销售人才的招聘与选拔(PPT50)
合集下载
销售人员的招聘及其培训PPT公开课(90页)
课堂讨论：
你认为通常应聘者在择业时最关 注哪些问题？
应聘者通常关心的是：
就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； 公平的待遇。
8、设定目标：能合理在预期顾客和客户之间分配时间。 随着这些人才的引进，营销的理念也带入这些企业中，培训成为提高销售技巧和开拓市场的必然手段。 是配合企业发展计划而制定的，以企业目标与战略为依据。
（二）技能
1、沟通技能： 沟通是一个听说的双向过程。 倾听也许是是销售人员最重要的的技能。
因此，员工训练反复不断地实施，对确立销售员的使命感有很大的作用。
2、分析技能： （1）企业培训发展计划
培训的内容与销售实际相符，要能达到培训的效果；
4、参加企业人才交流会。
“发现问题就是解决了一半的问题。”这 (1)我们公司的主营业务是：
销售人员的招聘与培训
பைடு நூலகம் 学习目的与要求
1、掌握销售人员培训的方法； 2、熟悉销售人员的招聘与录用的途径； 3、了解销售人员的培训的内容和销售人 员应具备的素质。
教学内容：
合格销售人员的条件； 销售人员的招聘途径与录用过程； 销售培训的原则与内容； 销售培训的程序与方法。
第一节合格销售人员的条件
医药产品知识。
2、客户知识：
医药行业的特性，OTC市场、处方药市 场。针对不同的客户，采用不同的销售策略。
随着医药行业的迅猛发展，市场竞争不断增强，对培训的需求也相应的大幅度增加，国内相继出现了许多专业的医药培训公司，专门 为中国的大型国有企业和民营企业提供业务培训。 1996年ＯＴＣ概念正式出现，从1996年底开始，零售与医药代表的分工逐渐产生并日趋明确，随着医药代表在药品销售中作用日益凸 现，为行业高额利润所驱动，投资不断涌入医药市场，各种形式的合资药厂层出不穷，国内药厂也重新包装上市，行业精英大规模流 动，市场竞争非常激烈，促销的手段五花八门，包括送礼、请出国、赠送等等，出现了一些不正之风，市场比较混乱。 2、销售员在推销产品时同时在推销自己。 作为一名销售员，要有营销专家的眼光和视野，只有这样才能不断提·高自己，不被社会淘汰。 熟悉公司的政策、程序和福利 是根据销售人员承担的工作量来计算所需销售人员的方法。 3、如何明了有关经销商的职能、问题、成本及利益。 销售员应该掌握的知识包括： 1、销售业绩决定企业的成败。 你公司做招聘准备工作的时候，应准备的资料 组织能力就是把使各种因素处于有序的状况的能力。 相同的产品、公司、教育背景，相似的市场，不同的人员为什么有着不同的业绩？ ◆ 服务观念 ◆ 时间观念 N：下年度所需销售人员的数目； 要在激烈竞争的市场中生存发展，必须培养销售员的随机应变能力。 根据市场变化进行持续的培训。 1、如何寻觅、选择及评价未来的顾客； S：下年度计划销售额；
销售人员的招聘与甄选(PPT43页)
超过80%的企业在使用共同的招聘标准
1. 有3年以上的工作经验 2. 30岁以下，大专以上的文凭 3. 积极主动能吃苦 4. 良好的形象和表达能力 5. 有一定的社会关系
第二章
发现销售维生素
建立陌生关系 发现和满足客户需求 对别人施加影响 持续的愉悦服务 一贯化的自我执行
1. 建立关系--从拒绝中修复的能力
4. 人格特质测评
人格特质平均分的分布表
外向
活动性
30
社会性
30
冒险性
30
冲动性
30
表露性
30
缺乏理智性 01
缺乏责任感 01
平均线
内向 01 非活动性 01 非社会性 01 谨慎性 01 控制性 01 掩饰性 30 理智性
30 责任感
70
60
50
40
30
20
10 0
100
200
多项式(Polynomial)
案例：销售管理部资料人员的数理分析能力测试
中国每年有多少人口出生？
不同行业的销售特质组合分布
70 60 50 40 30 20 10
0 自信
理解力 影响力
取悦
恒定性
保险 金融 品牌 麦当劳
第三章
找到自己的特效药
人的身高是有什么决定的？ 人的老化标准是什么？
吴士宏1985年的第一次面试
销售人才甄选素质模型的建立流程
4. 服务他人--强烈的被赞赏欲望
来自上帝的惩罚
现场观察电话销售人员 麦当劳的服务生 扫阳光的孩子 客户的档案
5.自觉有恒-- 一贯化的自我管理能力
精确的时钟
风格和韧性
每天的业务短信 自律和他律的区别
