个体知识吸收能力评价指标体系构建

个体知识吸收能力评价指标体系构建作者：王颖崔健张潇刘志国来源：《商业时代》2012年第23期内容摘要：个体知识吸收能力是企业知识吸收能力的重要基础，本质是个体掌握的与知识吸收有关的隐性知识。

本文应用隐性知识的相关研究成果，结合知识吸收的实际，通过对个体隐性知识存量进行定量测评的方式设计了个体知识吸收能力的评价指标体系，对个体知识吸收能力进行整体分析和评判。

关键词：知识吸收能力评价指标体系隐性知识知识经济时代，企业创造价值的基础正在发生改变，企业持续竞争力的源泉正日益集中于其内部特质的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的知识资源。

Coe & Helpman、Eaton&Kortum、Keller的研究表明，企业知识（技术）进步往往不是来自研发，而是外部技术转移、技术扩散的结果，因此知识吸收能力成为企业不断创新并保持竞争优势的重要因素，从而受到学术界和企业界的高度重视。

企业是员工的集合，企业知识吸收能力的强弱在很大程度上取决于员工个体的知识吸收能力。

企业要提高知识吸收能力，首先要了解员工个体知识吸收能力的主要内容以及每位员工的知识吸收能力现状，这就需要对员工个体知识吸收能力的构成和水平进行分析、测量和评价，以便采取适宜的措施促进员工知识吸收能力的提高。

个体知识吸收能力的本质是隐性知识1990年，Cohen & Levintha 首次提出了“知识吸收能力”的概念，他们认为知识吸收能力是企业为实现特定的商业目的而评价、获取和应用外部知识的能力，这一概念随后得到了广泛的引用和讨论。

知识可以被个体和群体两个层次的人员掌握，因此，企业知识吸收能力应该包含个人的知识吸收能力和个人所在组织的知识吸收能力两个层次（茅宁莹，2005）。

Cohen & Levintha认为，个人吸收能力是形成组织吸收能力的最重要内容，特别是一些特殊人群的吸收能力，对组织吸收能力具有重要影响。

在组织吸收知识过程中，对外部知识的筛选主要通过“守门人”，而通过“转化人”的工作才能把外部的知识转化为被组织中的成员理解、应用的知识。

因此，个人的吸收能力是形成企业吸收能力的基础。

其次，企业的知识吸收能力还与企业的管理特性有密切关系，即具有组织个性，它既受到企业成员个人吸收能力的影响，还受到组织文化、结构以及管理制度的制约，所以提高企业的知识吸收能力需要从个人和组织两个方面制定对策。

当前有关“知识吸收能力”的研究，多数学者都在用“能力”来解释“能力”，这种解释实际上没有阐明知识吸收能力的本质。

为此一些学者应用“企业能力”理论，重新解释了“知识吸收能力”。

例如，Kim(1998）认为知识吸收能力是企业的技能和知识的集合，Zahrav & George （2002）则认为知识吸收能力由企业的惯例和流程构成。

应用企业能力理论，本文认为，惯例和流程本身也是企业通过长期积累形成的、有特定任务指向的技能和知识的集合，因此知识吸收能力的本质是知识和技能。

根据表述和转移的难易程度，可将知识分为隐性知识（tacit knowledge）和显性知识（explicit knowledge）。

随着网络技术、数据库技术和信息检索技术的快速发展和普遍应用，显性知识越来越容易获取和传播而被他人学到。

隐性知识具有依附于人以及情景依赖、路径依赖的特点，难以被模仿和学习，难以被竞争对手获取，因而被资源的战略学派视为企业构筑优于竞争对手的优势的关键因素，是企业核心竞争力的本质。

Mascitelli认为，企业知识创新能力与企业的隐性技术能力和隐性认知能力具有密切关系。

王德禄则认为，个人和组织成功的关键取决于对隐性知识的挖掘和利用能力，因为隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值（李一楠，2007）。

因此，形成企业或个人知识吸收能力的“知识和技能”主要指个人和组织的隐性知识。

在企业这个层次，除了上面所谈到的“技能”、“流程”、“惯例”外，还包括企业的文化、管理能力等。

对个人而言，真正形成其知识吸收能力的，是个体所具有的关于知识吸收的技术、经验、直觉和方法等隐性知识，这些知识往往无法用语言明确表达，需要到特定工作或场合中才能表现出来，即世界经合组织所说的技能知识（know-how）和人力知识（know-who）[国内也有学者认为还包括时间知识（know-when）和地点知识（know-where）。

个体隐性知识的来源，一是个体将所自己掌握的显性的原理知识（know-why）和事实知识（know-what）通过实践和思考的方式内化而形成；另外就是通过师传徒授的方式，从“隐性知识”到“隐性知识”而形成。

基于以上讨论，笔者认为，“知识吸收能力”的本质是隐性知识，是企业或个人在获取、吸纳、转化和开发利用外部知识时应用的隐性知识的集合。

当前学术界普遍认为组织和个人的知识吸收能力主要取决于组织或个人的已有知识存量（先验知识）（于双等，2008），个人和组织的知识存量越多，知识吸收的能力就越强，因此对企业或个人知识吸收能力的测量实际上是对企业和个人所拥有的与知识吸收有关的隐性知识存量的测量。

