粮油集团岗位工资改革调研报告正式版_1
粮食企业改革调研报告
现代企业制度是以完善的企业法人制度为基础，以有限责任制度为保证，以公司制企业为主要形式。以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。
企业制度主要包括企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导作用与组织管理制度。
积极创造条件，利用几个乡镇现有的粮食仓库，向周边乡镇辐射批发粮油，在县城和粮食销量大的乡镇建立粮油连锁门店，或与粮食销售大户合作，扩大粮食销售市场份额，发挥国营粮食企业在资金、资产、业务方面的优势，发挥国有粮食企业的主渠道作用。
在玉米主产乡镇，培训扶持粮食经纪人，主动与私营、个体粮食经营户、乡村经济组织和粮食经纪人进行多种形式的合作，扩大玉米收购量，既满足售粮农民需要，增加农民收入，也可满足县级储备粮轮库需要，外销实现经营利润。
六、粮油购销储备有限公司的经营管理情况，存在的问题及建议。
粮油购销储备有限公司自成立以来，由于县城没有储备粮仓库，县级储备粮稻谷现在是异地储存，其主要业务就是县级储备粮油的管理储存及军供粮供应，其它市场粮油经营数量不大，经营活不起来。公司的主要经济来源就是县级储备粮保管费用，只能维持基本工资和费用。公司目前只能做到不亏损，或少亏损，盈利还需各方面艰苦的努力，上上下下的协调配合。
为了确保县级储备粮安全，要加大储备粮仓库征地手续办理的力度，使县城储备粮仓库早日开工建设，使国有粮食企业能够发挥主渠道作用，支援服务三农，实现农民增收。
粮油购销储备有限公司正积极探索建立科学合理的激励、分配、约束机制。要打破现状，积极而为。由于各种条件限制，公司在奖励、分配、约束机制方面工作举步维艰，效果不明显。其现行的工资分配制度是沿用计划经济时期的工资制度或行政工资制度。即不管经营业绩如何，公司经理1500元/月，副经理、会计主管1000元/月，普通职工500元/月。该公司从成立以来主要业务就是县级储备粮的管理储存和军粮供应工作，市场议购议销业务开展得不够好不够活。
国企薪资调研报告
国企薪资调研报告国企薪资调研报告近年来，国企薪资越来越成为社会关注的焦点之一。
为了深入了解国企员工薪资状况，本报告进行了一次针对国企的薪资调研。
调研对象：本次调研共选择了10家不同行业的国企作为调研对象。
调研方法：本次调研主要采用问卷调查的方式，通过线上和线下的方式收集员工的薪资数据。
调研结果：调研结果显示，国企员工的薪资水平整体较为稳定，但存在一定的差异。
首先，国企员工的薪资水平相对较高。
调研数据显示，绝大部分国企员工的月薪在8000元到15000元之间，平均月薪约为10000元。
相比于一些民企和外企，国企员工的薪资水平要高出不少。
这主要受益于国企的规模和资源优势，使得国企有能力提供较高的薪资待遇。
其次，薪资差距主要表现为不同职位之间的差异。
调研数据显示，高层管理人员和技术骨干的薪资水平远高于普通员工。
这主要是因为高层管理人员和技术骨干往往具有更丰富的经验和专业知识，对企业的发展起到关键作用，因此他们的薪资水平较高。
而一些基层员工的薪资相对较低，这一方面与企业自身的薪酬结构有关，另一方面也与国企人力资源管理的问题有关。
此外，调研结果还显示，在一些高风险行业，如石油、煤炭等，国企员工的薪资要比其他行业的国企员工要高。
这主要是因为这些行业具有一定的风险和特殊性，需要国企员工承担相应的风险和压力，因此他们的薪资水平相对较高。
调研结论：综上所述，国企员工的薪资水平整体较高，但存在一定的差异。
高层管理人员和技术骨干的薪资水平较高，而一些基层员工的薪资相对较低。
此外，一些高风险行业的国企员工薪资也相对较高。
对于国企而言，如何合理制定薪资政策，妥善解决薪资差距问题，是一个亟待解决的挑战和问题。
以上是本次国企薪资调研的报告，调研结果仅供参考。
希望此报告能为国企薪资问题的研究提供一定的参考与借鉴。
（500字）。
岗位工资调研报告
岗位工资调研报告岗位工资调研报告一. 调研目的和背景工资是员工最关心的问题之一，也是吸引和留住人才的重要因素。
为了了解当前岗位工资的水平和差异，提供参考和参考数据，本次调研报告对不同岗位的工资进行了详细的调查和分析。
二. 调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，选择了10家规模较大的企业作为调研对象，对每家企业的10个不同职位进行了调研。
调研问卷包括了个人基本信息（如性别、年龄、学历、工作经验等）和薪资情况。
三. 调研结果1. 总体工资水平根据调研结果，各个岗位的平均工资在8000元至15000元之间，其中技术类和管理类的工资水平相对较高，平均工资可以达到15000元以上，而一线员工的平均工资则在8000元到10000元之间。
2. 工作经验对工资的影响调研结果发现，工作经验对工资水平有较大的影响。
一线员工的薪资随着工作经验的增加而逐渐增加，而技术类和管理类岗位的薪资则相对稳定，工作经验对其影响较小。
3. 学历对工资的影响学历对工资水平也有一定的影响。
本调研结果显示，具有本科及以上学历的员工相对于专科学历的员工，薪资更高。