销售人员招聘与面试技巧培训PPT(共 34张)
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
工作经验和销售技能
评价标准
有类似工作经验最佳 工作稳定性好 思路清晰，表达流畅 应变能力 沟通技巧
提问项目
您以前有过相关工作经验吗？ 能简单介绍一下您最近的一份工
作吗？
为什么离开原来的公司？ 您觉得一个好销售应该具备那些
面试前注意事项
选择合适的面试地点 尽量选择公司的办公室。 如个别地区没有办公室，选择安静的地方。
详细告之应聘者相关信息 时间、地点等
明确分工 如果面试考官有两人以上，明确两人的分工。
检查自己是否已经准备好： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼
面试中注意的问题
¶ 建立和谐的气氛 欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
个人品质和心态
评价维度 自信 能够承受压力 积极乐观，情绪稳定 勤奋踏实，吃苦耐劳
提问项目
您觉得与其他应聘者比 较，您有什么优势？
您曾经遇到过最有挑战 性的问题是什么？为什 么觉得是最有挑战？您 是如何应对的？
您以前的工作中有哪些 方面是不足的？
哪些渠道比较适合招聘携程销售？
招聘与面试技巧
第5章 销售人员的招聘与选拔《销售管理》PPT
• 工作分析（job analysis）:确定构成特定工 作的具体内容。 • 工作说明（job description）:阐述工作分 析结论的文件。 • 工作资格（job qualifications）:必备的特 定个人资历和个性特征。
工作分析
就是对招聘职位进行工作任务和工作范围 的分析。以明确该职位上的销售人员应承担的 活动和责任，应具备的知识和技能，为编制工 作说明书提供依据。
二、融合
•上岗前的融合 •培训 •试用期 •工作指导
规划阶段 招聘阶段 选拔阶段 录用阶段 同化阶段
谁负责招聘 招聘人数 招聘人员标准
• 工作分析 • 工作说聘 企业外部招聘
选拔的程序
选拔的工具
• 申请表 • 面试 • 心理测试
应聘者排序 发出聘书
入职培训 试用期 工作指导
第2节 销售人员的招聘标准
确定所需销售人员标准包括以下三项：
主要的选拔工具
1、申请表 2、面试 3、心理测试
申请表审核
讨论
一家公司的《销售人员应聘表》中包括以 下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 1、你所做过的最烦人的工作是什么？ 2、你所喜欢的人中，你喜欢他们什么？ 3、你平生中最大的失望是什么？ 4、你最好的朋友对你最大的批评是什么？
面试的方式
结构化面试。面试者对每个应聘者询问一系列预先准 备好的专门问题，并按评分标准计分。 半结构化面试。面试者使用预先准备的专门问题，根 据应聘者的回答，面试者可深入询问。 非结构化面试。面试者随意提问，并且允许应聘者自 由发挥。 解决问题式面试。向应聘者提出一个难题，要求他们 来解决这一难题。 无领导小组讨论面试。
面试难题：分油
有一个10斤的桶装满了油，只借助于另两个7斤、 3斤的空桶，不能借助其他工具，请把油分成两 个5斤。
工作分析
就是对招聘职位进行工作任务和工作范围 的分析。以明确该职位上的销售人员应承担的 活动和责任，应具备的知识和技能，为编制工 作说明书提供依据。
二、融合
•上岗前的融合 •培训 •试用期 •工作指导
规划阶段 招聘阶段 选拔阶段 录用阶段 同化阶段
谁负责招聘 招聘人数 招聘人员标准
• 工作分析 • 工作说聘 企业外部招聘
选拔的程序
选拔的工具
• 申请表 • 面试 • 心理测试
应聘者排序 发出聘书
入职培训 试用期 工作指导
第2节 销售人员的招聘标准
确定所需销售人员标准包括以下三项：
主要的选拔工具
1、申请表 2、面试 3、心理测试
申请表审核
讨论
一家公司的《销售人员应聘表》中包括以 下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 1、你所做过的最烦人的工作是什么？ 2、你所喜欢的人中，你喜欢他们什么？ 3、你平生中最大的失望是什么？ 4、你最好的朋友对你最大的批评是什么？
面试的方式
