职业发展通道管理
职业发展通道管理【优质最全版】
职业发展通道
职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置 的发展路径，是员工自我认识、成长和晋升的管理 方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展 方向和机会，员工可沿着本组织的职业发展通道变 换岗位和职位。
通道设计方法
第一步：对职业进行分析，找出其中相同 点和不同点。
第二步：将对人的行为要求类似的职业组 合在一起，形成一个职业族。
第三步：在职业簇内或者职业族间找出一 条职业通道来。
第四步：将所有的职业通道连接起来，构 成一个职业发展通道。
职业发展通道
管理通道 技术通道 Hale Waihona Puke 双通道职务晋升 （传统通道）
企业提供的平台
多通道
技术领域 （技术通道）
备注：技术领域（技术通道） 1、技术人员→技术骨干→核心骨干； 2、技术人员→技术骨干→技术指导； 3、技术人员→技术骨干→技术管理。
1、技术人员→技术骨干→核心骨干；
第四步：将所有的职业通道连接起来，构
成一个职业发展通道。 —“人业互择”模式
是我们无法控制的外部因素，但是我们
3、自己的优势或才干又是什么？
却可以通过努力弱化它的影响。 根据心理素质与择业倾向—6种类型（劳动者）
由于生长环境的不同、经历的不同，在有限的条件下，人无法避免自身的劣势。
职业发展通道管理
目录
❖ 职业生涯规划与职业发展通道 管理的关系
❖ 认识自我，认识外界，SWOT分 析法
❖ 如何进行职业选择
职业生涯规划
职业生涯规划（career planning） 是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客
观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴 趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分 析与权衡，结合时代特点，确定其最佳的职业奋斗目标， 并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业发展通道管理方案
职业发展通道设计方案一、目的1．为员工发展创造良好环境，帮助员工实现职业发展目标。
2．吸引和稳定优秀人才队伍，确保实现企业长期战略发展目标。
二、适用范围本方案适用于公司所有正式在职员工。
三、员工职业发展通道本公司员工职业发展通道共分为4类纵向发展通道，各类通道的内容如下图所示。
四、员工薪资发展通道本公司员工薪资的发展通道分为四个等级，各个薪资等级应用配合纵向职务发展综合而定，具体的薪资等级划分见下图所示。
专员 主管部门 副经理部门 经理 总监 副总裁 总裁 技术员助理 工程师工程师高级 工程师主任 工程师 研究员高级 研究员业务 代表 业务 经理 高级业务经理 区域 经理 大区 经理 营销 总监 副总裁一般 工人初级 技工中级 技工高级 技工初级 技师中级 技师高级 技师管理类工程 技术类销售类操作类低级 薪资高级 薪资股票 期权公司 股东薪资 通道五、员工横向发展通道本公司为员工发展提供充分的横向发展通道，员工根据自己的兴趣爱好、工作经验等可以跨部门的发展，职能类、工程技术类和销售类都可以相互转换工作职位。
但是，横向职业发展必须要参加相关职位的考察和面试，通过后方能转岗。
六、员工职业发展的实施（一）个人提高和发展个人提高和发展的具体阶段和内容如下表所示。
员工个人提高和发展实施表（二）职位纵向晋升员工职位晋升的标准包括以下3个方面。
1．本岗考核达到“优秀”要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到“优秀”的标准。
2．具备目标岗位任职资格要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的业务规划和管理规划。
3．培养合适的接班人待晋升员工需物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。
（三）职位横向变动员工横向职位变动包括部门内部的横向职位变动和部门间职位的变动。
员工职位横向变动需满足以下3个方面的标准。
1．本岗考核达到“良好”员工在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良好”以上。
2．达到目标岗位任职要求员工必须对目标岗位的工作熟悉并达到岗位任职资格要求，在此基础上，提出目标岗位的业务规划和管理规划。
管理行业的职业发展通道
一、什么职业发展通道职业发展通道的定义：1.职业生涯规划是员工自己根据个人特点和外部环境指定发展目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
2.职业发展通道两者比较职业生涯规划：个人、发展方向、安排、调整变化职业发展通道：企业、员工发展、路径、纵横发展二、为什么要谈职业发展通道职业发展通道的意义：对员工而言：有利于员工了解企业发展战略；有利于员工准确定位职业发展方向对组织而言：实施企业人力资源有效管理；保持员工队伍的稳定，增强企业核心竞争力对于公司的总经理、副总经理的意义：总结和固化先行者和成功者的成长经历三、如何设计管理岗位的职业发展通道设计原则：1、通道层次原则足够的层次，提供足够的职业发展机会和空间2、通道宽度原则各个管理岗位所控制的管理幅度要适当3、不破坏直线职权原则新设计的员工职业发展通道不能破坏企业原有的直线职权关系设计要点：1、合理设计职业序列、层级和职级职业序列；管理层级；岗位职级2、设计每一职等相应的内部任职资格学历；工作年限；突出业绩；资格证书；优势和潜质3、设计晋升速度适中的职业发展晋升方法优秀、连续两年良好、累计三年称职可晋升一级不称职，职业发展等级降低一级4、HR发展之路：人力资源助理-人力资源专员-人力资源主任-人力资源主管-人力资源经理-人力资源总监四、如何有效地实现员工职业发展通道2、横向职业通道：是指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动。
一般而言，适合横向移动的职业层次：初级、中级横向职业发展注意事项：1.企业需准确地评估各序列岗位的需求及规划，特别是通道之间任职资格的相似性2.企业要做好通道之间的匹配工作，包括薪酬待遇的匹配3.员工则需全面评估各序列发展前景，同时准确评估自己的潜力和优势4、双/多重职业通道双/多重职业通道提供两条或多条平等的省钱解体，这些解体层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级通向理想职业发展之道：实践与思考。
职业发展通道管理.
