组织行为学第10版第07章社会知觉与归因
组织行为学第10版第07章社会知觉与归因
第7章
学习目标
1.根据信息处理模型描述知觉。 2.总结社会知觉的重要管理启示。 3.讨论刻板印象的形成过程。 4.总结出针对性别角色、年龄、人种、族裔和残疾的刻板印象在管理方面 的挑战和建议。 5.描述和对比皮格马利翁效应、加勒提亚效应和高莱姆效应。 6.讨论自我应验的预言的模型如何运作。 7.根据凯利归因模型解释如何用公式表示内部因素和外部因素。 8.对比基本归因偏见和自利偏差。
对比效应
将人或事物与最 近所观察的人或 事物的特征进行 比较，以此来做 评估的倾向。
打了平均分，因 为你将他与你大 重要的是要按照标准来评估 学期间最好的三 员工，而不是根据你自己对 位教授做比较了。特定工作中最好或最差人员 你现在正在上三 的记忆下结论。 位最优秀教授的
课。
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性别角色刻板印象
性别角色刻板印象
场景2：点菜
顾客拿到菜单。 顾客读菜单。 顾客决定点什么菜。 服务员记下顾客所点的菜。
服务员看到顾客。 服务员走到顾客那里。 顾客点他想要吃的菜。 厨师做菜。
7-8
餐馆图式
场景3：吃饭
过了一会儿，服务员端上厨师做的菜。 顾客吃饭。
场景4：结束
顾客跟服务员说要买单。 服务员把账单拿给顾客。 顾客留下小费。
A.选择性注意;理解 B.编码 C.简单化 D.储存和保留
7-6
第二阶段：编码和简化
图式
表示一个人脑海中的图像，或特定事件、特定类 型刺激的总括
7-7
餐馆图式
图式：餐馆 人物：顾客，迎宾女招待，服务员，主厨，收银员
场景1：进入
顾客进入餐馆。
顾客找到一个座位。 他可能是自己找到的。 他可能是被女招待领到座位的。 他问女招待能否坐在一张桌子旁。 她允许他坐在了那张桌子旁。
组织行为学知觉和归因
为原因的推测既不理性也不合理，从而导致人们的归因出现偏 差
与错误。常见的归因偏差主要有两大类，一类是基本归因错误，
另一类是自我服务偏见。
基本归因错误是指尽管我们在评价他人的行为时有充分的 证
据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响
而
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第四节、印象管理
一、印象管理的含义 二、影响印象管理的因素 三、印象管理策略
(三)社会知觉的种 根据知觉的对类象，社会知觉可以分为对他人知觉、
人际 知觉、角色知觉和自我知觉等。
1)对他人知觉 指通过对他人外部特征的知觉从而 达到 认识他人内在心理状态的过程。
2)人际知觉 指的是对人与人相互关系的知觉，包 括对 自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉。
3)角色知觉 指的是人们通过他人所表现出来的各 种行 为而对其所承担的社会角色的认知。一个完整的角色知 觉过 程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价4个环
括、推理等思维活动。作为社会知觉对象的可 以是
个人，也可以是群体和社会，还可以是人际关 系；
个人可以是他人，也可以是自己。所涉及的除
了服
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(二)社会知觉与知觉的关系
社会知觉是以一般的知觉为基础的，同时又包括了一般 知觉
中对人的知觉。社会知觉与知觉的不同之处在于以下几点。
第一，知觉的对象是纯客观对象，即作为知觉对象的人 是自
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本章小结
个体对环境刺激进行选择和组织，而解释感觉印象的过 程称为
知觉。影响知觉选择的客观因素包括对象与背景的差别、活动 的程
度、重复程度、新颖性和熟悉性等，影响知觉选择的主观因素 包括
知觉者的个性、知识和经验、需要和动机。
组织行为学第2讲
组织行为学第2讲
1.社会知觉与归因━━
n 归因：指观察者为了预测和评价人们的行为并 对环境和行为加以控制，对他人或自己的行为 过程所进行的因果解释和推论。
n 归因偏差： n 高估主观低客观
行为者与观察者立场偏差；
组织行为学第2讲
响，一定的刺激必然引起人的一定的特定反应。
•刺激（环境）
•人的特定行为
组织行为学第2讲
个体心理过程与组织中的个体心理
n 人的认知能力与人的生理机能有关，和人的知 识和经验的积累有关，和人的头脑分析、推理 和判断的能力有关，同时和人的心理状态有关。