结构化面试。面试者对每个应聘者询问一系列预先准 备好的专门问题，并按评分标准计分。 半结构化面试。面试者使用预先准备的专门问题，根 据应聘者的回答，面试者可深入询问。 非结构化面试。面试者随意提问，并且允许应聘者自 由发挥。 解决问题式面试。向应聘者提出一个难题，要求他们 来解决这一难题。 无领导小组讨论面试。
面试难题：分油
有一个10斤的桶装满了油，只借助于另两个7斤、 3斤的空桶，不能借助其他工具，请把油分成两 个5斤。
销售人员招聘ppt课件-PPT精选文档
组织实施招聘
面试
面试是双方通过正式交谈，通过 “问”、“听”、“察”、“析”、 “判”，能够客观了解应聘者的业务知识水平、工作经验、求职动机等信息；同 时也可让应聘者更全面了解公司信息的全过程。 通过面试及笔试，了解应聘人员的应聘动机及期望、个性、道德品质、表达 能力、沟通能力、抗压能力、创新能力、灵活应变能力、团队精神等。
销售人员招聘
人事培训部
目 录
销售人员招聘管理
招聘前的准备工作
组织实施招聘 办理入职 上岗并建立劳动关系 解除或终
误区一：招聘无计划，忙乱如救火 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 误区三：方式欠选择、选聘效率低 误区四：偏重多经历、冷落应届生 误区五：重业务知识、轻道德素质 误区六：录用凭感观、鉴别无量化
组织实施招聘
不予录用的人员
信用可疑，在原企业有不良记录，个人履历严重作假； 有坏习惯记录； 有身体缺陷或近年有连续入院治疗记录； 在以前换过5个以上工作单位； 经常变换住址，生活不稳定； 失业期过长； 向同事借钱长期不还； 与前用人单位未解除或终止劳动合同等；
目 录
销售人员招聘管理 招聘前的准备工作 组织实施招聘 入职培训 上岗并建立劳动关系 解除或终止劳动关系
· · · · · ·
组织实施招聘
相关要求 涉及聘用管理中弄虚作假的营销人员，一经查实，给予降级处 理，情节严重的，作解除劳动关系处理，所在市场的经销商则依据 《经销合同》及相关制度进行考核。 经销商应保持劲牌产品销售团队的稳定性，劲牌产品销售团队 不得从事其他产品的推广工作。 合同期内经销商应始终保持一定聘请人数，如销售人员流失， 应在当月补齐。 原则上不得在所管辖市场内聘用经销商、渠道商、自己的亲属； 否则，应报劲牌公司营销中心人事部备案。 市场在招聘工作中，如拟聘用的销售人员系黄石、大冶籍人员， 必须将其相关情况报劲牌公司劲牌公司省级办事处审核，并由劲牌 公司省级办事处抄送营销中心人事部备案。
销售人才招聘招聘方法ppt课件
做好销售工作的核心能力应该这样理解
要面临的问题 客户要拒绝你 客户真正信息 客户不信任你 客户正在犹豫 客户的麻烦多
需要的能力 勇敢的面对 仔细的聆听 坚持信守承诺 说服客户下单 优秀服务品质
要具备的特质 失败中的修复 完全的理解欲 动作的一贯性 积极自我肯定 对赞赏的需要
4
如何进行心理测试和分析？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
销售人员筛选方法和和今后业绩的相关性
测
试：0.53
申 请 书：0.27
场 景 测 试：0.32
推 荐 信：0.26
面
试：0.31
学 校 成 绩：0.11
过去的 经 验：0.08
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
90 80 70 60 50 40 30 20 10
0 尊重我
能拿主意
关心人
诚实稳定
脸皮厚
高满意度 中满意度 低满意度
对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果
客户最讨厌销售人员的前5 个主要因素
70 60 50 40 30 20 10
0 欺骗
话多
不负责
没主意
没耐性
对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果
使用心理测试问卷的3个注意事项 1.必须由专业人员进行施测和解释 2. 注意遵守和保护心理测试的知识产权. 3.注意检测结果的公开范围
A类 销售特质综合心理测试
1. 国际通用的5种性向测试 2. 行为风格类型测试 3. 霍兰德职业类型测试 4. 盖洛普5/34主题优势测试 5. 标准EQ测试 6. 人格特质测评 7. ……………………
开发客户
两种销售人员对自己从事销售工作的的评价