个体知识吸收能力评价指标体系设计应用隐性知识存量测量方法对个体知识吸收能力进行评价，测评指标体系的设计是最关键的，也是研究中难度最大的。

评价结果的准确性、科学性和实用性取决于在指标体系中设置的指标的内容，同时指标的设置也会影响企业知识管理和人力资源管理的研究方向。

由于本课题研究的特点，测评指标体系要能较好地揭示个体隐性知识含量，指标之间要有一定的相关性，彼此互不包含又能相互补充，以便对不同岗位个体隐性知识做出区别。

由于隐性知识依附于人以及难以表达的特点，使得以往隐性知识测量研究的最大困难是评价指标的设置。

国内外学者的研究可以给予一定启发，如日本著名知识学教授Ikujiro Nonaka 认为，隐性知识是高度个人化的知识，如某种工艺或专长、某种专门的技术。

隐性不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。

它深深地植根于行为本身，植根于个体所处环境的约束。

我国学者李华伟等认为，隐性知识由技术要素、经验要素、认知要素、信仰要素和情感要素构成（李华伟等，2002）。

这些研究成果表明，影响个体知识吸收能力的因素，除了个体掌握的与知识吸收有关的技能、经验和认知等技术性因素外，个体拥有的与知识吸收相关的情感性和信仰性知识也具有重要影响。

基于以上专家的观点，本文将个体知识吸收能力测评的指标体系设置为5个一级指标、18个二级指标。

一级指标包括技术类知识存量、经验类知识存量、认知类知识存量、信仰类知识存量和情感类知识存量，二级指标则是对一级指标的分解和细化（刘志国等，2005）。

（一）技术类隐性知识存量指个体掌握的用于知识吸收并依靠肢体动作而存在的能力，包括技术诀窍、技巧，反映企业员工的动手能力。

设置4项二级指标：专业技能（技术诀窍），反映员工个体在知识吸收中掌握的独特操作能力；专业技能的准确性，反映员工的操作行为是否符合工作规范和业务标准的要求；专业技能的灵活性，反映员工是否具有根据工作对象的变化而采取不同行动的能力；专业技能的稳定性，反映员工个体对操作动作掌握的熟练程度。

（二）经验类隐性知识存量指企业员工个体在工作中积累起来的、对知识吸收具有借鉴和指导意义的经验和教训，可以从外在体验和内在体验两个方面来认识：外在体验指员工个体通过和外界接触所形成的有助于知识吸收的社会联系和社会网络；内在体验指员工个体在知识吸收过程中所积累的经验和阅历。

设置4项二级指标：经验丰度，反映员工个体积累的关于知识吸收经验的数量；经验广度，反映员工掌握的与本岗位相关的其他学科知识的情况；经验深度，反映员工掌握本领域知识的新颖性和专业性；同行人际网络，反映员工在本领域所了解的同行专家及其交往程度。

（三）认知类隐性知识存量主要指员工在知识吸收中的认知方式或思维模式，是隐性知识的核心。

设置4项二级指标：记忆能力，反映员工对外部新知识的学习、内化能力，是个体掌握知识的基础；分析问题的能力，反映员工对知识吸收问题现状和发展前景的解释、判断能力；解决问题的能力，反映员工灵活运用相应措施处理知识吸收具体问题的能力；创新能力，反映员工是否具有运用自己掌握的知识不断提高解决问题的水平并不断改善自己创新思维的能力。

（四）情感类隐性知识存量指员工个体在知识吸收中所表现出来的情感、情绪、意志、性格和气质，主要表现为在知识吸收中调控、认识和激励自己以及他人的能力，对员工在知识吸收中的认知、决策行为具有决定性影响。

设置3项二级指标：性格的开朗程度，反映员工是否具有通过与他人交流、沟通、合作而获得知识的能力；对企业的热爱程度，反映员工的主人翁责任感、对企业的归属感以及对管理的认可度；情绪自控力，反映员工是否能约束、调整自身情感、态度以便更好进行知识吸收的能力。

（五）信仰类隐性知识存量指员工个体拥有的与知识吸收相关的兴趣、理想、信念、人生观、价值观等，反映了个人的目标取向和价值取向。

这类知识通过潜移默化地影响员工个体的行为而对知识吸收质量起着间接的制约作用。

设置3项指标：对本职工作的兴趣，反映员工热爱、喜欢本职工作的程度；专业理想，反映员工对自身在专业技术领域的发展规划和期望达到的目标；知识价值观，反映员工个体对与本职工作相关知识价值的认可程度。

结论对个体知识吸收能力的评价和测度是一项全面的系统工程。

本文以模糊数学理论为指导，应用隐性知识的相关研究成果，结合知识吸收的实际，通过评价个体与知识吸收有关的隐性知识存量的方法评价个体的知识吸收能力，设置了5项一级指标和18项二级指标，共同构成了对企业员工个体知识吸收能力进行评价的指标体系，很好地解决了以往知识吸收能力评价过程中定性指标难于比较的困难，在定性与定量之间架起了一座桥梁。

应用本指标体系，通过采用层次分析法确定各评价指标的权重，组织专家、同行、用户对企业员工个体临床隐性知识含量进行评分，运用模糊评估法构造评价对象矩阵，能够对个体知识吸收能力进行相对客观的衡量，既能考察员工个体的知识吸收的综合能力，还能在某一具体方面评价其能力的高低。

当然，本指标体系的具体内容还有待进一步细化，其科学性也有待进一步验证，这些问题将在本课题的后续研究中加以解决。

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