人力资源管理简介
人力资源管理的含义及人力资源管理的内容
人力资源管理的含义及人力资源管理
的内容
人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指企业或组织通过各种策略和活动，对内部员工进行有效的管理和开发，以实现组织目标的过程。
人力资源管理的内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源的需求计划、招聘计划、培训计划等。
2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引、选拔符合岗位要求的优秀人才，为组织提供合适的人力资源。
3. 培训与开发：对员工进行培训和发展，提高员工的知识、技能和能力，以适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作绩效。
5. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动关系，包括合同管理、劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：建立人力资源信息管理系统，收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供支持。
总之，人力资源管理是一个综合性的管理领域，通过有效的人力资源管理，企业或组织可以提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
人力资源管理专业
人力资源管理专业人力资源管理专业简介人力资源管理专业是一个非常关键的学科，在现代企业中担任着举足轻重的角色。
这个专业的目的是要培养出掌握企业组织人力资源管理的实践操作能力的人才，他们需要具备与人沟通、协调等的交际技能，具有较高的适应性和应变能力，技术水平要求较高。
人力资源管理专业的主要课程包括人力资源规划、招聘与甄选、薪酬与福利、员工关系、绩效管理、培训与发展、组织变革等。
人力资源管理的目标与职能人力资源管理是指通过管理人力资源来达到组织目标。
具体而言，它的主要任务包括：招募与选聘：在组织内外寻找合适的人才，能够胜任工作，同时也要符合组织的文化背景和价值导向。
员工关系管理：包括维护好组织内部工作环境，处理员工之间的纠纷，保证员工的满意度和忠诚度，使他们更好地发挥自己的能力。
薪酬与福利管理：规划、设计和管理公司员工的薪酬和福利，保证员工的工作积极性和心理健康，提高员工的满意度和忠诚度。
绩效管理：确保员工的工作绩效和工作质量能够符合企业的标准，最大程度地提高员工的工作效率和工作质量。
培训与发展：为员工提供适当的培训与发展机会，以保证员工能够保持先进的技能，同时也提供了员工个人发展的机会。
组织变革管理：处理和管理组织变革过程中的人员调整和职业规划，保证企业顺利地通过变革。
专业技能与素质要成为一名优秀的人力资源管理人员，需要具备以下的专业技能和素质：1. 良好的沟通技能：要能够察言观色，听取别人的想法，灵活的处理沟通中的问题。
2. 交际能力：要能够处理与员工或他人之间的关系，能够发挥领导的作用。
3. 好的组织管理技能：理解组织的构成，能够合理安排和管理人力资源。
4. 严谨的工作态度：能够按照规定进行工作，确保工作的有效性。
5. 成熟的思维方式：能够深入分析和处理问题，理性的判断问题。
6. 具有创新思维：能够创新工作方式和方法，探索新的人力资源管理方式和方法。
7. 良好的领导力：能够有效管理人员，提高员工的效能，使员工达到最佳状态。
人力资源管理的概念和定义
人力资源管理的概念和定义人力资源管理是一门复杂的学科，它涉及到许多方面的知识和技能，是一个组织中非常重要的部门，它负责所有员工的聘用、培训、评估、奖励、福利、关爱、保障等事宜。
今天，我们就来探讨一下什么是人力资源管理，以及它的定义和意义。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一门由传统的人事管理、组织行为学、劳动关系、社会学等学科发展而来的综合性学科。
它涉及到组织人力资源的各个方面，包括人员招聘、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、员工福利等。
它旨在通过管理和开发人力资源来实现组织发展的目标，提高员工的工作满意度和生活质量。
人力资源管理最初是企业管理中的一种机制，现在已经被广泛地应用于各种组织中，包括政府机构、非营利组织、学校和医院等。
它是一个不断发展的学科，随着社会经济的发展和员工需求的变化，人力资源管理也将不断地更新和改进。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是一个组织中管理、利用、开发、激励、保护人力资源，建立科学、合理的人力资源制度和管理体系，满足组织目标的同时，促进员工个人发展和满足。