尤其是技术类和管理类岗位，本科学历以上的员工的薪资水平明显高于专科学历的员工。
4. 性别对工资的影响调研结果显示，性别对工资水平的影响较小。
尽管男性的平均工资要高于女性，但差距并不明显，可能与性别平等的现代社会观念有关。
四. 结论和建议1. 企业应该根据不同岗位的特点和需求，制定合理的薪资方案，以激励员工的积极性和创造力。
2. 企业应该注重员工的培训和发展，提高员工的技能和工作经验，从而提高其工资水平。
3. 员工应该注重自身的学历和技能提升，通过不断的学习和进修，提高自身的竞争力和工资水平。
4. 在薪资分配上，企业应该遵循公平公正的原则，避免因性别等个人因素对薪资进行不公平的差别待遇。
五. 展望本次调研报告只是对岗位工资水平的一个初步调查和分析，在实际情况中会有很多其他因素对工资产生影响。
粮食局企业工改调研报告-总结报告模板
粮食局企业工改调研报告市粮食局工改，说起来十分重要，谁都不否认它的积极作用，谁也不否认它是整治的良方，每年列入工作要点，今年再次作为工作重点，但风吹过多遍，会开过几轮，至今尚未破题。
究其原因，存在四大障碍:1、职工有“三怕”。
一怕工资减少。
部分职工想，最好别改，实在要改，也不能减我的钱，他们对的效益关心不多，对前途有些漠然。
二怕拉开档次。
部分职工认为，工资档次不能拉，各工种不能拉，各岗位不能拉，不管对贡献大小不能拉。
三怕丢面子。
少数职工认为内部分配改革，自己原有岗位可能贬值，少了钱丢了面子，不想看到别人比自己拿钱多。
2、领导有“三虑”。
一虑话说不响。
工改，领导一般不会减钱，部分领导怕职工说是为领导而改，怕职工起哄提意见。
二虑造成不安定。
改革是件难事，难免会出现一些波动，部分领导宁可维系暂时的平静，宁肯让潜伏着危机，不想通过改革求得长远的安定。
三虑工作难做。
改革肯定是难的，将有大量的思想工作要做，将有很多麻烦问题要处理，部分领导害怕改革“自找麻烦”。
3、原有工资底盘大。
这几年来连续多次进行了工资调整，但是仍然带有齐步走的痕迹。
原先岗位技能工资改革所产生的效果，就被后来一次一次的档案工资的调整淡化了，抵消了。
在分配问题上，逐步向平均主义倒退。
致使工资基数越加越大，给工资改革增加了难度。
4、固有差距带入重组。
由于原先的效益不一，工资水平相差两倍，成了一家人后，差距依然存在，原来高的自然降不下来，原来低的一心想赶上去，很难统一认识。
针对这些问题，可从四个方面入手：1、领导于部要从思想认识上彻底解决问题。
不会搞分配就不会当干部。
工资改革不是你想不想办、愿不愿办、能不能办的问题，而是必须办好的问题。
改革如同大家坐公共汽车。
车上人满了，有坐着的，有站着的，坐着的就是既得利益者。
那么现在要让大家统统下车，然后再重新上车，坐着的不愿意，站着的很愿意。
再上来以后，坐着的就不一定再有座位了，所以他希望维持现状。
改革就是要普遍地使大家的收入水平有一定幅度的提高，但有相当一部分职工要相对地降低。
改革调研报告4篇
改革调研报告4篇改革调研报告粮油集团岗位工资改革调研报告对改革当前行政单位经费“一支笔”审批的思考 (调研报告范文)农村信用社改革工作情况调研报告新一轮行政审批制度改革以来，我市提出打造审批事项和层级最少、审批集中度和效率最高、审批流程和服务最优的地区。
目前改革正在有序推进，取得了阶段性成效。
根据市政府的统一部署，市审改办对全市行政审批制度改革工作作了专题调研，就下一步深化审改工作提出了意见和建议，现报告如下。
一、基本情况我市从XX年开始，进行了多轮行政审批制度改革，对优化投资发展环境，推动政府职能转变，服务经济社会发展发挥了积极作用，受到广大投资者和群众的好评。
经过近XX 年的努力，建有市级行政审批服务中心(以下简称中心)1个，县(市、区)中心6个，全市70个镇(街道)和1110个村(社区)全部建立便民服务中心，实现便民服务全覆盖。
在加强硬件建设的同时，大胆进行审批方式创新，取得了显著成效。
通过两集中、两到位改革，市级42家审批职能部门有38家进驻中心，进驻率90.48%;进驻中心的审批事项有615项，92.77%的行政许可事项和86.07%的非行政许可审批事项可在中心办理，既受理又办理率达90.46%。
五县两区的部门进驻率平均在90%以上，平均90.43%的行政许可事项、89.29%的非行政许可审批事项和75.6%的管理服务事项可在中心办理。
审批效能大幅提升，进入市中心的项目，法定期限平均办理时间20个工作日，承诺期限10个工作日，比法定期限提速50%以上，实际办理仅需3.15个工作日。
二、新一轮审改推进情况在新一轮审改工作中，我市按照边改边放、边放边转的工作思路，大胆创新、勇于实践，削减了审批事项，精简了审批环节，压缩了审批时限，流程得到优化和再造，审批效能明显提高。
(一)审批事项得到清理规范。
按照全面清理、上下联动、不留死角的原则，清理规范全市行政许可、非行政许可审批和带有审批性质的日常管理服务事项，向省审改办提出市级行政审批事项建议目录。
基层国有粮食企业改革调研报告
基层国有粮食企业改革调研报告基层国有粮食企业改革调研报告一、调研背景随着我国经济的快速发展，国有粮食企业的经营形势面临了严峻的挑战。
为此，各级政府在国家政策的引导下，推动基层国有粮食企业的改革，以适应市场经济的发展趋势和市场竞争的需要。
