劳动合同法规定：这9种工资都不能随便扣
劳动合同乱扣工资违法吗
劳动合同乱扣工资违法吗？在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，双方在签订劳动合同时应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则。
劳动合同中应当明确约定工资、工时、福利等事项，保障劳动者的合法权益。
然而，在现实生活中，有些用人单位在劳动合同中或劳动合同履行过程中，存在乱扣工资的现象。
那么，这种行为是否违法呢？一、乱扣工资的定义及表现形式乱扣工资，是指用人单位在劳动合同约定之外，无正当理由扣除劳动者工资的行为。
这种行为常见于以下几种表现形式：1. 随意降低工资标准：用人单位在劳动合同签订后，未经劳动者同意，擅自降低劳动者工资标准。
2. 克扣工资：用人单位虚构或者无正当理由扣除劳动者应得的工资。
3. 罚款：用人单位对劳动者进行经济罚款，且罚款额度超过劳动者工资的百分之一百五十。
4. 未按时支付工资：用人单位未按照劳动合同约定的时间、数额支付劳动者工资。
5. 强迫劳动者加班：用人单位强迫劳动者加班，但未按照法定标准支付加班费。
6. 的其他违法扣工资行为。
二、乱扣工资的违法性分析1. 违反法律规定：我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对劳动者的工资权益进行了明确规定。
用人单位在劳动合同约定之外乱扣工资，违反了上述法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。
2. 违背合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件。
用人单位在劳动合同履行过程中，擅自变更工资标准，违反了合同约定，损害了劳动者的权益。
3. 损害劳动者权益：乱扣工资导致劳动者收入减少，生活质量下降，严重时可能导致劳动者及其家庭生活困难。
这种行为损害了劳动者的基本生活权益，违背了社会公平正义。
4. 破坏劳动关系：乱扣工资导致用人单位与劳动者之间的信任关系破裂，加剧了劳动关系矛盾，不利于劳动关系的稳定。
三、劳动者如何维权1. 了解法律法规：劳动者应当了解我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，掌握自己的权益。
2. 签订劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应当注意合同中关于工资、工时、福利等事项的约定，确保自己的权益得到保障。
劳动合同法关于克扣工资有哪些法律法规
劳动合同法关于克扣⼯资有哪些法律法规克扣⼯资指企业⽆正当理由扣减员⼯应得⼯资(即在员⼯已提供正常劳动的前提下企业按劳动合同规定的标准应当⽀付给员⼯的全部劳动报酬）。
那么。
劳动合同法中关于克扣⼯资有哪些法律规定？店铺专门收集了相关资料，为您介绍。
⼀、劳动合同法关于克扣⼯资的规定《劳动合同法》第三⼗条⽤⼈单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时⾜额⽀付劳动报酬。
⽤⼈单位拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地⼈民法院申请⽀付令，⼈民法院应当依法发出⽀付令。
第⼋⼗五条⽤⼈单位有下列情形之⼀的，由劳动⾏政部门责令限期⽀付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低⼯资标准的，应当⽀付其差额部分;逾期不⽀付的，责令⽤⼈单位按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦：(⼀)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时⾜额⽀付劳动者劳动报酬的;(⼆)低于当地最低⼯资标准⽀付劳动者⼯资的;(三)安排加班不⽀付加班费的;(四)解除或者终⽌劳动合同，未依照本法规定向劳动者⽀付经济补偿的。
克扣⼯资是指⽤⼈单位⽆正当理由扣减劳动者应得⼯资。
不包括以下减发⼯资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)⽤⼈单位依法制定并经职代会批准的⼚规、⼚纪中有明确规定的;(4)企业⼯资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，⼯资必须下浮的(但⽀付给劳动者⼯资不得低于当地最低⼯资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发⼯资等。
根据劳动部《对〈⼯资⽀付暂⾏规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)，“克扣”系指⽤⼈单位⽆正当理由扣减劳动者应得⼯资(即在劳动者已提供正常劳动前提下⽤⼈单位按劳动合同规定的标准应当⽀付给劳动者的全部劳动报酬。
⼆、⽤⼈单位规章制度中扣发⼯资的效⼒问题1、“有效说”原劳动部发布的劳动部《⼯资⽀付暂⾏规定》第⼗五条和《对〈⼯资⽀付暂⾏规定〉有关问题的补充规定》第三条规定，⽤⼈单位不得克扣劳动者⼯资。
企业的这些规定属于格式条款，无效！