人力资源管理是一个既科学、又人文的管理体系，它通过不断地人性化管理，解决了企业内部的冲突和矛盾，增强了员工的归属感和凝聚力。
同时，它也是企业竞争力的重要基础，因为优秀的人才是企业发展的根本保证。
三、人力资源管理的意义1、提高员工的工作满意度在人力资源管理的框架下，企业可以为员工提供更好的工作和生活环境。
通过优化薪酬制度、完善福利体系、提高培训机会等方式，企业可以吸引到更多的优秀人才，同时激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度。
2、促进员工的个人发展在人力资源管理的框架下，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会。
这将有助于员工提高自己的专业技能和领导力，并提高员工的职业发展前景，从而实现企业和员工的共赢。
3、提高企业的竞争力人力资源是一项关键的资源，优秀的员工是企业竞争力的重要保证。
在人力资源管理的框架下，企业可以不断地吸引、挖掘、培养、激励和保留优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力和市场占有率。
人力资源管理是做什么的
人力资源管理是做什么的
人力资源管理是指通过聘用、培训、激励、评估、维护、改善和解职等一系列组织管理方法和技巧，全面规划、组织、协调和控制企业员工的工作，实现企业员工对企业和个人的有机统一，实现最大化的利益，确保企业达成战略目标和可持续发展。
人力资源管理可以划分为以下几个方面：
1. 招聘与选拔。
根据企业发展和人力资源需求，进行招聘和选拔，保证职位空缺及时补充，并且选聘适合岗位和企业文化的人才。
2. 训练与发展。
制定培训计划和课程，针对企业和员工的需求提供培训，提升员工的技能和素质，并且激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效管理。
建立合理的绩效评价体系，定期评估员工的绩效表现，根据评估结果为员工提供反馈和奖励，并且对不符合要求的员工进行处理和管理，确保员工的工作效率和整体绩效。
4. 薪酬管理。
设置和调整薪酬策略和政策，确保员工收入的合理性和公正性，同时增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 福利管理。
建立健全的企业内部福利体系，提供优质的福利服务，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息管理。
建立人力资源信息系统，收集、分析、管理和利用员工信息，为企业决策和管理提供支持。
人力资源管理的实质是对人的开发、管理和利用。
人作
为企业最宝贵的资源，其价值不仅仅在于其智商、技能和经验，还在于其个性、价值观和品德等软实力。
因此，企业需要重视人力资源管理，通过有效的管理和培育，使员工具备适应企业发展和竞争的核心能力，从而为企业的可持续发展和成功打下坚实的基础。
人力资源管理是干什么的
人力资源管理是干什么的人力资源管理是一种重要的企业管理活动，它主要关注企业的人力资源方面的问题。
其核心目标是为企业的发展提供强大的人力资源支持，从而提高企业的竞争力和效率。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等多个方面的工作。
1. 招聘：招聘是人力资源管理的一个重要组成部分。
它是指通过各种渠道来寻找和筛选合适的人才，以满足企业用人需求的过程。
招聘需要对职位描述、招聘流程、招聘工具等进行有效的管理和运用。
同时，它还需要将招聘流程与各种市场活动相结合，以吸引更多的人才。
2. 培训：培训是人力资源管理的另一个重要组成部分。
它是指通过各种方式，帮助员工提高认知、技能和能力的过程。
培训可以通过传统的面授课程、在线视频、内部培训、公开培训等方式进行。
通过合理的培训计划，员工可以更快地适应公司的文化和组织结构，提高工作效率和质量，并提升工作价值。
3. 绩效评估：绩效评估是人力资源管理的重要组成部分之一。
它是指通过设定关键绩效指标和标准，对员工在工作中表现的评估和反馈。
通过绩效评估，企业可以了解员工的工作表现和潜力，帮助员工学习和成长。
同时也可以为企业提供有价值的反馈信息，进而优化企业运营、提高效率。
4. 薪酬管理：薪酬管理是人力资源管理的另一个重要组成部分。
它是指通过灵活、公正和效率高的薪酬管理制度，为员工提供合理的薪酬和福利，以吸引和留住优秀人才。
在这个过程中，企业需要考虑各种因素，如市场和行业薪酬水平、员工表现和潜力、企业的可持续发展等，来制定薪酬政策和提供薪资待遇。
5. 员工关系管理：员工关系管理也是人力资源管理的重要组成部分之一。
它是指通过有效的沟通机制、平衡的权益分配、公正的雇佣和解聘程序、以及其他相关工作，来建立良好的员工与企业之间的关系。
通过良好的员工关系管理，企业可以降低员工的离职率、减少员工的投诉和工会纠纷，从而提高企业的稳定性和持续性。