是进行技能需求评估的基础 根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成
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通过技能矩阵盘点和发展组织能力
团队成员 要求 领域
General I General II Skill Zone I Operation Skill Zone I Skill (Operation+ Maintenance ) Zone II Operation Skill Zone II Skill(Operation +Maintenance) Zone III Operation Skill Zone III Skill (Operation + Maintenance) Zone IV Operation Skill Zone IV Skill (Operation +Maintenance) QC Basic Mechanical Basic Leadership Skill IntermediateOperational Leadership Skill Advance Leadership Skill On line PM Core Electrical Individual Total Skill Needs
职业发展通道 及胜任力模型
职位划分为三类（MAT）；M是管理类，T是专业类，A是行政支持 类
职等
管理类：通过他人完成 工作 CEO/总裁 执行副总裁
资深副总裁
副总裁 总监 副总监M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
专业类：通常是备专业资格认 证的岗位，如：会计师、审计 师、工程师等
HR Role人力资源角色 Skill Area技能模块 System/Skill Items技能项 Owner负责人
职业发展通道设计
职业发展通道设计引言概述：职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会的一种管理方式。
它不仅可以匡助员工规划自己的职业发展，提高工作动力，还能够匡助企业吸引和留住优秀人材。
本文将从职业发展通道的定义、设计原则、实施方法和效果评估四个方面进行详细阐述。
一、职业发展通道的定义1.1 职业发展通道的概念职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会的一种管理方式。
它通过设定不同职级、岗位等级和职业轨迹，匡助员工了解自己在组织中的职业发展方向和可能的晋升途径。
1.2 职业发展通道的重要性职业发展通道对于员工和企业都具有重要意义。
对于员工来说，它可以激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
对于企业来说，职业发展通道可以匡助吸引和留住优秀人材，提高组织的竞争力。
1.3 职业发展通道的基本要素职业发展通道包括职级体系、岗位等级和职业轨迹三个基本要素。
职级体系是指不同职级之间的层级关系，岗位等级是指不同岗位之间的级别关系，职业轨迹是指员工在组织中的职业发展路径。
二、职业发展通道的设计原则2.1 公平公正原则职业发展通道的设计应该遵循公平公正原则，即根据员工的能力和贡献来确定职业发展的机会和晋升途径。
不同员工应该有公平的竞争机会，避免任人唯亲和人际关系对职业发展的影响。
2.2 灵便适应原则职业发展通道的设计应该具有一定的灵便性，能够适应组织的发展变化和员工的个人发展需求。
它应该能够根据员工的兴趣、能力和发展目标进行调整和定制，提供多样化的职业发展路径。
2.3 激励激励原则职业发展通道的设计应该能够激励员工的工作动力和积极性。
它应该设定明确的晋升标准和奖励机制，赋予员工晋升和发展的动力，同时提供培训和发展机会，匡助员工提升能力和水平。
三、职业发展通道的实施方法3.1 岗位分析和评估职业发展通道的实施首先需要进行岗位分析和评估，明确不同岗位的职责和要求。
通过对岗位的分析，可以确定不同岗位之间的关系和级别，为职业发展通道的设计提供基础。
职业发展通道
职业发展通道职业发展通道是指个人在职业生涯中通过不同的职业机会和发展路径前进的方式。
它是帮助个人在工作中实现目标和发挥潜力的重要工具。
本文将重点探讨职业发展通道的意义、常见的通道类型以及如何在职业生涯中选择最适合自己的通道。
一、职业发展通道的意义职业发展通道对于个人的职业生涯规划和发展非常重要。
首先，它可以为个人提供明确的职业发展目标，帮助他们在职业生涯中明确自己想要达到的职位和地位。
同时，它也为个人提供了一种有序的职业发展路径，使他们能够在工作中逐步积累经验和技能，不断提升自己的职业竞争力。
另外，职业发展通道还可以帮助个人发现自己的潜力和兴趣所在。
通过不同的职业机会和发展路径，个人可以更好地了解自己的能力和兴趣，并选择适合自己的职业方向。
这对于提高工作满意度和个人幸福感都非常重要。
二、常见的职业发展通道类型1. 管理通道：管理通道是指通过在组织中担任管理职位来实现职业发展的一种方式。
个人可以通过在不同部门和项目中担任管理职位，逐步提升自己的管理能力和领导力。
这条通道适合那些有较强组织能力和领导才能的人。
2. 专业通道：专业通道是指通过在某个特定领域中不断深造和提升技能来实现职业发展的方式。
个人可以通过参加培训课程、获得相关证书以及参与专业社交圈等方式，不断提高自己在某个领域的专业知识和技能水平。
这条通道适合那些对某个领域较为热衷，且具备深度学习能力的人。
3. 创业通道：创业通道是指通过创立自己的公司或参与初创企业来实现职业发展的一种方式。
创业通道适合具备创新意识和市场洞察力的人，他们可以通过创业来实现自己的职业梦想，并在创业过程中不断发展自己的能力。
4. 跨领域通道：跨领域通道是指通过在不同领域之间转换和跨越来实现职业发展的一种方式。
个人可以通过学习新的知识和技能，不断扩大自己的职业领域，从而开启全新的职业发展机会。