本报告旨在对基层国有粮食企业改革进行深入的调研，为相关政策的制定和实施提供决策依据。
二、调研目的1.了解基层国有粮食企业改革的现状和面临的困难2.分析其改革的背景和必要性3.总结成功经验和失败教训，提出建议三、调研方法本次调研采用问卷调查和专家访谈相结合的方式，针对基层国有粮食企业的经营管理、资金运作、市场开拓和员工激励等方面进行了详细的调研。
四、调研结果一、现状和面临的困难1.经营管理水平普遍较低，面临着用人不当、流程不规范、信息不透明等问题。
2.资金运作难度大，融资来源单一，资本回报率低。
3.市场竞争压力大，产品同质化严重，品牌影响力和市场占有率偏低。
4.员工激励和管理不力，员工流动率高，企业文化薄弱。
二、改革的背景和必要性1.以市场需求为导向，推动国有粮食企业市场化运作，提高经营效益。
2.深化国有粮食企业改革，优化内部管理机制，提高管理水平。
3.加强科技创新，提高产品技术含量和品牌影响力。
4.加强人才队伍建设，建立激励机制，提高员工归属感和工作积极性。
三、成功经验和失败教训1.成功经验：国有粮食企业在推动改革过程中，注重市场营销，扩大市场份额，不断提高产品质量和服务水平。
2.失败教训：在改革过程中，国有粮食企业缺乏市场意识，盲目扩大规模，忽视品质，导致业绩下降，品牌形象受损。
四、建议1.加强政府引导，推动国有粮食企业市场化运作，优化内部管理机制，提高经营效益。
2.加强科技创新，提高产品技术含量和品牌影响力。
3.建立激励机制，提高员工归属感和工作积极性。
4.加强人才队伍建设，提供良好的工作环境和培训机会，不断提高员工素质和专业水平。
五、结论基层国有粮食企业改革面临严峻的挑战，但也有很多的机遇，只要在改革中注重市场营销，不断提高产品质量和服务水平，加强人才队伍建设，优化内部管理机制，国有粮食企业就能在市场竞争中立于不败之地。
工资调研报告文档4篇
工资调研报告文档4篇Salary survey report document工资调研报告文档4篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：工资调研报告文档2、篇章2：粮油集团岗位工资改革文档3、篇章3：关于餐饮行业工资协商情况调研报告文档4、篇章4：粮油集团岗位工资改革调研报告文档篇章1:工资调研报告文档近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。
一、新型基本工资制度的特点（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。
（二）参照市场价位，实现工资分配市场化新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。
粮油储存企业薪资分析报告
粮油储存企业薪资分析报告1. 引言粮油储存企业是国民经济的重要组成部分，负责粮食和油品的安全储存和供应。
企业的薪资待遇与员工的福利关系密切，对于企业的人才吸引和留住具有重要意义。
本报告通过对某粮油储存企业的薪资数据进行分析，旨在帮助企业了解其薪资水平，为企业的人力资源管理提供参考。
2. 数据来源与处理本分析报告所采用的数据来源于该企业的内部薪资系统，涵盖了该企业的全体员工薪资数据。
为了确保数据的准确性和安全性，我们对数据进行了去敏化处理，并按岗位进行了分类整理。
3. 总体薪资水平3.1 企业薪资结构根据数据分析结果显示，该企业的薪资结构相对较为合理，总体呈现出典型的“梯级式”结构。
通常，该企业的薪资待遇由基本工资、绩效奖金和福利津贴等构成。
其中，基本工资占比为55%，绩效奖金占比为35%，福利津贴占比为10%。
这种合理的结构可以激励员工提高工作效率，增强员工的工作积极性。
3.2 各岗位薪资对比根据数据分析，我们将该企业的员工分为五个岗位，分别为高层管理岗、中层管理岗、技术岗、行政岗和普通员工。
其中，高层管理岗的平均薪资最高，为XXX 元/月，中层管理岗次之，为XXX元/月，技术岗位的平均薪资为XXX元/月，行政岗位的平均薪资为XXX元/月，而普通员工的平均薪资最低，为XXX元/月。
这种薪资水平的差异化设计符合不同岗位的专业特点和责任分工，能够更好地调动员工们的积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇对比4.1 社会保险和公积金根据数据分析结果显示，该企业为员工提供全面的社会保险和公积金福利。
员工的社会保险和公积金缴纳比例达到了法定要求，为员工提供了基本的保障和福利。
4.2 员工福利津贴为了增加员工福利待遇和提高员工的生活质量，该企业还提供了一些额外的福利津贴。
其中，员工子女教育津贴和生日礼金是最受员工欢迎的福利项目。
员工子女教育津贴在员工子女在校期间发放，用于缓解员工的家庭经济压力。
而生日礼金则是该企业对员工的一种关怀和激励，可以增强员工的归属感和凝聚力。
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For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 粮油集团岗位工资改革调
研报告正式版
粮油集团岗位工资改革调研报告正式
版
下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。
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如何改革现行分配制度---实行以岗位工资为主体的工资改革
如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。
我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。
为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。
职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革
第一，从工资的形成来看，分配行为
不合理。
我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。
体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。
不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。
知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。
国有企业内部工资
变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。
这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。
市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。
所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。
我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了
老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。
收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。
所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。
搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深
化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。
现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
现代企业工资分配制度改革势在必行
二、如何进行企业内部工资制度改革
第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。
在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位
等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。
以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。
企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。
这样，使企业职工收入的
水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。
岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
第二，实行保留工资。
在实行以岗位工资为主体的工资改革中。
为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。
公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。
对新进
职工就按照新岗位工资标准执行。
第三，企业实行年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。
一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。
我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。
工龄工资不参与绩效考核。
第四，效益工资
效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。
第五，加班工资
加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的工资报酬。
——此位置可填写公司或团队名字——。