卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制
《幸福的企业才是最好的企业》读后感
《幸福的企业才是最好的企业》读后感第一篇：《幸福的企业才是最好的企业》读后感《幸福的企业才是最好的企业》读后感幸福是一种心境，一种感觉，一种体悟，是人们对生活、对人生所拥有态度的总结.它与富贵、权利.地位不一定成正比。
幸福原本就是去做自己想做的事。
抛开尘世的喧嚣与纷扰，找一片属于自己的空间，真真切切地享受一份惟有自己知晓的欢乐。
幸福其实很简单.有时如果你刻意地找寻幸福，你会发现它在回避你，而当你尝试着努力把幸福送给别人时，你发现幸福就在你的身边.《幸福的企业才是最好的企业》一书作者是世界杰出华商协会主席，华商500强俱乐部主席，中非希望工程主席，天九儒商投资集团董事局主席，全球公益慈善联盟金质勋章获得者，中国文化传播业新坐标人物。
社会活动家，国际慈善家，企业管理专家。
世界杰出华商协会，是以华商500强为核心，以华人亿万富翁为主体的全球性华商组织，旨在促进华商精英强强联手，和合共荣，他就是卢俊卿先生。
卢俊卿先生子在《幸福的企业》一书中颠覆了企业管理学界以往关于企业核心竞争力的学术观点，提出“幸福力才是终极的企业核心竞争力”，“幸福企业才是最好的企业”，强调“企业是为员工（老板也是员工）谋幸福的工具，而不仅是为老板赚钱的工具”；“企业应该追求幸福最大化，而不是利润最大化”；“幸福企业是用心建设的，而不是用钱建设的”......得到学术界和企业界的高度评价。
在《幸福的企业才是最好的企业》一书中，卢先生没有运用任何高深的哲理，而是把一些自己经历证实过的看法归纳起来，制做出一张获取幸福的良方，希望人们能够找出自己生活理念中的病因和治疗方法、也能够找到幸福的真谛并使自己变得幸福。
卢先生书中论述不是抽象的理论，而是他自己生活实践的结果，是他的阅历和观察积累而成的人生感悟。
因此，这本书浅显易懂，读起来趣味性较强，而且确实对追求幸福的人们有启发作用。
在书的前半部分卢先生谈了不幸福的原因和现象。
他讲到人们不幸福一部分原因是由于社会环境，一部分是由于心理素质。
卢俊卿看人才荒 企业千万不能慌
卢俊卿看人才荒企业千万不能慌
卢俊卿从本质上分析企业缺少人才的原因，是因为劳动力的供给跟不上劳动力的需求，进而造成了企业人才的短缺。
中国社会正处于社会转型时期，面临的这种人才供求不平衡现象，集中说明了企业的人才管理机制严重不完善。
卢俊卿谈到人才荒，认为形势非常严峻，而且很多企业开始慌张。
就中国劳动力市场整体需要与供给来说，人才资源不再是“取之不尽，用之不竭”的了。
这不仅仅是简单的用工短缺问题，而是总体的结构性短缺问题，直接表现为供求不匹配。
造成这种困境的原因，一方面与新时期的求职人群价值观的改变有关，另一方面，也体现了企业在管理人才方面遇到的尴尬处境。
卢俊卿认为要想逐步改变人才荒问题，作为企业领导，首先要做到不能忽视人才的培训和发展。
减少这种人才供需错位、能力与岗位匹配度低的基本问题。
同时，企业还要努力给员工提供更多的人文关怀，从最基本的生活做起，物质需求与精神需求做到同步的满足，不能当只关心员工工作的领导，要做一位更关心员工生活的领导。
卢俊卿认为人生不仅是一个追求幸福，而且是一个享受幸福的过程。
如果员工在企业里得不到他要的幸福，企业就很难挽留住这样的人才。
卢俊卿希望企业面对人才荒问题，要虚心寻找企业自身存在的缺点和不足，并要逐渐转变人才观，坚持“以人为本”的思想，树立“人才资源才是第一资源”的理念，争取给员工一个归属感，让所有的员工都能在企业中找到家的味道。
卢俊卿：幸福力才是企业核心竞争力
对一家企业来说，追求高额利润只是一个方面，为员工创造一个良好的工作氛围，让员工保持愉快积极的人生态度，早就超出了企业社会责任的范畴。建造幸福企业，提高员工的幸福感和身为企业一员的自豪感，让员工充分感受到自己是公司的主人公，才能够在生产和经营中极力员工认真工作，将公司荣辱与个人荣辱融为一体，才能保证产品质量，提升品牌形象。在企业的成长过程中，一直被员工深刻文化的一个重要组成部分，成为最终的、决定企业命运的核心竞争力。
内生于企业的核心竞争力，是企业区别其他竞争对手的主要标志，这种在企业成长过程中形成并贯穿于企业未来发展的核心竞争力，应该是在企业每一位成员身上同时存在的，并由企业的领导者进行整合，将核心竞争力的集体合力发挥出最大威力。在卢俊卿新书《幸福企业才是最好的企业》里，他创新地提出，幸福力才是企业的核心竞争力。我很是认同这个观点，下面谈谈我的几点看法。
提出一个问题，老板和员工的矛盾是不可调和的吗？回答这个问题之前，要理清楚老板和员工的目标是否存在冲突，如果目标是冲突的，那么矛盾则是不可调和的。事实上，很多老板试图将员工捆绑在自己周围，希望员工做到与自己荣辱与共，试想公司并不是国家和民族，没有一种与生俱来的荣誉感。身为管理者应该做的就是通过建立幸福企业，为员工提供融洽的工作环境，统一员工与公司的奋斗目标，将原本不可调和的所谓"阶级矛盾"转变成和睦的家庭式关系，等到公司发展壮大之后，自然为员工带来天生的自豪感和统一的荣辱感。