在实践中，人力资源管理需要把握企业的战略目标和人力资源管理策略相结合，从而达成经济和社会效益的平衡。
人力资源管理的简称是什么
人力资源管理的简称是什么引言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效管理和员工关系等方方面面。
而人力资源管理的简称是HR。
人力资源管理的定义人力资源管理是一种通过聘用、培训和激励员工，以及监督和维护员工的关系，达到组织目标的管理实践。
它的目标是确保组织拥有足够的合格员工，并且能够保持员工的满意度和士气。
人力资源管理的职责1.招聘与录用：负责招聘、筛选合适的人才，并进行面试和录用工作。
2.培训与发展：制定培训计划，提供员工培训和发展机会，帮助员工提高工作绩效。
3.绩效管理：设定绩效评估标准，对员工进行绩效评估，并提供激励措施。
4.薪酬管理：制定薪酬体系，确保员工的薪酬公平和合理。
5.员工关系管理：处理员工的问题和纠纷，维护良好的员工关系。
6.福利管理：规划和提供员工福利，如健康保险、休假制度等。
7.劳动法律合规：确保公司遵守劳动法律法规，保护员工合法权益。
人力资源管理的重要性1.帮助公司吸引和留住人才：通过提供良好的工作环境、培训机会和福利，吸引和留住优秀员工。
2.提高员工绩效：通过绩效管理和激励措施，激发员工的工作动力，提高工作绩效。
3.保护员工权益：确保公司遵守劳动法律法规，保护员工的合法权益。
4.维护良好的员工关系：处理员工问题和纠纷，维护良好的员工关系，促进团队合作和员工满意度。
结论人力资源管理是组织中不可或缺的一部分，它涉及到招聘、培训、薪酬管理、绩效管理和员工关系等方面。
HR的职责是确保组织拥有合适的员工，并且能够保持员工的满意度和士气。
通过有效的人力资源管理，公司可以吸引和留住人才，并提高员工的工作绩效。
人力资源管理定义和内容
人力资源管理定义和内容一、人力资源管理的定义人力资源管理啊，就是把人当作一种超级重要的资源来进行管理呢。
就好比一个大乐团，每个人都是独特的乐器，人力资源管理就是那个指挥，让大家都能在合适的时间，用合适的方式演奏出超棒的音乐。
它主要就是负责招聘合适的人进来，就像挑选合适的乐手一样。
还要对这些人进行培训呀，让他们的技能不断提升，就像乐手要不断练习才能演奏出更难的曲子。
另外，绩效管理也很关键哦，就像给乐手的演奏打分，让他们知道自己哪里好哪里还需要改进。
薪酬管理也在这个范畴里，就像是给乐手发报酬，根据他们的表现来决定拿多少钱，这样大家才有动力好好干活。
而且呀，员工关系管理也不能少，这就好比乐手之间的相处，要让大家都能和谐地一起演奏，要是整天吵架，乐团肯定没法好好工作啦。
二、人力资源管理的内容1. 招聘与配置招聘可有意思啦。
企业或者组织就像一个大舞台，需要各种各样的演员。
人力资源部门就要到处去搜罗那些有才华的人。
比如说在招聘网站上发招聘信息呀，就像在大街小巷贴小广告一样，不过这个小广告可是很正规的哦。
然后收到简历后就开始筛选，这个过程就像在寻宝，要从一堆石头里找出闪闪发光的宝石。
配置呢，就是把招来的人放到合适的岗位上，就像把演员安排到合适的角色一样。
不能让唱歌好的去演杂技，得让他们各展所长。
2. 培训与开发培训就像是给员工的大脑充电。
可以是内部培训，让公司里的大神来给大家分享经验，这就像家里的长辈给晚辈传授生活小窍门一样。
也可以是外部培训，把员工送到专业的培训机构去学习，就像送孩子去好学校深造。
开发呢，就是挖掘员工的潜力，也许一个小员工看着不起眼，但是经过培训和开发，说不定能成为超级厉害的骨干呢。
3. 绩效管理绩效管理可不能马虎。
这就像是给员工的工作打分。
要有明确的考核标准，不能随心所欲。
比如说，销售岗位可能就看销售额，客服岗位就看客户满意度。
然后根据这个考核结果来给员工奖励或者惩罚。
要是员工干得好，就像学生考了好成绩，要给个大大的奖励，这样他们才更有干劲。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
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人力资源管理简介企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境16种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源;为保证企业战略的实施管理人力资源;为员工提供满意的就业岗位;提高组织和每一个员工的绩效;维持现状等待好运气光临管理的发展趋势是越来越以人为中心:经验管理→科学管理→人本管理经验管理的特点:缺乏合理的规章制度;依靠经营者个人直觉和经验进行决策;如果有不同的部门，则按直线来划分;师傅型领导；效率低下，士气低落科学管理的特点：建立科学的规章制度；严格的依制度的外部监督；经济人假设前提；依靠科学手段进行决策；财务管理为管理核心；高效率，低士气人本管理的特点：管理中心由物转变为人；管理人的思想，进而影响行为；人有被尊重和实现自我价值的需要；自我控制为主；学习型组织；育才型领导人力资源管理的环境：全球化；法律；经济；社会/文化/人口；技术人力资本的概念：西奥多•T•舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。