推销实务课件——推销人员的招聘与选拔
第一节 销售人员的招聘与选拔
一、人员招聘和选 拔的重要性
二、人员招聘和选拔 的过程
一、人员招聘和选拔的重要性
销售人员不足或选拔不当对企业的影响
1
2
3
4
缺乏对客 户的服务， 导致培训 难以建立 费用的增 与客户的 加 持久关系
产生更高 的人员调 整率
影响销 售总业 绩
三、人员招聘和选拔的
（一）
过程
2、找三个不同的聘用销售人员的广告（如报 纸、杂志、因特网），比较三种方式的优 缺点并仔细研究每个广告，列出广告中招 聘的职位的能力要求，然后根据广告内容 作出职位描述并提出对每个广告的改进意 见。
利用印刷广告招聘销售人员
使用商业出版物招聘经理和高级销售人员 如急需可使用报纸分类广告 强调工作的独特之处及应聘者的需要和利益 说明条件限制，避免大量不符合条件的应聘者涌入 加入一些技巧（如花边）以便更有效地复制 提供传真号 对应聘者提出的问题要立即回复以免其放弃应聘 使用一个信箱号码来代替电话和意外来访 如果可能提供一个星期天可以拨打的号码
（二）人员招聘
招聘渠道
内部人才来 源——
内部选拔 内部推荐
外部人才来 源——
大学校园 竞争对手处 其他行业
（二）人员招聘
1 广告
2 校园招聘
3 人才交流会
招聘方 式
4 职业中介（猎头公司）
（二）人员选拔
1 筛选简历和申请表
智力 能力 个性 诚实
面试
2
3 测试
4 人员的选定和录用
面试
1、态度
遭遇挫折
（一）招聘与选拔计划
2、职位能力要求
完成工作所必要的职业条件如经 验、教育水平、愿意出外推销、人际 关系能力、自我激励及独立工作的能 力等。
一、人员招聘和选 拔的重要性
二、人员招聘和选拔 的过程
一、人员招聘和选拔的重要性
销售人员不足或选拔不当对企业的影响
1
2
3
4
缺乏对客 户的服务， 导致培训 难以建立 费用的增 与客户的 加 持久关系
产生更高 的人员调 整率
影响销 售总业 绩
三、人员招聘和选拔的
（一）
过程
2、找三个不同的聘用销售人员的广告（如报 纸、杂志、因特网），比较三种方式的优 缺点并仔细研究每个广告，列出广告中招 聘的职位的能力要求，然后根据广告内容 作出职位描述并提出对每个广告的改进意 见。
利用印刷广告招聘销售人员
使用商业出版物招聘经理和高级销售人员 如急需可使用报纸分类广告 强调工作的独特之处及应聘者的需要和利益 说明条件限制，避免大量不符合条件的应聘者涌入 加入一些技巧（如花边）以便更有效地复制 提供传真号 对应聘者提出的问题要立即回复以免其放弃应聘 使用一个信箱号码来代替电话和意外来访 如果可能提供一个星期天可以拨打的号码
（二）人员招聘
招聘渠道
内部人才来 源——
内部选拔 内部推荐
外部人才来 源——
大学校园 竞争对手处 其他行业
（二）人员招聘
1 广告
2 校园招聘
3 人才交流会
招聘方 式
4 职业中介（猎头公司）
（二）人员选拔
1 筛选简历和申请表
智力 能力 个性 诚实
面试
2
3 测试
4 人员的选定和录用
面试
1、态度
遭遇挫折
（一）招聘与选拔计划
2、职位能力要求
完成工作所必要的职业条件如经 验、教育水平、愿意出外推销、人际 关系能力、自我激励及独立工作的能 力等。
销售人才的招聘与选拔
•7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式
•（1）有固定的监督 •（2）偶尔的监督 •（3）没有监督
•8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训
•（1）半个月 •（2）一周 •（3）少于一周
•9-你的销售人员如何进行绩效评估
•（1）自己可以进行绩效评估 •（2）得到来自公司的指导帮助 •（3）完全依赖上级经理进行绩效的评估工作
•销售人才的“5种维生素”
•销售人员的自信
• 在对方回答压力问题时，我看 见了一种坚定和宁死不屈的眼神！
•A-自信表现的三句话/适合就是最好的 •B_优质的弹簧—暗恋的痛苦 •C_站在讲台上的感觉
•销售人员的悟性
•发现需求--强烈的理解欲望
• 在我讲话的时候，我看见了 对方专注和领悟的表情！
•附录
•销售人员招聘之前 • 的工作检查清单
•1-明确界定你的行业状况
•（1）竞争少有稳定的产品和服务 •（2）一般性的竞争 •（3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场