幸福力是融洽的"家庭式"企业关系
幸福，在很多人眼里是一个奢侈的代名词，而幸福企业更让很多人感觉是可望不可及的。有很多老板这样抱怨过："世界上哪有什么幸福企业？老板幸福了，员工就不幸福；员工幸福了，老板又该不幸福了。"很多企业把尊重人才，以人为本的口号喊得震天响，背后却是老板的一言堂，只有罚文化，没有奖文化的僵硬制度，对于很多劳动密集型企业更是于此。
分析卢俊卿在企业管理中的核心任务
分析卢俊卿在企业管理中的核心任务分析卢俊卿在企业管理中的核心任务。
企业的“企”拆开来看就是，“人”字下面一个“止”，这可以理解为“无人则止”。
你可能会说，这句话全世界的企业都在提，可谓老生常谈了，也没什么新意。
我这里想跟大家分享的是一个鲜活的东西，是我独创的一个公式：企业利润=资源×管理×员工n在这个公式中：资源表示企业所拥有的人力、物力、财力等有形资源以及品牌等无形资源，是劳动对象；管理是劳动手段；员工是劳动者；n为员工的工作积极性。
从上述公式中可以看出，企业利润来自于员工，来自于员工的工作积极性。
员工才是企业创造利润的源泉。
员工的工作积极性在创造利润中又起着决定性的作用。
如果员工的积极性为0，企业就不会产生新的价值，就不会有利润。
1. 员工才是企业创造利润的源泉管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中指出，人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。
企业员工作为企业的生产者，不仅直接创造产出，同时也缔造着企业的价值观、企业的文化。
可以说，员工才是企业的利润源泉。
从企业利润公式中我们可以看出，资源和管理都是一次方，而员工对利润的作用却是n次方。
可以说，员工对于企业利润的增长贡献的潜力要远远大于资源和管理。
天九幸福集团始终把吸引、激励、留住优秀人才作为管理的核心任务。
“终身员工制”是我们天九幸福集团坚持16年的一大特殊激励体系。
在20世纪90年代初，当全国流行下岗的时候，我们天九却推出了终身员工制。
成为终身员工的条件很简单，只要连续3年或累计5年被评为优秀员工，就可以成为终身员工。
成为终身员工后，父母每月可以得到孝心红包，孩子的学费由公司报销，还有很多特殊礼遇。
随着集团的发展，终身员工的待遇也在不断提高。
目前，集团的100多名终身员工成为了集团的中坚力量。
卢俊卿：十大人才理念助力企业统筹人才资源
卢俊卿：十大人才理念助力企业统筹人才资源在卢俊卿看来，一个组织的成功，无不是人才战略的成功。
而要实施好人才战略，首先要有好的人才理念，尤其是各级管理者，必须树立以下十大人才理念——第一，要有爱才之心。
所谓爱才，就是求贤若渴，重视人才，尊重人才，重用人才。
是否具有爱才之心，是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。
作为一个合格的管理者，只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。
第二，要有识才之眼。
识才，首先要弄清人才标准。
人才就是德才兼备的人。
其中，尤其要强调“德”这一要素。
无才无德是庸人，有德无才老好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。
我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
第三，要有聚才之力。
靠什么来聚才呢？一是靠美好的共同愿景，二是靠人格魅力，三是靠良好的待遇。
马克思曾说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。
良好的待遇是聚才的一个重要的基础条件。
市场经济下，我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼顾，以义统利。
第四，要有用才之道。
用人之长，避人之短，是用才之首策。
朱元璋曾经说过：“人之才智，或有长于彼而短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。
”“尺有所短，寸有所长”，人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其妙。
管理者的重要任务就是点亮人性的光辉，把人才的长处发挥到极致。
第五，要有励才之术。
激励人才是用人的关键。
一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。
外激励是指，激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况；内激励则是指，被激励者自觉地去从事某种活动。
