企业人力资源管理师(二级)第二章-课后习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
1）基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2）类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3）主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1）主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化（共8种）2）测评标准体系：①测评标准体系的要素：a标准：标准形式：客观形式、主观评价、半客观半主观标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式标准操作的方式：测定式、评定式b标度（量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。
）c标记②测评标准体系的构成：a横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）行为环境要素（工作性质、组织背景、自身素质）工作绩效要素（工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养）b纵向结构：测评内容：具体对象与范围测评目标：测评内容的明确规定测评指标：测评目标的具体分解③测评标准体系的类型：a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1）品德测评：①FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
②问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF、EPQ、MMPI）③投射技术测评法，其特点a目的具有隐蔽性。
b内容的非结构性与开放性。
c反应的自由性。
2）知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
3）能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
1）准备：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定：a确定被测评对象范围和测评目的。
b设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。
c编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
d选择合理的测评方法：采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。
2）实施：①测评前的动员②测评时间和环境的选择③测评操作程序：a报告测评指导语b具体操作（包括单独操作和对比操作）c回收测评数据3）结果调整：①引起测评结果误差的原因：a测评的指标体系和参照标准不够明确b晕轮效应c近因误差d感情效应e测评人员训练不足②测评结果处理的常用分析方法：a集中趋势分析b离散趋势分析c 相关分析d因素分析③测评数据处理4）综合分析测评结果：①测评结果的描述（数字描述和文字描述）②员工分类（调查分类标准和数学分类标准）③测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）5.说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。
1）内涵：面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
特点：以谈话和观察为主要工具、是一个双向沟通的过程、具有明确的目的性、是按照预先设计的程序进行的、考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
2）类型：根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。
根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。
3）发展趋势：①面试形式丰富多样②结构化面试成为面试的主流③提问的弹性化④面试测评的内容不断扩展⑤面试考官的专业化⑥面试的理论和方法不断发展4）基本程序：面试的准备阶段：①制定面试指南②准备面试问题③评估方式确定④培训面试考官面试的实施阶段：①关系建立阶段②导入阶段③核心阶段④确认阶段⑤结束阶段面试的总结阶段：①综合面试结果a综合评价。
b面试结论②面试结果的反馈a了解双方更具体的要求。
b关于合同的签订。
c对未被录用者的信息反馈。
③面试结果的存档。
面试的评价阶段：总结经验，为下一次的面试设计做准备。
6.简述面试的常见问题与实施技巧。
1）面试中常见的问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。
（5个）2）面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
（9个）7.简介结构化面试的实施程序和开发方法。
1）实施程序：①构建素质模型：a组建测评小组。
b从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
c对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
d将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表。
e将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。
②设计结构化面试提纲：a拟定素质测评指标。
b请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。
c将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。
d编写结构化面试大纲。
③制定评分标准即等级评分表。
④培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：要求考官具有相关的专业知识、丰富的社会工作经验、掌握相关的测评技术、具有良好的个人品德和修养。
⑤结构化面试及评分。
⑥决策：a淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。
b求得负分指标的平方和S，S越小，编号越小。
c S相等时，正分指标的数目越多，编号越小。
d S相等，正分指标的数目也相等，将正分指标的得分相加，得分越高，编号越小。
e 根据招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者为候选人。
2）开发方法：①根据企业的发展、对任职者的要求和外部环境的变化，修订素质模型。
②素质模型的构建。
③结构化面试问题的设计。
④评分标准的确定。
8.简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。
1）行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解两方面信息。
一是应聘者过去的工作经历。
二是了解他对特定行为所采取的行为模式。
其实质如下：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。
2）行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预测其未来的行为；②说和做是截然不同的两码事。
3）行为描述面试的要素：①情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。
②目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。
③行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动。
④结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。
9.简述招聘决策中的群体决策方法。
1）建立招聘团队，由企业高管、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。