•2-销售的产品类别属于
•（1）固定设备 •（2）生活消费品 •（3）一种服务
•3-产品的营销支持体系
•（1）强大的 •（2）一般的 •（3）主要靠销售人员个人
•小天使的选择
•* 茂密的森林 •* 蔚蓝的天空 •* 青青的草地 •* 静静的湖泊 •*湛蓝的大海
•性格永远是第一
•* 销售人员的大脑 •* 好业绩来自天赋
•可使用的测评工具
•销售人才的招聘心理测试的常用问 卷
•1-卡特尔16PF-------187题 •2-MBTI----------M版93题 •3-标准情商（EQ）--50 题 •4-销售潜能 (SST)---90 题
•每次招聘通过手机通知面试，只有 20%--30%的应聘人员有短信的回复！
•（1）有固定的监督 •（2）偶尔的监督 •（3）没有监督
•8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训
•（1）半个月 •（2）一周 •（3）少于一周
•9-你的销售人员如何进行绩效评估
•（1）自己可以进行绩效评估 •（2）得到来自公司的指导帮助 •（3）完全依赖上级经理进行绩效的评估工作
•销售人才的“5种维生素”
•销售人员的自信
• 在对方回答压力问题时，我看 见了一种坚定和宁死不屈的眼神！
•A-自信表现的三句话/适合就是最好的 •B_优质的弹簧—暗恋的痛苦 •C_站在讲台上的感觉
•销售人员的悟性
•发现需求--强烈的理解欲望
• 在我讲话的时候，我看见了 对方专注和领悟的表情！
•附录
•销售人员招聘之前 • 的工作检查清单
•1-明确界定你的行业状况
•（1）竞争少有稳定的产品和服务 •（2）一般性的竞争 •（3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场
•2-销售的产品类别属于
•（1）固定设备 •（2）生活消费品 •（3）一种服务
•3-产品的营销支持体系
•（1）强大的 •（2）一般的 •（3）主要靠销售人员个人
•小天使的选择
•* 茂密的森林 •* 蔚蓝的天空 •* 青青的草地 •* 静静的湖泊 •*湛蓝的大海
•性格永远是第一
•* 销售人员的大脑 •* 好业绩来自天赋
•可使用的测评工具
•销售人才的招聘心理测试的常用问 卷
•1-卡特尔16PF-------187题 •2-MBTI----------M版93题 •3-标准情商（EQ）--50 题 •4-销售潜能 (SST)---90 题
•每次招聘通过手机通知面试，只有 20%--30%的应聘人员有短信的回复！
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• • • •
STB 科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午9时6分54秒下午9时6分21:06:5420.11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2221:0621:06:5421:06:54Nov-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月22日星 期日9时 6分54秒Sunday, November 22, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.222020年 11月22日星期 日9时6分54秒 20.11.22
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月22日 星期日 下午9时 6分54秒21:06:5420.11.22
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午9时6分20.11.2221:06November 22, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月22日星 期日9时 6分54秒21:06:5422 November 2020
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
STB VOL .01/2006
建立陌生关系—自信 发现和满足客户需求—理解