n 心理学家勒温认为，人的行为可以看成是个体 特征和环境特征的函数：
组织行为学第2讲
挫折情绪引起的不良反应
n 固执。在一种逆反心理的驱使下，以一种不理 性的态度来应对挫折，坚持去做不可能做到的 事情，甚至达到偏执的地步。
n 自暴自弃。以一种不理性的态度，因为一时一 事就完全对自己和前途丧失信心，自我放弃。
n 攻击行为。在强烈的挫折感驱动下，对相关人 或事做出不理性的攻击行为，甚至因此而造成 严重后果。
组织行为学第2讲
挫折情绪
n 挫折是由于人的行为目的没有达到，需求没有得到满 足，期望没有得到实现，从而产生的一种消极的失落 沮丧的心态和情绪。
n 影响挫折情绪的原因: n A.对目标实现的期望愈高，失败带来的挫折感愈强 n B、对目标实现的价值看得愈重，挫折感愈强 n C、对未来的机会愈悲观，挫折感愈强的 n D、生活阅历愈浅，挫折感愈强 n E、心理素质也影响挫折感的强弱
影响价值观的因素
n 社会文化价值观 n 家庭和学校教育 n 生活的阅历与经验
组织行为学培训系之知觉、归因理论与个人决策ppt课件
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
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小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
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影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
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1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
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讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
组织行为学--知觉与归因理论
二、影响知觉的因素
精品课件 10
（一）知觉者因素
• 态度 • 价值观 • 动机、需要 • 兴趣 • 经验 • 期望 • 个性特点
精品课件 11
小资料2-1：关注点
• 一个生产皮具的企业出了问题，要寻找问题的根源，要 求各部门的主管参加诊断：问题到底出在哪里？
• 开发部主管说生产部门不按设计的样品来做，生产出来 的产品达不到设计要求标准的50%；
• 认知结构
•
思考问题的方式：看到“内”“外”
精品课件
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（二）知觉对象因素
• 包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、 重复等。
• 大小法则：尺寸、空间越大，则越容易引起注意、重 视。
• 强度法则：强度越高，则越容易被感知。 • 对比法则：与背景相反和出乎人们意料之外的事物最
容易被感知。 • 动感法则：活动的事物比静止的事物更易于被感知。 • 重复法则：经常重复的事物比只出现一次的事物更容
精品课件 36
• 同首因效应相反，近因效应使人们更看重新近信息， 并以此为依据对问题作出判断，忽略了以往信息的参 考价值。
精品课件 37
（三）晕轮效应
• 一个经理与下属的故事： • 一起购办公用品+一包烟； • 看望生病的同事，一起买水果、点心+先尝尝。 ✓ 贪小便宜--我炒你鱿鱼。
• 晕轮效应是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后， 人们倾向于据此推论其他方面的特性。
中国人则问：真棒！从来没有见过这种鱼！请问这种鱼怎么做
好吃？清蒸还是红烧？
精品课件
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• 德国人出版了关于这种鱼的经典著作，并建立了 一整套相关学科，开发了这种鱼的转基因品种。
• 日本人形成了大规模的养殖基地，并占领了高份 额的全球市场。
组织行为学(专业限选课)课件总结
凝聚力高低高高生产率中等生产率低低生产率中低生产率3.社会知觉效应人对客观对象的知觉由于受到主客观条件的限制而常常造成知觉与客观现实的不一致，从而产生知觉偏差。
社会心理学常常将这些知觉偏差称之为社会知觉效应。
p60常见的社会知觉效应主要是刻板印象、晕轮效应、首因效应、近因效应、投射效应和对比效应等。
