、升职或者让工作环境更舒适等。
二、知识体系①知识图谱：它是人力资源管理里关于员工激励这个大板块中的关键内容，是理解员工行为和动力的核心组成部分。
②关联知识：和组织行为学、绩效管理这些知识点密切相关。
好比一根绳上的蚂蚱，互相牵扯影响。
③重难点分析：- 掌握难度：有点难。
难点在于不同的激励理论有不同的侧重点，要分清它们得花些功夫。
比如马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论看着就有点晕。
- 关键点：理解每个激励理论的核心观点和应用场景。
④考点分析：在考试中经常出现。
考查方式有选择题，比如说问你马斯洛需求层次理论最高层次是什么；也有简答题，让你简述一种激励理论的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 马斯洛需求层次理论：人有生理需求（像吃饭喝水）、安全需求（不被伤害）、社交需求（交朋友聊天）、尊重需求（被尊重认可）、自我实现需求（实现理想），并且是按这个顺序一层一层往上满足的。
- 赫兹伯格的双因素理论：有保健因素（像工资、工作环境，如果不好会让人不满）和激励因素（像成就感、认可，如果有会让人更积极）。
②特征分析：- 马斯洛理论的特点：是一种递阶式的，低层次不满足就难顾得上高层次。
例如一个人饿肚子呢，可能就没心思交朋友啥的。
- 赫兹伯格理论的特点：保健因素只能维持现状，激励因素才让员工更主动。
③分类说明：- 按照需求的性质和作用来分类的话，马斯洛那种是从底层基础需求到高层精神需求的分类。
2024中级经济师人力资源重点章节
2024中级经济师人力资源重点章节
宝子！2024中级经济师人力资源的重点章节可得好好唠唠。
首先呢，组织行为学这部分是相当重要的。
像第一章组织激励，这里面讲的激励理论就很关键。
什么马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，这些理论就像武林秘籍一样，在企业管理中特别实用，能让管理者明白咋调动员工的积极性。
然后是领导行为这一章节。
它能告诉你不同类型的领导风格对员工和组织绩效有啥影响。
比如说民主型领导和专制型领导的区别，就像温和的大家长和严厉的司令官，这对理解组织中的人际关系和工作效率很有帮助。
人力资源规划这章也不容忽视哦。
这就像是给企业的人力管理画地图，告诉你企业未来需要多少人，啥样的人，怎么去获取这些人。
如果这个规划没做好，企业就可能出现人员短缺或者冗余的尴尬局面。
绩效管理章节那也是重中之重。
它就像一把尺子，衡量员工到底干得咋样。
里面的绩效考核方法多种多样，什么关键绩效指标法（KPI）啦，平衡计分卡啦，这都是企业用来评估员工的法宝。
薪酬管理也很厉害。
员工出来工作，薪酬可是个大关注点。
这一章节会告诉你企业怎么制定合理的薪酬体系，既让员工满意，又能控制成本。
什么基本工资、奖金、福利这些怎么设计，这里面的学问可大了。
劳动关系这部分也得留意。
毕竟企业和员工之间的关系就像谈恋爱，得和谐相处。
这章会讲到劳动法律法规、劳动争议处理啥的，处理不好就容易闹矛盾，对企业形象和运营都不好。
这些重点章节就像是中级经济师人力资源这场大戏里的主角，掌握好它们，通过考试就更有把握啦！。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总人力资源管理在企业运营和经济发展中扮演着至关重要的角色。
对于准备中级经济师考试的考生来说，系统地掌握人力资源领域的知识点是成功的关键之一。
以下为大家汇总了中级经济师人力资源的一些重要知识点。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身的战略目标和内外部环境，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得足够的、高质量的人力资源支持。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素众多，包括企业的战略规划、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供给状况等。
常用的人力资源规划方法有经验预测法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法等。
二、招聘与配置招聘是企业获取人力资源的重要途径。
有效的招聘流程包括确定招聘需求、制定招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选简历、进行面试、录用决策等环节。
在招聘过程中，需要遵循公平、公正、公开的原则，同时要注意招聘渠道的选择。
常见的招聘渠道有内部招聘和外部招聘。
内部招聘可以激发员工的积极性和忠诚度，外部招聘则可以为企业带来新的思路和活力。
人员配置则是将合适的人安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
这需要对员工的能力、素质、性格等方面进行评估，并结合岗位的要求进行合理的安排。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力，促进员工个人发展和企业绩效提升的重要手段。
培训侧重于当前工作所需的知识和技能的传授，而开发则更关注员工未来的职业发展和潜力的挖掘。
培训与开发的流程通常包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估等环节。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作轮换法等。
在进行培训与开发时，要注重培训效果的转化，将所学知识和技能应用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理是企业管理的重要组成部分，旨在通过对员工工作绩效的评估和反馈，激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。