让别人说“是”--影响 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的自我执行-恒定
销售人才的“5种维生素”
STB VOL .01/2006
销售人员的自信
STB VOL .01/2006
在对方回答压力问题时，我看见 了一种坚定和宁死不屈的眼神！
销售人员的影响力
STB VOL .01/2006
影响别人- 强烈的说服欲望
我可以感觉到对方有什么事情要想 告诉我……有人在面试结束的时候会问你 另外的问题……
陈阿士的问候—最后的坚持
STB VOL .01/2006
销售人员的取悦性
STB VOL .01/2006
服务他人--强烈的被赞赏欲望
在面试的现场，有人会把椅子拉来 靠近你，也会在告别的时候，露出感激 的微笑和你握手道别。 每次招聘通过手机通知面试，只有20%-30%的应聘人员有短信的回复！
STB VOL .01/2006
发现真正的标准
* 自欺欺人的招聘广告 * 走在大街上的美女
STB VOL .01/2006
事实说话：改变出效益
2004年该企业录用10名新销售人员， 当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩。
STB VOL .01/2006
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。21:06:5421:06:5421:0611/22/2020 9:06:54 PM
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2221 :06:542 1:06No v-2022 -No v-2 0
小测验：你的哪种驱动力强？
（每页a,b,c,d ，最重要选4，最不重要选1， 分数不可以重复；每组总分为10分）
1. 我喜欢：
a.具有创新性的工作（4 3 2 1） b.同事间工作氛围和谐的工作（4 3 2 1） c.可以熟练掌握的工作（4 3 2 1） d.果断明确快速决策（4 3 2 1）
STB VOL .01/2006
A-自信表现的三句话/适合就是最好的 B_优质的弹簧—暗恋的痛苦 C_站在讲台上的感觉
STB VOL .01/2006
销售人员的悟性
STB VOL .01/2006
发现需求--强烈的理解欲望
在我讲话的时候，我看见了 对方专注和领悟的表情！
A_秋天的恋情语录 对左右手指功能的测试
STB VOL .01/2006
a.探索构想长期未来（4 3 2 1） b.稳重踏实循序渐进（4 3 2 1） c.流程严谨理性论事（4 3 2 1） d.突破现状承担风险（4 3 2 1）
STB VOL .01/2006
4种驱动力的员工
• 影响驱动力-A分最高 • 稳重驱动力-B分最高 • 谨慎驱动力-C分最高 • 掌控驱动力-D分最高
STB VOL .01/2006
小测验：你的哪种驱动力强？（续）
4.我喜欢：
a.跳跃思考洒脱自然（4 3 2 1） b.与他人共事合作（4 3 2 1） c.做事讲求依据（4 3 2 1） d.实事求是讲求目标（4 3 2 1）
STB VOL .01/2006
小测验：你的哪种驱动力强？（续）
5.我喜欢：
STB VOL .01/2006
问题和观察 评分 1 2
3
45
权 重（%）
1- 外在气质 2- 身体语言 3- 表达能力 4- 可信程度 5- 倾听表现 6- 面对压力 7- 开拓能力 8- 胜任能力 9- 职业规划 10-职业经历
分数的汇总
STB VOL .01/2006
附表：课堂测试用表格
STB VOL .01/2006
小测验：你的哪种驱动力强？（续）
2.我喜欢：
a.走入人群互动交流（4 3 2 1） b.融合众识追求和平（4 3 2 1） c.富有专业技术能力（4 3 2 1） d.直奔主题具有效果（4 3 2 1）
STB VOL .01/2006
小测验：你的哪种驱动力强？（续）
3.我喜欢：
a.获得对我个人的赞扬（4 3 2 1） b.个人友谊群体和谐（4 3 2 1） c.完美的过程和品质（4 3 2 1） d.挑战困境引入变革（4 3 2 1）
STB VOL .01/2006
4-未来的业务发展方向是
（1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品