企业的这些规定属于格式条款，无效！一、新进员工七天内自动离职，不计算工资。
有些企业规定新进员工七天内属于试用，如果自动离职，不予结算薪资；还有些企业规定如果三个月内未经转正提出辞职（或被公司辞退）者，扣发当月工资。
这些都是违法的。
具体法律依据：1、《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2、《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
3、《劳动合同法》第八十五条规定：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二、员工发生任何工伤事故与公司无关。
有些企业规定：今后所有工伤医疗费用一律由员工个人承担，公司不予以预支。
甚至有些企业还规定：员工发生任何工伤事故与公司无关，由本人负全责，同时追究车间负责人的领导责任。
这些都是违法的。
具体法律依据：《中华人民共和国工伤保险条例》第十条规定：用人单位应当按时缴纳工伤保险费。
职工个人不缴纳工伤保险费。
第二十九条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
三、违反企业劳动纪律要罚款，比如迟到。
2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。
新颁布的劳动法律并未规定企业罚款权。
劳动者如有一般性违纪，如迟到，应主要通过批评教育的方式来解决，或者不享受全勤奖;若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。
具体法律依据：劳动合同法第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
劳动关系案例
未经协商员工有权拒绝调岗小刘两年来一直在某连锁饭店担任门卫工作，饭店和小刘的住所都在城北，上班也比较方便。
然而一年后，单位人事部门经理突然通知小刘，由于工作需要，准备把他抽调到城南的另一连锁店工作。
小刘听了很是郁闷，他感觉自己已经在此地工作了两年，各方面都比较熟悉，交通也比较方便，所以不想轻易调动，之后他主动和人事部门沟通，却遭到了拒绝。
然而，更让他意外的是，三天后，单位向他发出了辞退通知书。
为了维护自己的权益，小刘把单位告上了法庭，要求饭店撤销之前下发的辞退通知书，恢复双方的劳动关系，并支付自己自被辞退之日起至恢复劳动关系之日的全部工资。
法庭上，小刘说，单位在没有提前和他协商的情况下，突然要求他到另一连锁店上班，他和单位协商后，也没有任何结果，最后小刘提出，就算是必须调动，单位也应给他一段考虑和准备的时间，可他很快却收到了单位的辞退通知书。
小刘认为，单位没有说明调岗的合理性，也没有尽到提前和员工协商的义务；而饭店代表则辩称，虽然合同中约定小刘的工作地点在此分店，但饭店的性质属连锁经营，当初小刘是与总店签订的劳动合同，而总店有调动员工岗位的权力，所以小刘不服从用人单位调动的行为，严重违反了饭店的规章制度，所以辞退小刘符合法律规定。
代理此案的律师告诉记者，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
法院经过审理，最终判决饭店与小刘恢复劳动关系，并按原工资标准支付小刘至恢复劳动关系之日的2000元工资。
无劳动合同并非无劳动关系近日，中央人民广播电台“中国之声”连续报道了深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件。
扣工资法律有什么规定
扣⼯资法律有什么规定公司的员⼯因为这样或者那样的原因⽽被扣⼯资，很多⼈都是不知道该怎样来应对这样的事情，那么什么情况下不可以扣⼯资呢?店铺⼩编为⼤家整理了相关知识，希望能够帮助到您。
⼀、什么情况公司可以扣⼯资劳动法明确规定“⼯资应当以货币形式按⽉⽀付给劳动者本⼈。
不得克扣或者⽆故拖⽋劳动者的⼯资。
”但是，⽤⼈单位在特定的情况下也可以扣除劳动者⼯资。
1、⽤⼈单位不得克扣劳动者⼯资。
有下列情况之⼀的，⽤⼈单位可以代扣劳动者⼯资：(1)⽤⼈单位代扣代缴的个⼈所得税;(2)⽤⼈单位代扣代缴的应由劳动者个⼈负担的各项社会保险费⽤;(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)法律、法规规定可以从劳动者⼯资中扣除的其他费⽤。
2、因劳动者本⼈原因给⽤⼈单位造成经济损失的，⽤⼈单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本⼈的⼯资中扣除。
但每⽉扣除的部分不得超过劳动者当⽉⼯资的20%。
若扣除后的剩余⼯资部分低于当地⽉最低⼯资标准，则按最低⼯资标准⽀付。
这些情况被扣⼯资是合法的吗⼆、上班迟到要扣⼯资吗?⽤⼈单位不能对劳动者进⾏罚款，但⽤⼈单位可以通过规章制度等合法⼿段进⾏奖勤罚懒，这也是⼈⼒资源管理的⼀种必要⼿段。
但⽤⼈单位要慎⽤此项奖惩制度，并且要注意：⼀是规章制度要内容合法、程序合法，⽐如⽤⼈单位制定涉及职⼯切⾝利益的规章制度时，要经职⼯讨论，要公⽰或者告知职⼯;⼆是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性;三是不能违背其他法律法规，⽐如不能违背最低⼯资的有关规定，不得实施歧视。