三、如何选择适合自己的在选择适合自己的职业发展通道时，个人应该考虑以下几个方面：1. 兴趣和激情：选择适合自己的通道需要考虑自己的兴趣和激情所在。
员工职业发展通道管理制度
证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度16/ - 1 -目录16/ - 2 -第一章总则目的第一条为充分、合理、有效地管理和使用证券有限责任公司（以下统一简称：证券）的人才资源，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与公司发展保持一致，特制定本手册。
第二条适用范围本手册主要适用于证券非管理序列员工。
第三条原则证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合、系统性、长期性与动态性原则。
（一）公司主导、部门配合原则：在职业发展过程中公司应扮演主导角色，由公司引导员工个人需求，当公司需要与员工个人需求发生冲突时，应以公司需要为主加以引导和解决，同时各部门应根据实际情况主动配合下属员工职业发展。
（二）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。
（三）长期性原则：员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终，确保优秀员工能够与公司长期共同发展。
（四）动态性原则：员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章组织机构与参与主体第四条组织机构与职责设职业发展规划委员会：由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁、人力资源部分管领导、人力资源部总经理、副总经理、各业务和职能部门分管（协管）领导组成，负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。
第五条职业发展通道主体及责任16/ - 3 -职业发展通道涉及到员工本人、员工直接上级和人力资源部等主体，相应责任如下：（一）员工本人的责任1、进行自我条件和能力评估；2、设定个人职业发展目标；3、制定行动计划，并在实践中不断修正；4、执行自己制定的行动计划。
员工须填写《员工职业发展规划表》（附件一）（二）员工直接上级的责任1、担任员工职业发展规划辅导人，为员工职业目标的设定和行动计划制定提供指导和建议，指导员工制定现实可行的职业发展目标；2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，指导其制定进一步的行动计划；3、在员工实施行动计划的过程中，为其职业发展创造条件，并给予必要指导。
员工职业发展通道管理制度
第一章总则第一条为规范企业员工职业发展通道的管理，提高员工职业素养，促进员工与企业共同成长，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、合同制员工、实习生等。
第三条员工职业发展通道管理遵循公平、公正、公开的原则，为员工提供多样化、个性化的职业发展路径。
第二章职业发展通道体系第四条企业建立职业发展通道体系，包括管理通道、专业通道、技术通道等。
第五条管理通道：针对具备管理潜力的员工，提供晋升、培训、考核等管理岗位的职业发展路径。
第六条专业通道：针对具备专业技术的员工，提供晋升、培训、考核等专业技术岗位的职业发展路径。
第七条技术通道：针对具备技术专长的员工，提供晋升、培训、考核等技术岗位的职业发展路径。
第三章职业发展通道管理第八条企业为员工提供职业发展规划，包括职业目标、发展路径、培训计划等。
第九条企业定期组织职业发展培训，提高员工职业素养和技能水平。
第十条员工根据自身职业发展需求，可申请参加各类培训、晋升考核等。
第十一条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的技能和知识；2. 工作表现优秀，获得部门或上级认可；3. 通过晋升考核。
第十二条企业建立晋升考核制度，包括绩效考核、能力评估、工作表现等。
第十三条企业对晋升员工进行培训，确保其具备晋升岗位所需的能力。
第四章职业发展通道激励第十四条企业设立职业发展奖励基金，对在职业发展方面表现突出的员工给予奖励。
第十五条企业为员工提供晋升机会，鼓励员工积极进取，实现个人价值。
第十六条企业关注员工职业发展，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
第五章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
第十九条本制度如有未尽事宜，由企业根据实际情况进行调整。
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劳动者的6种类型 实际型R 调研型I 社会型S 事业型E
艺术型A 常规型C
职业的6种类型 实际型R：电工、硬件维护人员、司机 调研型I：软件开发人员、品类管理人员 艺术型A：海报、美陈设计、记者、艺术团成员 社会型S：行政人事、群团工作人员 事业型E：店长、采购、销售人员 常规型C：财务、文职人员
二、环境因素 1、有怎样的一个平台？ 2、是否跨出部门？ 3、硬件条件有哪些？ 4、家庭背景、社会资源、人脉 关系如何？
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选 择 职 业
清 晰 目 标
熟 悉 环 境
了 解 自 我
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第三部分 职业选择
霍兰德职业选择模式 —“人业互择”模式 根据心理素质与择业倾向—6种类型（劳动者） 根据职业本身的内容与对劳动者素质要求—6种 类型（职业）
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6种类型间的神秘关系