5-技术类产品的支持体系如何
（1）很强 （2）一般 （3）很弱
6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员
（1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月
重新认识销售精英
STB VOL .01/2006
个人偏好有问题
STB VOL .01/2006
保持你的审慎性
STB VOL .01/2006
请你尊重求职者
* 现场是第一广告 * 防止武大郎现象
STB VOL .01/2006
第二模块
销售的五种 维生素呈现
STB VOL .01/2006
认清产生销售业绩的要因
附录
销售人员招聘之前 的工作检查清单
STB VOL .01/2006
1-明确界定你的行业状况
（1）竞争少有稳定的产品和服务 （2）一般性的竞争 （3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场
2-销售的产品类别属于
（1）固定设备 （2）生活消费品 （3）一种服务
3-产品的营销支持体系
（1）强大的 （2）一般的 （3）主要靠销售人员个人
第一模块
扫描自己的 招聘环境
STB VOL .01/2006
你到底需要哪类人？
* 测试你的销售岗位状况
STB VOL .01/2006
发现真正的标准
* 自欺欺人的招聘广告 * 走在大街上的美女
STB VOL .01/2006
典型案例：培训后的实践
销售人员胜任要素分析
（国内排名第三的中央空调企业）
领导能力 规划能力 取悦性 人际关系技巧
自信 影响力 理解力 谈判者
次要方面
工作动力 主动性 写作能力
善于分析 交流 和谐
责任感 紧迫感 乐观外向
招聘渠道
公司内部和毕 公司内部或者 社会竞争选拔
业学生
竞争挑选
STB Vห้องสมุดไป่ตู้L .01/2006
附 录2
销售人员招聘面试 外在印象评分表
（清醒30分钟后再你核查一次 最好有客户在场或者3人小组）
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。21:06:5421:06:5421:06Sunday, November 22, 2020
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2220.11.2221:06:5421:06:54November 22, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 下午9时 6分20.11.2220.11.22
STB STB VOVLO.0L1.0/12/2000066
销售人才的 招聘与选拔
C8-MINI VOL.2006
STB VOL .01/2006
前面的4句话
第一句话：不做没有意义的事
——明确课程的定位和意义
第二句话： 做事就要有收获
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础
——讲师承诺和你的承诺
7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式
（1）有固定的监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督
STB VOL .01/2006
8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训
（1）半个月 （2）一周 （3）少于一周
9-你的销售人员如何进行绩效评估
（1）自己可以进行绩效评估 （2）得到来自公司的指导帮助 （3）完全依赖上级经理进行绩效的评估工作
销售人员招聘的6个基本原则
1-找到标准,放大范围 2-观察自信,感觉悟性 3-有效问话,挑战困难 4-描述远景,告诉真相 5-培训观察,知者优先 6-实习感受,现实为上
STB VOL .01/2006
优良品种优化配置
STB VOL .01/2006
勇敢和创新的 销售经理人， 祝你走向成功！
STB VOL .01/2006
1-卡特尔16PF-------187题 2-MBTI----------M版93题 3-标准情商（EQ）--50题 4-销售潜能 (SST)---90题