舒尔茨的主要观点：①人力资本是国家和地区的富裕之泉。
②人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。
加里·贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要；知识社会知识主导；通用和专用知识的选择；内部晋升节约费用；人才带动社会进步；人力资本最可贵人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
人力资源数量：①绝对数量；②相对数量人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。
人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。
人力资源管理的原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；主观能动原理；文化凝聚原理人力资源管理的硬功能和软功能：硬功能－－刚性，弹性小；软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象－－人；某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等；某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等。
不同：人力资源管理的发展趋势：新型的人与组织的关系；“以人为本”的管理哲学；培养雇员的献身精神；双向沟通、公平对待；强有力的组织文化和团队意识；全球化视野人力资源计划：概念：是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
人力资源规划的步骤：①首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
②与其他战略、经营、财务规划协调。
③人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
④企业实行员工总额控制。
由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
人力资源规划的目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发展的需要；降低用人成本人力资源规划的内容：（1预测未来的组织结构：组织结构必须去适应企业经营策略的变化。
而经营策略的变化又因环境变化而产生.（2）制定人力供求平衡计划：该计划应考虑以下三点：①因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
②因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
③因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（3）制定人力资源征聘补充计划：征聘原则包括：①内部提升或向外征聘以何者为先？②外聘选用何种方式？③外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？④如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？（4）制定人员培训计划目的：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。
人员的培训内容：①第二专长培训②提高素质培训③在职培训④高层主管培训(5)人力使用计划①职位功能及职位重组；②工作指派及调整；③升职及选调；④职务丰富化；人力资源规划的流程编制：(1) 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况①对本组织内现有的各种人力资源进行测算②分析组织内人力资源流动的情况③进行人力资源供给预测的方法(2) 对人力资源的需求进行预测常用的方法：①管理人员判断法②经验预测法③德尔菲法④趋势分析法(3)进行人力资源供需方面的分析比较(4) 制定有关人力资源供需方面的政策和措施①制定解决人力资源需求的政策与措施。
②制定解决内部资源过剩的办法与措施。
人力资源流动比率：所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。