实际型 调研型
常规型
艺术型
事业型
社会型
பைடு நூலகம்
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实例分析
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最后祝愿每位同事在公司平台 充分展示自我，相信未来发展空间 无限！
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目录
职业生涯规划与职业发展通道 管理的关系 认识自我，认识外界，SWOT分 析法 如何进行职业选择
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职业生涯规划
职业生涯规划（career planning）
是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客 观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴 趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分 析与权衡，结合时代特点，确定其最佳的职业奋斗目标， 并为实现这一目标做出行之有效的安排。
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职业发展通道
职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置 的发展路径，是员工自我认识、成长和晋升的管理 方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展 方向和机会，员工可沿着本组织的职业发展通道变 换岗位和职位。
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通道设计方法
第一步：对职业进行分析，找出其中相同 点和不同点。 第二步：将对人的行为要求类似的职业组
合在一起，形成一个职业族。
第三步：在职业簇内或者职业族间找出一 条职业通道来。
第四步：将所有的职业通道连接起来，构
成一个职业发展通道。
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职业发展通道
管理通道
技术通道
双通道
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职务晋升 （传统通道）
企业提供的平台
多通道
技术领域 （技术通道）
备注：技术领域（技术通道） 1、技术人员→技术骨干→核心骨干； 2、技术人员→技术骨干→技术指导； 3、技术人员→技术骨干→技术管理。
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认识自我，认识外界！
学会运用SWOT分析法
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SWOT分析法
SWOT是一种战略分析方法，通过对被分析对象 的优势、劣势、机会和威胁等加以综合评估与分析 得出结论，通过内部资源、外部环境有机结合来清 晰地确定被分析对象的资源优势和缺陷，了解所面 临的机会和挑战，从而在战略与战术两个层面加以 调整方法、资源以保障被分析对象的实行以达到所 要实现的目标。
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SWOT分析法
S代表 strength(优势)
W代表weakness(弱势) O代表opportunity(机会) T代表threat(威胁)
S、W是内部因素
O、T是外部因素。
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优势分析
S
优势分析主要是分析自己出众的地方，寻找职业 方向，往往要从自己的优势出发，以己之长立足于 社会。在自己的职业生涯设计中，如果你能根据自
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机会分析
O
机会分析主要包括对社会环境的分析认 知、行业环境分析认知、人际关系的分析 认知等等。环境为每个人提供了活动的空
间，发展的条件和成功的机遇。
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威胁分析
T
在这个社会中，除了机遇我们还会面
对各种的挑战和威胁。这些威胁和挑战
对我们明确职业目标至关重要。尽管这 是我们无法控制的外部因素，但是我们 却可以通过努力弱化它的影响。
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现在让我们思考以下问题
一、自我评估 1、自己的性格特征是什么？ 2、最大的兴趣爱好在哪儿？ 3、自己的优势或才干又是什 么？ 4、自己的弱点是什么？
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身长处在选择职业并“顺势而为”地将自己的优势
发挥得淋漓尽致，就会事半功倍，如鱼得水。
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劣势分析
W
“人无完人，金无足赤”。由于生长环境的不同、 经历的不同，在有限的条件下，人无法避免自身的 劣势。劣势分析主要包括性格的弱点和经验经历中 的缺点。人天生就都有弱点，这是我们与生俱来且 无法避免的。卡耐基曾说：“人性的弱点并不可怕， 关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、 克服的方法，使自我趋于完善。”经历中的欠缺也 同样需要我们积极而对，寻找弥补的方法。
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