用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。
2）实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。
3）作出聘用决策：①所有招聘人员分别对每一个应聘者打分②用每个应聘者的分数减去最低应聘者的分数③将上述分数加入权重因素，算出最后得分④根据最后得分得出排名结果，分数越高，编号越小，优先录用。
10.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
1）概念：由6～9人为一组的被评人，在规定时间约1小时内就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人，通过讨论得到一致认可的用于问题解决的决策方案，最后由评价者给每一个被评人评分。
2）原理：通过被评人的外在表现来反映其内在素质，要得到比较客观的评价，主要取决以下因素：评价者的知识和经验，被评人暴露的外在行为的范围。
3）类型：根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。
根据是否给被评人分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。
4）优点：具有生动的人际互动效应；能在被评人难以掩饰自己的特点；测评效率高。
5）缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；被评人表现易受同组其他成员影响；被评人的行为仍然有伪装的可能性。
11.简述无领导小组讨论的操作流程。
1）前期准备：①编制讨论题目：对招聘岗位进行工作分析，了解所需员工应具备的特点、技能，据此编制试题。
②设计评分表：从岗位分析中提取特定的评分指标，不能太多、太复杂，确定各个指标的权重及所占分数，然后根据优良中差四个等级分配分值。
③编制计时表：用于控制整个讨论时间及记录被评人发言次数和时间，一般7人组控制在一个半小时内。
④对考官的培训：接受系统培训了解无领导小组讨论的观察方法和评分方法，进行模拟评分练习。
⑤选定场地：环境要安静、宽敞、明亮，布置得体庄重、朴素大方，座次安排无主次，评价者要与被评人保持一定距离，但要在易于观察到所有被评人的位置。
⑥确定讨论小组：小组一般6-9人，将竞聘同一岗位的被评人安排在同一组，成员要保持陌生状态。
2）具体实施阶段：①宣读指导语。
②讨论阶段：考评者在此过程中只适当回复不涉及讨论内容的问题，观察各被评人，并评分。
被评人进行讨论，最终达成一致意见。
考评者注意观察被评人的发言内容、发言的形式和特点、发言的影响。
③考评者回收案例，宣布考试结束，在一两周内公布考试结果。
3）评价与总结：①考评者从以下几方面评估被评人的表现：参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队氛围和成员共鸣感。
②考评者召开评分讨论会。
③形成最终的录用结果和报告。
12.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。
1）类型：开放式问题（成功取决于哪些因素？）两难式问题（两条信息上报一条）排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）资源争夺型题目（ 6城市申办城市运动会）实际操作型题目（搭积木）2）原理：联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性；3）流程：①选择题目类型。
②编写初稿：团队合作；通过与人力部门沟通、与直接上级沟通、查询相关信息等方式广泛收集资料。
③调查可用性：在于确认此题目是否广为流传。
④向专家咨询：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。
如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。
题目是否需要继续修改完善。
⑤试测：题目的难度、平衡性。
⑥反馈、修改、完善：主要收集参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果这三个方面的内容，对题目进行完善，直至最终定稿。
人力资源管理师二级课后习题答案
计划期内员工总需求量-报告期期末员工总 制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是 所创新、有所前进；
数+计划期内自然减员员工总数
一种短期应急措施。
4、企业人力资源管理制度规划与创新，必
六、简述人力资源预测的原理、技术路线、 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人 须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进
少对人力资源的需求。
从企业具体情况出发、满足企业实际需要、
主要有经验预测法、描述法和德尔菲法
（三）人力资源供大于求
符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、
【人力资源需求预测的定量方法】
结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重， 保持合理性和先进性。
1、转换比率法
生产或工作效率低下。
【步骤】
2、人员比率法（比如各工种人员比例） 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平 提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见
4、保持适度流动性的原则。
方法：
（3）排除组织结构变革的阻力
【制定人力资源规划程序与步骤】
（1）部门纵向结构设计：
3、企业组织结构评价
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和
①管理幅度设计方法：经验统计法、变量 【企业组织结构的整合方法】
经营环境的各种信息。（收集信息）
测评法
1、企业结构整合的依据
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员
1、对象指标，是指人力资源需求预测对象， 的方法是通过科学的激励机制，以及培训提 处理，保持企业人力资源管理制度规划的动
可以是总量需求预测指标。
高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式， 态性。
2、依据指标，是影响需求预测的变量因素。 来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减 【要求】
2015年5月人力资源管理师二级第二章课后习题答案(最新版)
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则：【员工素质测评基本原理】1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
【员工素质测评的类型】1、选拔性测评,特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性2、开发性测评：（为了培训的测评）3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
（1）概括性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系：【员工素质测评量化的主要形式】1、一次量化与二次量化（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化（2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化2、类别量化与模糊量化（1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）（2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）3、顺序量化、等距量化与比例量化（1）顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）1（2）等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后（3）比例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。