刻板印象：刻板印象是指对某一类群体的人的一般特征所广泛持有的僵化的原型。
晕轮效应：晕轮效应指的是人们在知觉过程中，利用一种已知的突出的特殊特性或特征作为评价一个人其他方面特性或特征的倾向。
首因效应：首因效应是指在人们的初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成知觉印象产生最大影响的现象。
在社会心理学中，首因效应也被称为第一印象效应。
近因效应：所谓近因效应，指的是在人们的知觉过程中，最近和最后获得的信息对人们的总体知觉产生最大影响的现象。
投射效应：投射效应是人们在人际交往认知过程中的一种知觉迁移现象，指的是人们在对他人的认知时将自己的想法爱好转移到认知对象身上的“推己及人”的现象，是一种主观性的投射。
对比效应：对比效应是人们在对他人的知觉过程中，将其与自己熟知或最近接触到的人和事进行比较而得出评价结论的一种知觉现象。
归因：所谓归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。
归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。
心里归因：人格、品质、动机、态度、情绪、心境等个人特征行为归因：致使人产生某种行为及行为成败的原因综合归因：心理活动、行为、行为成败一、最优化决策模型的假设最优化决策模型：个体如何才能够选择最优的行动以获得最佳的决策结果？经济学家在”经济人”假设的启发下找到一种最优化决策模型。
这种模型首先有一系列假设。
最优化决策模型的前提：⏹问题明晰⏹可选方案明确⏹个体选择偏好明确⏹个体选择偏好稳定⏹没有时间和成本局限⏹理性选择不附加情感三、其他决策模型——满意决策模型有限理性：个体决策时不可能完全使用最优化决策模型，人们往往只能根据掌握的有限信息建立自己简化的决策方案。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学讲义-社会知觉与归因
社会知觉与归因第一节知觉：信息处理模型一、信息处理模型阶段1：选择性注意/理解人们经常受到周围环境中的物理和社会因素的干扰。
由于人们没有心智能力完全理解所有这种信息，因此，会选择性地感知周围环境中的部分信息。
在此，是注意力在起作用。
注意力（attention）是开始自觉意识到某事或某人的过程。
注意力可以集中环境或记忆中的信息。
研究表明，人们往往对那些明显（salient ['seiljənt]）的刺激。
当某事从环境中凸现出来时，它就是明显的：✓异常：种族、性别、头发颜色或年龄等方面，一个人与众不同✓明亮：黄色的衬衫✓处于反常态：比如有恐高症的人爬陡峭的山峰✓与社会地位不符：比如一个公司总裁骑摩托车上班✓与常人不同：在时速100英里的道路上以时速20英里的速度开车✓极端的积极（声誉卓著的名人）或极端的消极（恶性交通事故的罹难者）✓可视场合占主导地位：坐在首席的位置一个人的需要和目标经常决定哪种刺激是显眼的。
此外，研究还表明，人们往往更多关注消极的而不是积极的信息，这会导致消极的偏见。
阶段2：编码和简化观察到的信息不是以本原形式储存在记忆里的。
编码是必要的。
原始信息被解释或翻译成心智表征（mental representations[.reprizen'teiʃən]），为完成这一过程，知觉者把信息片段分配到认知范畴（cognitive ['kɔgnitiv] categories ['kætigəri]）中。
人们将人、事和物的特征与映像中包含的信息进行比较，从而对这三者做出解释和评价。
映像（schema）代表一个人对特定事件或刺激类型的心智画像或者概括。
通过各种认知范畴的标签可使映像具有意义。
人们通过编码来解释和评估周围的环境。
有意思的是，这一过程可以导致对同一或同一事件有不同的解释和评估。
第一、人们用不同的映像信息作出解释。
最近的研究表明关于什么样的行为构成性骚扰，男人和女人对此有不同的观点。
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一致性
取决于随着时间的推移，个体在给定任务上的绩 效是否一致
7-36
想一想
弗朗西斯卡从一项任务到另一项任务都有稳定 的表现和高质量。这是指：
A.低的共识
B.高的独特性
C.高的共识
7-16
刻板印象：对人群的看法
重要的是要记住，刻板印象是知觉过程的一 个基本组成部分，我们以此来处理每天轰炸 我们的大量信息 拥有刻板印象并非不道德或不好 但是不当运用刻板印象可能会导致糟糕的决 策
7-17
刻板印象
1. 根据不同标准（如性别、年龄、人种和职
业）将人们分组
2. 推断特定类别中的所有人都具有相同的特
面事件
10.帮助员工掌握关键技能和任务