绩效管理的流程包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用等环节。
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)试题与参考答案(2025年)
2025年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、人力资源规划的主要步骤包括哪些内容？A、需求预测、供给分析、外部招募、内部调配B、需求预测、外部招募、供给分析、激励与保留C、供给分析、需求预测、激励与保留、内部调配D、供给分析、外部招募、激励与保留、需求预测2、在企业人力资源管理的六大模块中，不包括以下哪个模块？A、招聘与配置B、培训与发展C、组织与领导D、人力资源计算3、下列关于绩效考核的方法中，属于目标管理法的是：A、360度评价法B、评分法C、胜任力模型法D、管理干部个人目标绩效考核办法4、______ 是指根据企业的战略目标和人力资源需求，由企事业单位制定的人才计划，内容包括人才的数量、质量、结构、流动等的预期目标以及相应的战略步骤。
A、招聘计划B、培训计划C、人才培养体系D、人才发展计划5、(数字、5、)根据《人力资源管理专业知识与实务》，以下关于人力资源战略规划的表述，错误的是：A. 人力资源战略规划是企业整体战略规划的重要组成部分B. 人力资源战略规划要遵循企业内外环境的实际情况C. 人力资源战略规划不是长期规划，而是短期规划D. 人力资源战略规划需要与企业的其他战略规划协同一致6、(数字、6、)根据《人力资源管理专业知识与实务》，以下关于工作分析的描述，正确的是：A. 工作分析仅仅是为了搜集员工的个人信息B. 工作分析是对现有工作的内容、责任和环境进行系统分析和研究的活动C. 工作分析不需要与企业的战略目标相结合D. 工作分析的目的是为了改善人员与岗位的匹配程度7、下列关于劳动报酬的调控措施中，不属于市场机制调控的是（）。
A.最低工资制度B.加班工资制度C.奖金 Incentive制度D.免费职业培训8、以下关于“岗位分析”的描述，错误的是（）。
A.岗位分析是招聘、任命、培训、绩效考核等人力资源管理活动的依据B.岗位分析的目标是描述岗位职责、要求和条件C.岗位分析只针对拥有不同级别员工的岗位进行D.岗位分析需要明确岗位的名称、范围、责任和义务9、A.教职工编制B.部门的工作量C.专业人员的结构比例D.与劳动效率有关的总投资和费用 10、A.金基数法B.比重法C.系数法D.比例法11、下列哪个选项最能准确描述人力资源规划的目的？A. 确保组织的业务战略与人力资源需求相匹配B. 评估员工的职业发展路径C. 设计人力资源管理系统D. 确定组织的薪酬政策12、人力资源管理中的员工激励策略通常包括哪几个方面？A. 薪酬福利、职业发展、工作生活平衡B. 绩效管理、团队建设、员工关系C. 工作设计、领导风格、人力资源规划D. 培训与发展、员工参与、工作环境13、关于领导力的四个维度，下列说法正确的是？A、变革能力、启发性思维、执行力、自主性B、激励性、执行力、沟通能力、决策能力C、面向未来、促进提升、变革性、洞察力D、认知性、逻辑性、实践性、超越性14、以下对“组织文化”的描述哪一项不正确？A、组织文化是不同于个人价值观的收集体，它是组织中成员共享和认同的观念、信念和价值。
中级经济师人力资源管理说课+第1章课件精选全文完整版
2.ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异 下，个体需要的差异。
练习·单选
1．根据ERG理论，实现个人理想属于( )
2015·真题
A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要
练习·单选
2．关于奥尔德弗提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。 A．各种需要可以同时具有激励作用 B．提出了“挫折——退化”观点 C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一 定会加强 D．“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分 “安全需要”
B、工作带来的社会地位
C、工作带来的成就感
D、对组织的贡献
练习·多选
1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ） A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B．外源性动机也称为内部动机 C．外源性动机与内源性动机互补 D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动．这是内源性动机作用的表现
第一章 组织激励
本章主要内容
第一节 需要、动机与激励★★ 第二节 激励理论★★★ 第三节 激励理论在实践中的应用
需要
P1
需要：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括 物质需要和社会需要。
动机
P1
动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的 需要。
2012·真题
2．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于
()
A．生理需要
B．安全需要
C．归属和爱的需要
D. 尊重的需要
赫兹伯格·双因素理论
P3
主要观点：
1.满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系