关于加班费基数与劳动法的探讨
员工加班费计算基数如何确定
员工加班费计算基数如何确定实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。
热门城市：石嘴山律师盘锦律师榆林律师安阳律师黑河律师秦皇岛律师鹰潭律师佛山律师佳木斯律师员工加班费计算基数，一直以来是大家比较关心的一个话题，也是关系到劳动者切身利益的话题。
那么。
大家对于员工加班费计算基数如何确定的相关知识了解多少呢?下面，小编将会为大家详细的介绍一下相关的知识。
一、如何确定加班费的计算基数?1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、员工加班费计算基数如何确定的法规根据劳动法的相关规定，工作日安排劳动者延长工作时间的，单位应支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，单位应支付不低于工资的200%的工资报酬。
陕西劳动仲裁 加班费计算基数
陕西劳动仲裁加班费计算基数近年来，随着劳动力市场的不断发展和劳动力需求的增加，劳动者的权益保护问题备受关注。
在劳动纠纷解决中，劳动仲裁成为一种重要的解决方式。
而在劳动仲裁中，加班费的计算基数成为一个备受争议的问题。
尤其在陕西地区，对于加班费计算基数的认识与解释存在一定的分歧。
本文将就陕西劳动仲裁中加班费计算基数的相关问题进行分析和探讨。
一、加班费的概念和计算方法加班费是指劳动者因加班工作而发放的工资报酬。
加班费的计算方法根据我国《劳动法》的相关规定，一般是按照劳动者平时工资的一定比例进行计算。
具体来说，对于平时工资未达到当地最低工资标准一定倍数的，计算加班费时，应按照最低工资标准的一定倍数进行计算；对于平时工资已达到当地最低工资标准一定倍数的，计算加班费时，应按照平时工资的一定比例进行计算。
二、陕西劳动仲裁中加班费计算基数的争议在实际劳动仲裁案件中，关于加班费计算基数的争议主要集中在以下几个方面：1. 平时工资的计算标准问题。
对于劳动者的平时工资计算标准，不同雇主和劳动者有不同的认识。
一些雇主认为平时工资应当以劳动者实际领取的工资为准，而一些劳动者则主张以当地最低工资标准为基准进行计算。
2. 加班费计算基数的确定问题。
在劳动仲裁中，对于加班费的计算基数，一些雇主和劳动者存在不同的认识。
一些雇主认为加班费的计算基数应当以实际工资为准，而一些劳动者则认为应当以当地最低工资标准为基准进行计算。
3. 加班费计算公式的适用问题。
针对加班费的计算公式，不同的雇主和劳动者存在不同的理解。
一些雇主认为应当按照实际工作时间和比例进行计算，而一些劳动者则主张按照《劳动法》规定的比例和标准进行计算。
三、劳动仲裁中加班费计算基数的合理解释在劳动仲裁中，对于加班费计算基数的合理解释，应当遵循以下原则：1. 依法合理合规。
加班费的计算基数应当依据我国《劳动法》的相关规定和当地的最低工资标准进行计算，不得违反法律法规和政策规定。
加班费的计算基数和核算方法
加班费的计算基数和核算方法加班费的计算基数和核算方法：案例分析导言随着劳动力市场的不断扩大和劳动保障法律法规的不断完善，加班费制度逐渐成为保护劳动者权益的一个重要方面。
然而，加班费的计算基数和核算方法仍然存在争议和困惑。
本文将通过案例分析的方法，结合相关法律法规进行深入探讨，以期解决相关问题，并为实际工作中面临类似问题的劳动法律从业者提供指导。
案例背景某企业A的员工小李在一个月内的正常工作时间为每天8小时，法定工作日为5天，月工资为5000元。
在某月份中，企业A需要完成一个紧急项目，小李被要求加班工作，加班时间为每天2小时，共计10天。
案例分析一、计算加班费的计算基数根据劳动法相关规定，加班费的计算基数一般为劳动者的工资收入，但具体计算方法存在不确定性。
有六种常见的计算基数方法，分别为：计算实际工作时间、计算当月工作时间、计算正常工作时间、计算平时加班时间、计算月平均工作时间、计算标准工作时间。
下面对每种方法进行分析。
1. 计算实际工作时间：根据实际加班工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天2小时。
这种方法对于临时加班的情况较为适用，但无法适应长期加班情况。
2. 计算当月工作时间：根据当月的工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为本月工作时间。
这种方法适用于变动工作时间的情况，能够较为准确地反映当月加班状况。
3. 计算正常工作时间：根据正常工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天8小时。
这种方法适用于长期加班的情况，能够保证一定的收入稳定性。
4. 计算平时加班时间：根据正常工作时间以外的加班时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天2小时。
这种方法适用于将平时加班和法定加班分开计算的情况。
5. 计算月平均工作时间：根据月平均工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天8小时。
这种方法适用于工作时间比较固定的工作岗位，能够较为准确地体现加班情况。
6. 计算标准工作时间：根据标准工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天8小时。
加班工资纠纷案例：加班工资计算基数和加班事实的认定标准
加班工资纠纷案例：加班工资计算基数和加班事实的认定标准标题：加班工资纠纷案例分析：加班工资计算基数和加班事实的认定标准引言：劳动法中有关加班工资的计算基数和加班事实的认定标准是企业和员工之间常见的争议点。
本文将通过案例分析的方法，探讨加班工资纠纷案例中的计算基数和事实认定问题，并从法律角度逐步解析。
一、案例一：计算基数问题1. 案例背景：公司A与员工B签订劳动合同，约定加班工资计算基数为基本工资加绩效工资。
公司A称员工B的绩效工资为0，因此加班工资计算基数仅为基本工资。
员工B不同意，认为应包括绩效工资。
2. 分析过程：基于劳动法第四十一条的规定，加班工资计算基数应包括基本工资和与工作业绩挂钩的绩效工资。
根据合同自由原则，劳动合同中约定的计算基数应为加班工资的计算依据。
3. 结论：基于劳动法与合同规定，员工B有权要求将绩效工资计入加班工资计算基数。
二、案例二：加班事实认定问题1. 案例背景：员工C与公司D签订劳动合同，合同明确规定加班前应提前向公司D递交书面申请，但员工C未向公司D提交加班申请。
然而，员工C每天都加班，并在出差期间加班达40小时。
2. 分析过程：根据劳动法第四十四条，《加班工资的支付办法》的规定，用人单位未依法支付加班工资的，劳动者可以要求支付加班工资。
在该案例中，员工C虽未提前申请加班，但事实上已经加班。
同时，加班时间已超出一般加班时间的规定，应符合加班工资的支付标准。
3. 结论：基于劳动法的规定，员工C有权要求公司D支付加班工资。
三、综合分析与建议1. 加班工资计算基数方面，劳动者与用人单位应根据劳动合同自由原则，在合同中明确约定计算基数。
如无约定，劳动者的基本工资与与工作业绩挂钩的绩效工资应作为计算基数。
2. 加班事实认定方面，虽然加班应提前申请，但事实上已经加班的员工仍有权要求加班工资的支付。
同时，加班时间超出一般加班时间的规定应符合支付加班工资的标准。
3. 鉴于公司与员工之间存在加班工资纠纷的情况，建议企业在劳动合同中明确约定加班工资计算基数和加班事实认定标准，从而避免潜在的纠纷发生。
关于加班费计算的相关法律规定