一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。
第六，要有容才之量。
一要容人之长。
就是要容得下比自己强的人；二要容人之短。
卢俊卿诠释幸福企业的五大标准
卢俊卿诠释幸福企业的五大标准什么样的企业算幸福企业？要回答这个问题，我必须给出一套合理的幸福企业指标，这套指标将像一套标尺一样，能够评估出你的企业是不是幸福企业，如果不是，差距又在哪里，应该在哪些方面进行改进。
当然，这套指标必须具有权威性和公信力。
经过对数家企业进行调研后，我归纳出了幸福企业的五项指标，分别是：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬和健康长寿。
快乐工作是指企业通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。
在这里，工作对于员工来说不是一种负担，而是快乐的源泉；员工时时、处处感到劳动光荣，工作快乐，并有充足的时间和精力去追求幸福；企业是一个和谐的群体，一个充满友爱的群体。
共同富裕就是企业要尽量缩小员工、管理者以及老板的收入差距，让他们共同分享企业利润增长的成果，共同过上幸福美好的生活。
但共同富裕绝不是搞平均主义，更不是搞平均分配，而是要让每个人都有平等致富的机会，通过自身的努力，每个人都可以实现富裕。
共同发展是指企业在发展壮大的同时，为员工提供发展自身才能的工作和机会，让员工在“德、能、勤、绩”上不断与企业共同成长，共同进步。
在企业发展的同时，培养员工健全的人格与专业技能，在物质和精神两大生活领域，实现个人价值的最大化。
受人尊敬就是通过全体员工的共同努力，通过企业勇敢承担社会责任，得到社会的认可和尊敬，拥有较高的品牌知名度和美誉度，从而带给员工一种自豪感和被尊敬感。
健康长寿是指企业面向未来的可持续发展的能力和空间。
一个真正幸福的企业，一定是健康长寿的企业，是在一些风吹草动面前不会被打垮的企业。
因此，企业必须要逐步脱离“个体”能力主义，尽早打造组织力，通过组织的力量赢得企业的未来，从而打造一个永远不会沉没的“联合舰队”。
快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿，是经过对数百家企业的调研，并结合我个人的从业经历得出的幸福企业五大指标。
快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。
卢俊卿：合理的竞争机制更能激发员工的潜能
很多人以为竞争就是企业和企业之间的事情，企业内部的员工或者部门之间只需要合作，无需竞争。
但我发现，其实并不是这么回事，企业内部的竞争同样非常重要，甚至更加重要。
梅花鹿的故事可以带给我们启示：有人养了一群梅花鹿，为了让梅花鹿得到良好的保护，他在鹿场周围圈起了结实的篱笆。
梅花鹿在自己的小天地里无所事事，整日养尊处优。
不久，很多梅花鹿都生病了。
后来，养殖人在梅花鹿的小天地里放进了一只狼。
那些体质较差、奔跑较慢的梅花鹿，不断被狼吃掉。
而剩下的梅花鹿，因为被狼追逐，在不断的奔跑中变得更加强壮了。
在梅花鹿的世界里放进一只狼，本质上就是给梅花鹿这个团队引入了竞争机制，谁跑得更快就是安全的。
在企业里也是一样的道理，最差的会被淘汰，而工作越是出色，得到升职的机会也就越多。
作为企业的管理者，我深刻体会到，如果企业内部没有合理的竞争机制，企业的员工就缺少干劲，那么在应对外部竞争的时候也就会表现得很逊色，长此以往，企业会形成一种惰性文化，带来组织功能的衰老和退化，最终被市场所淘汰。
问渠那得清如许，为有源头活水来，其实，每一个员工就是企业的那个“源头”，只有建立一个好的竞争机制，保证每个员工时时刻刻都处在“比武”的状态，企业才能焕发出最强劲的力量。
而员工在最大化实现自我价值的过程中，也必定会享受到工作的快乐。
美国著名心理学家奥格登研究发现，对员工最有激励效果的，第一是个人竞争，第二是奖惩，第三是团队竞争。
如果三招并用，效果最佳。
企业好比是一个有机整体，而每个部门、员工，就好比是企业的某个器官、细胞，在建立完善的企业内部竞争机制之后，企业的每一个细胞就会被激活，如此一来，整个企业就会散发出无限的活力。
不仅可以有效预防各种企业病的侵袭，还能更有力地应对外部的挑战。
科学研究表明，在非竞争的状态下，人只能发挥自身潜能的20%—30%，而在竞争的状态下，人的情绪相对紧张，有利于个体潜力的充分发挥。
可以说，竞争意识能够使人精力充沛、思维敏捷，进而在工作中做出更出色的表现。
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解。
关于“幸福是什么？”，很多先贤圣哲也热衷于讨论这个话题。
有的主张“物质的快乐为幸福”，有的主张“精神的快乐为幸福”；有的主张“个人的快乐为幸福”，有的主张“全体的快乐为幸福”。