A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】 C2、工作岗位设计的基本原则不包括( )。
A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】 D3、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】 B4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】 B5、在劳动关系领域，工会不享有（）。
A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】 D6、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B7、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】 B8、( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B9、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A10、个体的沟通风格不包括( )。
A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A11、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。
A.事B.人C.工作D.职位【答案】 A12、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。
A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】 B13、SWOT分析法中，0表示（）。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共40题）1、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】 D2、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即( )。
A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系【答案】 B3、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。
A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】 D4、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】 C5、劳动争议处理的原则不包括（）。
A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】 A6、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】 D7、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】 D8、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。
A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】 D9、人事测量是()在人事管理领域的应用。
A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】 B10、支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。
A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》【答案】 C11、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】 C12、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。
A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】 C13、岗位知识测验的内容，不包括（）。
企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析-第二章
二级历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．〔〕具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
[2009年5月二级真题] A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】选拔性测评是指以选拔优秀职工为目的的测评。
其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果表达为分数或等级。
2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的职工素质测评类型是〔〕。
[2010年5月二级真题]A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发职工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3．〔〕的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
[2010年5月二级真题]A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4．形式为“优”“良”“中”“差”的职工素质测评标度为〔〕。
[2008年11月二真题] A．量词式标度B．数量式标度C．定义式标度D．等级式标度【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。
5．职工素质测评体系的横向结构不包括〔〕。
[2010年5月二级真题]A．结构性要素B．行为环境要素C．测评指标要素D．工作绩效要素【解析】职工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的职工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
企业人力资源管理师二级考试指南辅导练习及参考答案
企业人力资源管理师（二级）考试指南辅导练习及参考答案目录一、基本要求(基础知识) .............................................. 错误！未定义书签。
第一章劳动经济学.................................................... 错误！未定义书签。
第二章劳动法............................................................ 错误！未定义书签。
第三章现代企业管理................................................ 错误！未定义书签。
第四章管理心理与组织行为.................................... 错误！未定义书签。
第五章人力资源开发与管理.................................... 错误！未定义书签。
二、相关知识和能力要求 ............................................ 错误！未定义书签。
第一章人力资源规划................................................ 错误！未定义书签。
第二章招聘与配置.................................................... 错误！未定义书签。
第三章培训与开发.................................................... 错误！未定义书签。
第四章绩效管理........................................................ 错误！未定义书签。