关于加班费计算的相关法律规定加班费即加班加点工资是与企业和劳动者密切相关的一个问题，近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高，有的是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差造成的，有的是由于用人单位管理不到位造成的等等。
本人通过对部分加班费支付争议案例审析，认为其争议焦点主要表现在：对加班的界定认识不统一；二是对加班工资的计算基数认识不统一，三是计算方法、标准不统一等等，那么加班工资到底应该如何支付呢？本文从法定工作时间以及实行不同工时制的适用范围、审批办法和工作时间的计算、在不同工时制条件下加班如何界定、计发加班工资基数如何确定、加班工资的计算方法、标准和企业拖欠、克扣员工工资的如何赔偿等几方面进行阐述和剖析，以期对解决目前有诸多争议点的加班费支付问题有所帮助。
关键词：工作时间、加班界定、计发基数、赔偿规定一、工作时间和休息休假时间工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。
加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。
为能准确计算工作时间，笔者将对以下几种主要的工时形式的性质、特点分别进行简述：（一）标准工作时间：标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。
《中国人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）和《国务院关于职工工作时间的规定》（以下称《规定》）对此都分别作了明确的规定。
《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。
1995年3月修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，两者看似相互矛盾，但后者完全符合《劳动法》关于工时概括性和原则性的规定，并且从1997年5月起，在工作时间的计算上，一律以每周工作40小时间为基础。
劳动法中的工时管理与加班费支付规定
劳动法中的工时管理与加班费支付规定《劳动法中的工时管理与加班费支付规定》一、引言劳动法作为保障劳动者权益、规范劳动关系的法律体系，对于工时管理和加班费支付有着明确的规定。
本文将围绕这一主题展开，深入探讨劳动法中工时管理和加班费支付的相关规定及其实施情况。
二、工时管理规定1. 法定工时根据我国劳动法，普通劳动者每日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时。
而对于特定行业或特殊工种，可以依法设定不同的工时标准。
2. 加班与休息劳动者加班工作的情况通常需要取得劳动合同双方的一致同意。
而同时，劳动法还规定了保底休息日制度，即每个劳动者每周至少休息一天，确保其身心健康和家庭生活的平衡。
三、加班费支付规定1. 加班费计算按照我国劳动法的规定，劳动者加班工资应当按照不低于劳动者本人工资的百分之一百五十支付。
在特殊情况下，根据法律和行业规定，加班费支付的比例可能会有所不同。
2. 弹性工时制度弹性工时制度是指按照生产经营需要和劳动者的个人意愿，通过双方协商确定工作时间，使劳动者在一定范围内拥有自主安排工作时间的权利。
然而，弹性工时制度下的加班费支付通常较为复杂，需要以双方协商的方式来确定具体计算和支付方式。
四、工时管理与加班费支付的现状1. 问题与挑战尽管劳动法规定了工时管理和加班费支付的规定，但是在实际执行过程中，仍存在着一些问题和挑战。
比如，一些用人单位存在强制加班、不支付或少支付加班费等行为，侵害了劳动者的合法权益。
2. 加强监管与改善措施为了解决上述问题，政府和相关机构应加强对工时管理和加班费支付情况的监管，确保各项规定的有效执行。
同时，劳动者也要增强自我保护意识，维护自身权益，如有需要可以依法维权。
五、结语劳动法中的工时管理与加班费支付规定对于保障劳动者权益、促进劳动关系稳定具有重要作用。
各方应共同努力，完善相关制度，确保工时管理合规、加班费支付到位，为劳动者营造更加公平和谐的劳动环境。
劳动者如何主张加班费？――以案说法,分析加班费举证责任的法律问题
【案例】何某是一汽车公司的销售员，企业经常安排其利用休息日、节假日参加汽车营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达3年之久。
何某遂将汽车公司告上法庭，要求支付3年的加班工资三万元。
根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。
同时企业还举证了何某两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。
面对企业举证的书证，何某不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录没有经过自己的确认，该考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。
二、考勤记录是以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。
但企业辩称，何某对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。
根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。
所以应该得到认可。
1、没有加班证据的何某能否得到支持？2、居于此案，劳动者从中得到哪些启示？3、用人单位又应该如何做好员工加班工作？法律分析：一：加班费争议中该由谁承担举证责任？加班，是指在规定的工作时间外继续工作。
举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证明进行证明，如果提供的证据不能证明自己提出的主张就要承担不利后果的责任。
2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
那么，关于劳动者的加班事实到底应由谁承担举证责任？根据《工资支付暂行规定》、《北京市工资支付规定》相关规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。
劳动中的加班与休假权益平衡与合法要求
劳动中的加班与休假权益平衡与合法要求加班和休假是劳动者工作生活中重要的一部分，平衡加班与休假的权益对于维护劳动者的合法权益和保障工作效率具有重要意义。
本文将探讨劳动中的加班与休假权益平衡与合法要求，并分析雇主和劳动者双方应如何遵守相关法规以实现平衡。
一、加班的定义和合法要求加班是指劳动者在正常工作时间外继续工作的行为。
根据相关法规，加班必须符合以下合法要求：1. 合理性：雇主需有合理的理由安排加班，并确保加班时间的合理性。
例如，在紧急情况下需要完成临时任务或满足突发需求时，雇主可以要求劳动者加班。
2. 双方协商：雇主在安排加班前应与劳动者进行充分的沟通和协商。
劳动者有权知晓加班的时间、工资待遇以及补偿措施等相关事项。
3. 合法补偿：劳动者加班所得工资应按照劳动法规定进行合法补偿。
通常情况下，劳动者每小时加班工资不得低于正常工资的150%。
另外，对于法定节假日和休息日的加班，应享受不低于300%的加班工资。
二、休假的定义和合法要求休假是劳动者享受工作时间之外的休息和放松，提高工作效率和生活质量的重要途径。
休假应符合以下合法要求：1. 休假制度：雇主应建立合理的休假制度，并明确规定劳动者可以享受的假期种类、年限以及申请程序等内容。
