新建轨道交通企业人力资源规划与开发设想

新建轨道交通企业人力资源规划与开发设想
摘要：本文从我国轨道交通发展现状出发，对新建轨道交通企业存在的人才困境，提出了人力资源规划与开发的设想，分别提出完善人才引进策略、借鉴校企联合的订单培养模式以及建立健全员工培训体系的对策，对新建轨道交通企业成立初期具有很强的借鉴性。

关键词：新建轨道交通；人力资源；规划；开发；培训
截至2014年底，全国城轨交通运营城市22个，累计运营线路长度3173公里，我国城轨交通在建城市40个，在建线路4073公里，目前，国内国际轨道交通平均每公里所需员工数为50到90人，按成熟精简的每公里60人来配置，全国在建线路还需24万轨道交通人才，新建城市轨道交通企业在成立初期将面临需求量大、人才供给不平衡，高技能人才缺乏等困境，笔者在总结国内各大城市轨道交通行业人力资源管理经验的基础上，提出了新建轨道交通企业成立初期人力资源规划与开发的设想。

一、完善人才引进策略
目前，国内轨道交通企业一般承担着轨道交通建设管理和运营管理的重任，部分企业还承担着征地拆迁、投融资和资源开发等任务，既有相关学科背景又有轨道交通工作经验的高级专业人才和高级技术人才是企业最为短缺的。

新建轨道交通企业成立初期，对此类人才的需求量大，建议采用人才引进策略。

人才的引进不仅可以从具有人才储备优势的北京、上海、广州、深圳等国内城市引进，还可以走出国门，向具有成熟轨道交通管理和技术的英国、美国、德国、日本等国家要人才；不光局限在地铁行业，也可以面向与地铁拥有通用人才的铁路、隧道、建筑等行业。

轨道交通工程建设初期急需工程管理、计划造价、设备等高级专业人才，运营筹备期则需要车辆、供电机电、信号通信、票务调度等高级专业人才和高级技能人才。

发挥引进人才的骨干力量，可在企业成立初期带动一大批青年职工快速成才，提高人才素质，优化人才结构，保障各项工作的开展。

在引进人才的同时，还要完善配套措施，做好住房、户籍、孩子入学、家属安置等保障工作，建立有效的继续教育与培训、激励、绩效管理、薪酬福利等有利人才发展的体制机制和人才环境建设，真正的用好人、育好人，留好人。

二、借鉴校企联合的订单培养模式
新建轨道交通企业，前期一直未雨绸缪，但通常人才储备仍很有限。

引进其他城市地铁建设人才，虽然可以有效缓解这一难题，但长远来看，还是要从自主培养人才入手。

目前，政府指导支持下的校企联合已成为解决人才短缺的一种主要方式。

不少地方政府和企业与院校合作，相继推出了“订单式”培养模式：2006年10月，香港地铁公司、京港地铁公司与北京市交通学校签下“人才订单”，首批300名轨道交通专业学生按照香港地铁经验和公司要求在学校进行定向培养，并全部于2009年9月进入地铁4号线工作；2007年3月，杭州市教育局和杭州地铁集团达成合作意向，当年启动地铁人才培养计划；还有诸如广州地铁与广州铁路职业技术学院的合作、上海地铁和上海轨道交通学院的合作、南京地铁与南京铁道职业技术学院的合作等。

实践证明，校企联合的订单式培养模式，不仅可以较好解决地铁行业人才短缺的问题，还可以使学生在校期间了解地铁精神、企业文化，顺利实现毕业后从学生到职业“地铁人”的零对接，培养出德智体全面发展的城市轨道交通专业人才。

新建轨道交通企业可以有效借鉴这种培养模式，与学校共同制定人才培养计划，签订用人订单，并在师资、技术、办学条件等方面进行合作，学生通过在学校和地铁行业的学习实践，毕业后将被择优进入公司就业。