古希腊哲学家亚里士多德说，幸福是实现至善，心灵平静，精神安宁。
法理学家边沁说，幸福就是因感官的刺激而带来的心理满足。
生物学家则说，幸福就是当人类感受到高兴、兴趣等各种良性感觉时，人的大脑会分泌出一种名叫多巴胺的化学物质，它能传递快感，给予人对事物的愉悦感，多巴胺分泌得越多，人所体验到的幸福感就越强。
虽然他们描绘的幸福模样各不相同，但幸福也可以归纳出一些共性。
如果非要给幸福下一个放之四海而皆准的定义，最简洁明了的说法——幸福就是过得快乐，感到满足。
幸福是件美好的事，幸福的人生就是美好人生。
如果再用文艺点的说法，幸福就是在美好的环境中和美好的人过美好的生活。
由于幸福感是一种个人体验，是一种情绪的反应。
所以，面对幸福，不同心态的人面对同样的结果，反应也会不同。
比如说两个人都赚了一百万，一个人可能会幸福得睡不着觉；另一个人可能会想，如果不是因为什么事儿，自己可能会赚到一千万，反而会懊悔得睡不着觉。
同样面对平凡的生活，有人可以从里面享受到点点滴滴的幸福，而有的人却觉得乏味极了。
其实，只要换一种心态，换一个角度，本来索然无味的事也许会变得精彩无比。
所以说幸福也是一种感悟，心态十分关键。
我想再与大家分享这句话：小时候，幸福是一件东西，得到了就幸福；长大后，幸福是一个目标，实现了就幸福；成熟后，幸福是一种心态，悟到了就幸福。
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卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制
卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制。
卢俊卿在幸福企业建设理论中，提出了经营人心、经营智慧、经营文明的企业经营理念，并得到了华商伙伴们的一致认同。
没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。
老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。
所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。
竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益。
所以，用“好人”十分重要。
卢俊卿说：每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何“用好”人呢?这个问题处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。
建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。
企业要发展、要壮大，单有“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。
其实没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。
员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。
如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。
十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。
出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。
其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例，这就是决策层的原因了。
其实，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益。
所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性。
而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。
卢俊卿指出，“经营人心”就是以人为本，以满足员工和客户不断增长的幸福需要为根本追求，把企业变成凝聚人心的“吸铁石”，以此促进员工、客户与企业的同心同德，风雨同舟。
“经营智慧”：人类已经进入智慧经济时代，智慧是财富的根本来源。
经营智慧，就是尊重智慧，鼓励创新，让智者先富起来，让智者更幸福。
让企业学会用智慧的力量战胜剑的力量。
“经营文明”：就是只做有益于人类文明进步的事情，做人类文明的建设者，绝不做有损人类文明进步的事情。
我们既要实现物质上的富足，更要实现精神上的幸福。
我们既要为人类创造巨大的物质财富，更要为人类留下巨大的精神财富。