根据劳动法规定，每位劳动者在连续工作满一年后，享有带薪年假。
2. 假期平等：雇主需保证休假权益的平等性，确保所有劳动者都能按照政策规定享受相应的休假待遇，而不会因性别、种族、宗教等因素而受到歧视。
3. 充分休息：休假期间，劳动者应能够充分放松和休息，不受工作上的任何干扰。
雇主不得以任何形式强制劳动者在休假期间参与工作。
三、加班与休假权益的平衡为了维护劳动者的合法权益和保障工作效率，平衡加班和休假权益至关重要。
下面是实现平衡的几个建议：1. 合理安排加班：雇主应合理安排加班，确保其不成为常态。
长期过度加班可能导致劳动者的生活质量下降，甚至影响身体健康和工作效率。
2. 鼓励休假：雇主应鼓励和支持劳动者主动休假，提供充足的休假机会和福利待遇。
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关于加班费基数与劳动法的探讨【摘要】：劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。
劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。
劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。
劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
【关键词】：加班费基数；工资；奖金；劳动报酬前言：根据 1994 年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作 8 小时，每周工作 40 小时的工时制度。
1995 年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。
立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。
为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念的内涵和外延加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。
加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。
加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”。
要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。
工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。
工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53条规定：“劳动法中的…工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于若干条文的说明》第三条规定：“本条中的…劳动报酬‟是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。
第四十八条则规定：“本条中的…最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
”劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。
“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。
在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。
明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。
此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53条规定：“劳动法中的…工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。
在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。
但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。
但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。
加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。
中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。
笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：（一）、工资组成多样化，基本工资超低化用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。
许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。
用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。
加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。
用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。
用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。
一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。
一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。
一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。
虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。
而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。
劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。
尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。
劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。
一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。
此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真《正基数。
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。
虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。
劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。
面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。