同时，员⼯在遭到公司的“乐捐”等违法处罚时，应勇敢站出来，积极维护⾃⾝权益。
根据《劳动合同法》规定，⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。
此外，劳动者还有权解除劳动合同，并要求⽤⼈单位⽀付经济补偿⾦。
⾯对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护⾃⾝合法权益。
规章制度的这14个常见规定,均无法律效力
规章制度的这14个常见规定，均无法律效力以下是规章制度中常见的、对员工不利的规定，不过这些都没有法律效力。
另外，这个和之前所发布的文章有不少内容是重复的，之所以重新发布，是作了一些合理的增减。
这也导致可能和一些其他公众号先发布的文章内容完全重复，关于完全重复的部分内容，并非我们抄袭他人，而是可能因为有一些公众号未经作者允许而以自己名义发布一些我们之前所发布的文章。
一、转正后缴纳五险一金只要入职，即建立了劳动关系，有劳动关系就需缴纳五险一金。
《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
二、离职工资，待用人单位统一发放工资时再结清《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违法，有些地方则规定可以根据约定，如已有约定则可以。
）三、离职的经济补偿待用人单位统一发放工资时支付《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
四、违反操作规程发生工伤概不负责根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。
而工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则，即不论当事人是否存在过错，都需承担相应的法律责任。
除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。
最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效，但也有参考意义“经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。
张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。
新员工入职第一个月有绩效吗？
Luck is an accessory to hard work.勤学乐施积极进取（页眉可删）新员工入职第一个月有绩效吗？《劳动合同法》对于工资方面，只规定了试用期工资标准，以及哪些工资不能扣除的规定，并未单独征对绩效工资作出明确的规定，所以征对新员工入职第一个月有绩效吗，这个问题主要看企业与劳动者签定的劳动合同中有无绩效方面的具体约定。
大部分公司对于新入职的员工来说都有一个试用期，试用期的时间有长有短，试用期的工资也有多有少，当然不管是试用期的时间及工资标准，都不是用人单位想怎样就怎样的，这些都是受《劳动合同法》的法律保护的。
作为新人，特别是有绩效考核的公司新人，对于新员工入职第一个月有绩效吗？这样的问题有很大的疑惑，那么现在征对这样的疑惑具体讲讲。
先来看看试用期的工资标准，根据《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
工资指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同中，而用人单位必须和劳动者签订劳动合同，并同时规定了建立劳动关系的用人单位需要给劳动者买社保。
《劳动合同法》中规定的哪9种工资都不能随便扣：一、基本工资不能随意更改降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。
二、加班工资不能随意降低对员工来说，加班费的多少与工资基数有关。
用人单位不能随意决定加班工资基数。
1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。
如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
新劳动合同规定八种人不能随便“炒”
新劳动合同规定八种人不能随便“炒”近日，全国人大通过了一项重要法律修订，新版《劳动合同法》正式实施。
根据新规定，八类员工将无法被公司“炒鱿鱼”。
这一条款引起了广泛的讨论和关注。
本文将深入探讨新劳动合同规定八种人不能随便“炒”的背景、原因、意义和应对。
背景和原因近年来，尤其是自新冠疫情爆发以来，全球形势风云变幻，经济形势不断波动。
中国经济也受到一定程度的影响，部分企业面临经营困难，裁员成为了一些企业的常规手段。
然而，裁员也给员工和社会带来了种种不利影响，其中最为严重的问题是裁员存在严重的不公正性和不合理性，特别是对弱势劳动者的歧视和不公，严重侵犯了劳动者的权益和尊严。
针对这种情况，国家加强了对企业的管理，出台了一系列关于保护劳动者权益的政策，其中就包括新版《劳动合同法》。
新版《劳动合同法》规定，企业裁员必须遵循公正合理原则，对于八类员工，除非经过严格审批程序，否则不得随便裁员。
这八类员工被认为是弱势员工，需要得到更多的保护和关注。
八种不能随便炒的员工这八类员工分别是：1.在岗期间怀孕、产假期间和哺乳期的女职工。