7-32
因果归因
因果归因
人们试图推断所观 察到行为的原因
7-33
绩效图
7-34
凯利归因模型
行为可以归因为： 内部因素（如一个人的能力和努力） 环境中的外部因素（如任务困难程度、他人
的帮助和运气）
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凯利归因模型
共识
将个体行为与其同伴的行为比较
独特性
A.选择性注意;理解 B.编码 C.简单化 D.储存和保留
7-6
第二阶段：编码和简化
图式
表示一个人脑海中的图像，或特定事件、特定类 型刺激的总括
7-7
餐馆图式
图式：餐馆 人物：顾客，迎宾女招待，服务员，主厨，收银员
场景1：进入
顾客进入餐馆。
顾客找到一个座位。 他可能是自己找到的。 他可能是被女招待领到座位的。 他问女招待能否坐在一张桌子旁。 她允许他坐在了那张桌子旁。
近因效应 记倾的则事信住向所物息近。评就是期如价是消消信果的极极息近人的的的期或，。尽 过 课 于 学 分管 去 都 近 生 。13一 很 给周2个 好 他~表1教 ， 评5现周授 但 了不里在 由 低佳讲，积 实 日累 例 记横 至 来跨 关 记整重录个要全考。年核保的期存表的文现表件。或现
只给一个好教授
我们喜欢一个教 授，就给这个教 授鼓励学生的能 力、知识水平、 沟通技巧都打高 分。
无论一个教授的
宽恕政策
使一个人持续以 非常积极的方式 评估其他人或事 物的性格特征。
实际表现如何， 给这个教授所有 方面的表现都打 高分。评分者就 是不喜欢对别人
做出负面评价。
建议解决方案 记住，员工的行为往往在不 同的绩效层面上有所不同。 在文件或日记中记录下全年 员工积极或消极表现的例子。
给员工并不准确的积极反馈 并不会帮到他们。努力做到 公平、如实地评价他人。
7-20
常见知觉错误
居中趋势
避免所有极端判 断，将人和事物 视为中等或中性 的倾向。
无论一个教授的 实际表现如何， 给这个教授所有 方面的表现评分 都是中等。
提供包含正、负反馈的信息 是正常的。使用表现日记可 以帮助管理者记住员工表现 的事例。
B.关于什么是好的和坏的表现的错误的计划可
能导致不准确的绩效评估，这可能侵蚀工作动 机、承诺和忠诚
C.研究表明，员工对领导者有效性的评价受他
们对好领导者和差领导者图式的强烈影响
D.所有的这些
7-15
刻板印象：对人群的看法
刻板印象
是一个人对某一群体的特征或属性的一套信念。
刻板印象并不总是消极的 时好时坏
7-24
年龄刻板印象
研究显示随着年龄的增长，员工的工作满意 度、工作投入度、内在工作动力和组织承诺 水平都会提高 此外，年长的工人更不容易发生事故
7-25
人种和族裔刻板印象
微歧视
代表无意识存在的“歧视性想法、态度和感受”
刻板印象威胁
“是指特定社会群体的成员（例如，非裔美国人 、女性）必须应对的可能被刻板印象化评判或对 待，或自身行为可能会加强这种刻板印象的‘困 境’”
7-2
信息处理的知觉模型
知觉
是一种认知过程， 可以帮助我们解释 和理解环境
7-3
知觉：一个信息处理模型
7-4
第一阶段：选择性关注/理解
关注
是自觉地意识到某事物或某人的过程
人们倾向于关注显著刺激 显著刺激
当某些事物从背景中脱颖而出时，它就是显著的
7-5
想一想
贝弗利有11 000美元用于投资。她与不同的朋 友和邻居交谈，了解他们投资了哪些股票。贝 弗利可以说是处于社会信息处理模式的哪个阶 段?
场景2：点菜
顾客拿到菜单。 顾客读菜单。 顾客决定点什么菜。 服务员记下顾客所点的菜。
服务员看到顾客。 服务员走到顾客那里。 顾客点他想要吃的菜。 厨师做菜。
7-8
餐馆图式
场景3：吃饭
过了一会儿，服务员端上厨师做的菜。 顾客吃饭。
场景4：结束
顾客跟服务员说要买单。 服务员把账单拿给顾客。 顾客留下小费。
基于检索已经做出的简要判断
7-11
管理启示：招聘
面试官根据对申请人能否完成好工作的印象 来做出雇佣决策 内隐认知
表示在我们的记忆中任何未经察觉而自动激活的 想法或信念
7-12
管理启示：业绩考核
对于管理者来说，准确地识别出表现良好的 行为特征和结果是很重要的 管理者必须在新一轮考核伊始，就准确地定 义优秀绩效的行为特征和结果。这些特征可 以作为评估员工绩效的标准
7-39
管理方面的应用和启示
男性和女性对升职有着不同的归因 管理者往往不成比例地将行为进行内部归因 。这可能会导致对绩效的不准确评估，从而 降低员工的积极性
7-40
视频案例：安德烈·桑顿
什么特质或经验帮助安德烈桑顿在GPI取得 成功? 桑顿在哪些方面可以成为所有少数族裔的榜 样? GPI的规模是否有助于或阻碍他们满足客户 的需求? 你能把体育和商业联系起来吗?他们是什么?