订单班培养的形式也可分为与知名高校联合培养的“高端技术学术型人才”、与高职院校联合培养的“应用型管理和技术人才”、还有技术工人订单式培养。

一般来说，车辆驾驶、通信信号、供电工程与接触网这四大类人才专业性强、社会供给少，需要在开通运营试运营前半年到位，并培训成熟；运输服务类人才和后台技术类人才，如站务管理员、车辆维修、轨道维修、钳工、电工等需求也很大，应在开通试运营前到位。

因此，新建轨道交通企业应综合考虑运营开通时间和人才培养的难易、需求的多少，合理确定订单班的专业、数量、毕业时间、教育教学内容，以保障运营初期的人才供给。

三、建立健全员工培训体系
人力资源的开发是指为了满足组织不断发展的需要，为了提高人员的知识技能，改善人员的工作态度，使人员能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和人员的个人发展目标的基础上，对人员进行的一系列有计划、有组织的学习与培训活动。

国内各地铁公司都非常重视员工的培训工作，注重培训的需求评估、规划制定、实施过程、效果评估等环节的管理。

新建轨道交通企业应充分借鉴其他地铁公司培训的经验教训，以企业战略为导向，着眼于企业的核心需求，充分考虑员工职业生涯发展的需求，建立健全培训体系，使每一位员工在培训中成长、发展。

（一）建立科学的培训体系
有效的培训体系应以人为本，针对不同的培训对象因材施教。

根据个人的知识、技能、态度和发展计划制定不同的培训方案，建立多层次、多形式、全方位的培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。

不仅对全体员工知识与技能进行更新和提高、还要发掘和培养员工的创造力与创新精神、规范和强化员工行为准则与责任意识。

针对未来几年人员结构特征，借鉴国内外同类公司的培训体系框架，特提出新建轨道交通企业管理人员、中高级专业技术人员和职业技能人员三支队伍建设的培训重点。

管理人员应以提升管理理论和管理技能为培训重点，管理理论培训包括企业战略规划、企业经营哲学、企业文化、心理学等课程，管理技能培训包括领导能力、沟通能力、表达能力、团队合作能力的提升等。

中高级专业技术人员应以提升理论分析和研发能力为培训重点，通过同类行业深造、参加专项学习、国内国际研修班、相关领域专题科技讲座等形式，更新其专业知识，了解新技术和相关技术的发展动态及趋势，激发其创新潜能。

职业技能人员应以提升专业知识和技能为培训重点，通过“师徒带教”提高新员工的技能水平，并在企业内部建立“内训师”、职业资格、岗位复训、考核、演练等制度，努力提高员工专业技能，着力培训其在技术创新、品牌创建、设计能力、维护能力等方面的不断改善。

（二）采取多种培训方式
现代科学技术的发展，为员工的教育培训提供了更多的途径。

除传统的专家教授、攻读学位外，还可以采取录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术。

对于地铁这一特殊行业，可加强仿真系统的模拟训练，如铁路系统模拟训练、列车模拟驾驶、通讯设备模拟操作等。

先进恰当的培训方式一方面可以提高培训效率，另一方面可以增强培训效果，并能充分调动员工学
习的自主性、积极性。

（三）建立培训考核机制
培训是否成功，必须经过效果评估才能得到验证，因此必须制定培训的评估机制，对学员的工作行为和态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高以及为组织带来的效益方面作出评估，并可据此作为绩效考核、岗位调整、晋升的有利依据。

香港地铁培训结束后，参训人员都要填写《课程评估表》，对课程效果进行评估，提出建议，培训中心对此进行改善。

因此对培训结果进行有效的分析和评价，可使教学方法不断改进,保证培训的效果和质量，使员工参训后能在工作中充分地利用所学的知识，从而达到培训的目的。

我国轨道交通事业蓬勃发展，如何引进和培养与之相适应、具有核心竞争力的管理和技术人才，成为企业当前面临的紧迫任务。

新建轨道交通企业只有把人力资源的规划和开发提升到战略高度，积极筹划，全面落实，才能保障轨道交通建设的安全高效以及运营开通的平稳有序。

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