2.因病或非因工致残被工伤认定机构鉴定为１～４级的劳动者。
3.刚性退休年龄之前的老年劳动者。
4.定期从事高空、井下、地下等特殊劳动的劳动者。
5.与用人单位建立劳动关系满十年的劳动者。
6.通过用人单位劳动者技术等级考核达到熟练以上程度而被列为高技能人才并签订有限期劳动合同的劳动者。
7.患有职业病并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者。
8.与用人单位签订固定-term又累计连续工作满两年以上的劳动者。
根据新规定，除非遇到特殊情况，企业在给这八类员工裁员时，必须提前告知、履行法定程序，对其进行每月工资标准2倍以上的经济补偿，或者根据双方协商达成经济补偿的方案。
意义和应对新版《劳动合同法》保障了弱势员工的权益，防止了企业随意裁员的行为，增加了员工的保障感和稳定感，促进了企业和员工之间的稳定关系。
同时，这也为企业提高管理水平和效率，优化工作流程，提高员工的工作积极性提供了良好的机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同法规定：这9种工资都不能随便扣【劳动合同法规定：这9种工资都不能随便扣】1、基本工资不能随意更改
降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。
2、加班工资不能随意降低
对员工来说，加班费的多少与工资基数有关。
用人单位不能随意决定加班工资基数。
1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。
如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商;协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
4、如果集体合同(工资协商协议)、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为
加班工资基数。
3、用人单位不能因调整工作岗位，擅自给员工降薪
一般情况下，公司有权根据生产经营的需要，决定调整员工的工作岗位，但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中。
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬，用人单位是无权擅自给员工降薪的。
一般来说，劳动者的薪酬是在合同中约定，如果变更劳动者的薪酬，尤其是减少薪酬，应经劳动者的同意，否则，单位应承担相应的民事责任。
此外，用人单位要想调整员工的工作岗位必须和员工协商一致。
4、迟到扣款有一定标准
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”。
公司无权随便扣除员工基本工资。
至于属于浮动绩效工资、奖金的部分，在双方合同具体约定的情况下才可以扣除。
如果员工的迟到行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资。
5、接受工伤医疗，原工资福利待遇不会降低
按照《工伤保险条例》有关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，
原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
6、女员工进行产前检查，不能降低工资
《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同;怀孕的女职工，在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间。
因此，工作时间进行产前检查应当算作劳动时间，用人单位不能扣除其请假期间的工资。
特别是，降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改。
7、试用期工资，不能低于最低工资
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
试用期内职工的工资标准可以由用人单位自行确定，但是却不能低于最低工资标准。
8、未完成定额，工资也不能低于最低标准
《最低工资规定》规定：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动
的前提下，用人单位应依法支付的最低劳动报酬。
正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
由此可见，只要职工在法定工作时间或约定工作时间里正常工作了，无论他是否完成任务，都应当算作提供了正常劳动，公司就应以不低于当地最低工资标准为标准来支付他工资。
9、企业停工、停产、歇业期间，工资标准不能随意降低
根据相关规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资;超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准;企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。