是指相信不同的性格和能力使男女各自适合不同 的角色
7-22
性别角色刻板印象
1. 人们通常更想为男性老板工作 2. 女性更难被看作有效的领导者 3. 有色人种女性总体而言比白人女性或男性更
容易受到性别角色刻板印象的负面影响
7-23
年龄刻板印象
年龄刻板印象会强化年龄歧视，因为它有消 极导向 长期存在的年龄刻板印象将年老员工描绘为 比年轻员工工作满意度低、工作投入度低、 工作承诺低、生产率低、缺勤率高
7-41
对比效应
将人或事物与最 近所观察的人或 事物的特征进行 比较，以此来做 评估的倾向。
打了平均分，因 为你将他与你大 重要的是要按照标准来评估 学期间最好的三 员工，而不是根据你自己对 位教授做比较了。特定工作中最好或最差人员 你现在正在上三 的记忆下结论。 位最优秀教授的
课。
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性别角色刻板印象
性别角色刻板印象
7-28
自我应验的预言模型
7-29
自我应验的预言
加勒提亚效应
一个人对自己的高期望导致了良好表现
高莱姆效应
由于领导者较低的期望而导致的绩效损失
7-30
使自我应验的预言发挥作用
1. 认识到每个人都有提高绩效的潜能 2. 设立高绩效目标 3. 积极支持员工以帮助圆满完成工作 4. 提供频繁的反馈，表达对员工完成任务能力
点或特征
3. 形成了对他人的期望，并依照我们的刻板
印象解释他们的行为
7-18
刻板印象
4. 刻板印象通过以下三种方式被保持：
（1）高估他人表现出符合刻板印象行为的频 率
（2）错误地解释意料到的和未意料到的行为 （3）将少数人与自己区分开
7-19
常见知觉错误
知觉错误
描述
举例
晕轮效应
Байду номын сангаас
评分者形成关于 一个事物的整体 印象，然后借助 该印象来进行有 偏见的评分。
7-13
管理启示：领导力
好的领导者被认为应表现出以下行为：
向组内成员分配具体任务 告诉员工他们做得很好 为小组设定具体目标 让其他组员做决定 努力让小组作为一个团队工作 保持明确的绩效标准
7-14
想一想
下列哪项是管理上的暗示知觉
A.带有种族主义和性别歧视模式的面试官会破
坏招聘决定的准确性和合法性
小费的金额取决于服务的好坏。 顾客在收银台付款。 顾客离开餐馆。
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第三阶段：存储和保留
事件记忆
此区域由包含特定事件和一般事件的信息类别组 成
语义记忆
关于世界的一般知识
个人记忆
此类别中包含一个人（你的一位教授）或一群人 （很多教授）的信息
7-10
第四阶段：检索和响应
决策是基于：
基于对存储在长期记忆中的分类信息进行汲取、 解释和整合的过程
7-26
管理挑战和建议
组织首先通过员工教育和培训，告知其员工 有关刻板印象的问题 管理人员应识别出区分成功和不成功的员工 的有效个体差异 消除男性和女性、有色人种和残疾人的升职 障碍是减轻刻板印象问题的另一个可行方案
7-27
自我应验的预言：皮格马利翁效应
自我应验的预言
A对B的高期望导致B的良好表现 也称皮格马利翁效应
社会知觉与归因
第7章
学习目标
1.根据信息处理模型描述知觉。 2.总结社会知觉的重要管理启示。 3.讨论刻板印象的形成过程。 4.总结出针对性别角色、年龄、人种、族裔和残疾的刻板印象在管理方面 的挑战和建议。 5.描述和对比皮格马利翁效应、加勒提亚效应和高莱姆效应。 6.讨论自我应验的预言的模型如何运作。 7.根据凯利归因模型解释如何用公式表示内部因素和外部因素。 8.对比基本归因偏见和自利偏差。
的信任
5. 给员工提供机会来体验更加具有挑战性的任