它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…人力资源结构分析：（1）人力资源数量分析（2人员类别的分析（3工作人员的素质分析（4）年龄结构分析（5职位结构分析人员流动形式：①招聘②兼职③借调④承包、承租、领办⑤咨询人员流动的理论基础①勒温的场论 B = f (p , e )美国心理学家勒温（K.Lewin ）提出个人的绩效 B 是个人的能力和条件 p 与所处环境 e 的函数。
该理论指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切的关系。
：②卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹（Katz ）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。
③ 库克曲线美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。
④中松义郎的目标一致理论关系：F = Fmax • cos θ (0o ≤θ≤90o )显然，当个人目标与组织目标完全一致时，θ = 0o. Cos θ=1， F=Fmax ，个人的潜能得到充分发挥。
当二者不一致时，θ≥0，Cos θ〈 1， F 〈 Fmax ,个人的潜能受到抑制。
人员流动的类型：①按流动原因划分②按人员隶属关系变动与否划分③按职位变动情况划分职级：职级是分类结构中最重要的概念。
指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。
职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。
简言之，一个职系就是一个专门职业。
职等：工作性质不同或主要职位不同，按期困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。
职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
四种基本的人力资源流动模式：终生雇佣制；上或出制 ；不稳定进出制 ； 混合式影响组织对人力资源流动模式的选择的因素：一系列相关联的管理层的态度和价值观；组织所处的运营经济环境；立法的强制；流动模式的塑造也可能由公司创立者的哲学所决定。
工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。
工作分析的结果是形成工作描述和任职说明书。
它是人力资源管理的工具。
一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：1.工作职责范围和内容2.人的活动3.工作特征4.工作所需用的工具、设备、机器和辅助设施5.工作的任职要求6.工作业绩1.5 2453组织的最佳年龄区组织的信息交流水平（获得成果的数量和质量）图：组织寿命曲线1.5年1.514年时间创造力发挥程度 图：库克曲线3 年AEDCB工作分析的作用：对招聘与甄选：有助于选拔和任用合格人员，做到不多设一个职，不多用一个人；对HRP与培训：有助于设计积极的员工开发计划；可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案。
对绩效评估：可以为绩效评估提供标准和客观依据。
对薪酬管理：有助于实现公平报酬。
是实现人力资源管理的基本保障：工作分析使得组织对员工的晋升、调配、解雇有了客观标准，组织根据这些标准与员工的个人能力、素质与绩效进行分析对比，作出晋升、调配、解雇等决策。
工作分析要解决的问题：工作包括那些体力劳动与脑力劳动？What?工作在什么时间、什么节奏下完成？When? 工作完成的地点、环境怎样？Where? Environment?人们如何完成？How?为什么要完成？Why?完成工作所具备的条件？Requirement?工作分析是对工作的全面评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
工作分析方法：资料分析法 2 工作实践法3 关键事件法 4 观察法5 面谈法6 问卷法7 秩序分析法8 典型事例法9 工作日志法职位评价的作用：工作分析和职位评价，是企业实现科学管理的基础性工作。
工作分析的作用在于对组织内所有职位的工作职责、内容、特征、环境和任职资格进行清晰明确的界定。
而职位评价则是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
它利用科学的评价手段得到各个职位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。
因此，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个重要环节。