第五章薪酬管理........................................................ 错误！未定义书签。
企业人力资源管理师(二级)第二章-课后习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
1）基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2）类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3）主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1）主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化（共8种）2）测评标准体系：①测评标准体系的要素：a标准：标准形式：客观形式、主观评价、半客观半主观标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式标准操作的方式：测定式、评定式b标度（量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。
）c标记②测评标准体系的构成：a横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）行为环境要素（工作性质、组织背景、自身素质）工作绩效要素（工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养）b纵向结构：测评内容：具体对象与范围测评目标：测评内容的明确规定测评指标：测评目标的具体分解③测评标准体系的类型：a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1）品德测评：①FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
②问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF、EPQ、MMPI）③投射技术测评法，其特点a目的具有隐蔽性。
b内容的非结构性与开放性。
c反应的自由性。
2）知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
3）能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
1）准备：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定：a确定被测评对象范围和测评目的。
人力资源管理师二级教程课后习题答案精排版
人力资源管理师二级-课后习题答案人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1.请剖析公司战略与组织构造的关系。
答：1)组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必需手段。
组织构造听从战略。
（钱德勒）2)公司发展到必定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，公司应采纳适合的组织发展战略，对组织构造做出相应的调整。
主要战略有：➢增大数目战略。
内行业处于发展阶段，只要采纳简单的构造或形式。
➢扩大地域战略。
跟着公司进一步发展，要求公司将产品或服务扩展到其余地域。
为协调这些产品和服务，公司组织要求成立职能部门构造。
➢纵向整合战略。
内行业增添阶段后期，为了减少竞争压力，公司会采纳纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制构造。
➢多种经营战略。
内行业进入成熟期，公司常常选择多种经营战略，依据规模和市场状况，分别采纳矩阵构造或经营单位构造。
2.请剖析组织构造的外面环境。
答：➢政治和法律环境➢经济环境➢科技环境➢社会文化环境➢自然环境3.简述组织构造设计的步骤，和部门构造选择的方式。
答1)组织构造设计的程序➢第一应充足考虑公司环境公司规模公司战略目标信息交流这4方面的影响因素，选择最正确的组织构造模式➢依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对独立的部门。
➢为各个部门选择适合的部门构造，进行组织构造设置。
➢将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。
➢依据环境的变化不停调整组织构造。
2)部门构造不一样模式的选择➢以工作和任务为中心设计的部门内部构造包含：直线制、直线职能制、矩阵构造等模式，也就是广义的职能制组织构造模式。
长处是拥有明确性和高度稳固性。
弊端是组织中的每一个人常常只好认识自己的工作和任务，很难认识整体任务并把自己的工作和它联系起来。
合用于公司规模较小或外面环境变化不大的公司。
此模式合用范围较小。
➢以成就为中心设计的部门内部构造包含：事业部制和模拟分权制等模式。
长处是既有高度的稳固性，又拥有较强的适应性。
2023年最新二级人力资源管理师课后习题参考答案
二级人力资源管理师课后习题参照答案(仅供参照)第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结旳关系。
答：组织构造旳功能在于分工和协调, 是保证战略实行旳必要手段；组织构造服从战略。
2.请分析组织构造旳外部环境。
答: 组织构造旳外部环境包括: ①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会原因。
3.简述组织构造设计旳环节, 和部门构造选择旳方式。
答：组织构造设计旳环节为：①分析组织构造旳影响原因, 选择最佳旳组织构造模式；②根据所选旳组织构造模式, 将企业划分为不一样旳、相对独立旳部门；③为各个部门选择合适旳部门构造, 进行组织机构设计；④将各个部门组合起来, 形成特业旳组织构造；⑤根据环境旳变化不停调整组织构造。
部门构造选择旳方式有: ①以工作和任务为中心设计旳部门组织构造可选择直线制、直线职能制、矩阵构造等模式；②以成果为中心设计旳部门组织构造可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计旳部门组织构造可选择分企业与总企业、子企业与母企业、企业集团等模式。
4.简述组织构造诊断旳内容和程序。
答：组织构造诊断旳内容包括：①对组织构造旳现实状况和存在旳问题进行调查, 掌握资料和状况；②通过度析研究, 明确现行组织构造存在旳问题和缺陷, 并为提出改善方案打下基础；③为实现企业目旳, 组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定波及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联络？规定他人怎样配合和服务。
组织构造诊断旳程序包括: ①组织构造调；②组织构造分析；③组织决策分析；④组织关系分析。
5.简述组织变革实行旳程序和方式。
答: 组织变革实行旳程序包括: ①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实行计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。
组织变革实行旳方式有: ①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。
6.简述组织构造整旳根据及过程。
答：组织构造整合旳根据包括：①按照整分合原理, 在总体目旳指导下进行构造分化；②对已作旳职能分工进行有效整合, 才能使整个组织构造处在内部协调状态；③通过有效旳分合和整合, 使企业上下畅通、左右协调。
企业人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案完整版【仅供参考】
人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段，用直线制结构。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用直线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用事业部制。
(4)多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。
3、战略前导性与结构滞后性。
【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。