劳动法40条规定
劳动合同法第40条解读
《劳动合同法》第40条解读《劳动合同法》第40条：下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
医疗期相关规定：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知【颁布单位】劳动部【颁布日期】19941201【实施日期】19950101【章名】为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
劳动法第40条规定经济补偿细则
劳动法第40条规定经济补偿细则
《劳动法》第40条规定经济补偿细则是中华人民共和国劳动法中的重要一条，对于劳动者来说，具有很重要的意义。
一、劳动者的权利
根据《劳动法》第40条经济补偿细则规定，用人单位与劳动者之间解除或终止劳动合同，劳动者有权利要求用人单位按照相应的规定，向其给付经济补偿。
另外，检察机关可委托有关机构、行业协会或者工会等组织调解劳动争议案件。
二、赔偿标准
根据《劳动法》第40条，在劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系时，用人单位应按照规定给付经济补偿。
用人单位应向劳动者支付补偿，补偿标准是按照劳动者实际工作年限确定的，每月支付标准是：劳动者实际工作月数乘以其最后一个月的平均工资。
补偿金额不得低于当地最低工资标准的三倍，但不超过其实际工作月数乘以全部有薪休假天数的最后一个月的平均工资的五倍。
三、补偿期限
《劳动法》第40条规定的经济补偿期限是：劳动者与用人单位解除或终止劳动关系的当月底之前，用人单位应按照规定给予劳动者经济补偿。
四、补偿方式
根据《劳动法》第40条的规定，用人单位应按照规定给付经济补偿，具体补偿方式有以下几种：
（1）用人单位应向劳动者及时缴纳工资和社会保险费；
（2）用人单位应向劳动者发放解除或终止劳动关系的经济补偿金。
总之，《劳动法》第40条规定经济补偿细则，规定了当劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，用人单位应按照规定给付经济补偿，保障了劳动者的基本权益。
劳动合同法第40条规定内容
劳动合同法第40条规定内容劳动合同法第40条规定了关于劳动者的工资支付的内容。
具体而言，第40条规定了以下几个方面的内容：一、劳动报酬的支付方式。
根据第40条第1款的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资报酬，可以采取现金支付、银行转账或者其他方式进行支付。
这意味着用人单位应当按照劳动合同的约定和双方的协商一致，选择合适的支付方式进行工资的支付。
二、工资支付的时间。
根据第40条的第2款规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬。
具体来说，第40条第3款还规定，用人单位应当严格按照约定的支付周期支付工资，不得拖欠工资。
如果用人单位拖欠工资的，劳动者有权要求支付工资并要求支付违约金。
此外，第40条第4款还规定，如果劳动者解除劳动合同符合法定情形的，用人单位应当根据解除劳动合同的日期和劳动合同约定的支付周期支付劳动者的工资报酬。
这意味着，即使劳动合同解除，用人单位仍然需要按照工资支付周期支付尚未支付的工资。
三、劳动合同解除时的工资支付。
根据第40条第5款规定，用人单位终止或者解除劳动合同的，应当向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。
具体来说，经济补偿的支付方式、标准和办法等问题，由劳动合同的双方协商一致；如果无法达成协议的，按照国家的有关规定执行。
总的来说，劳动合同法第40条规定了劳动者工资支付的方式、时间以及解除劳动合同时的工资支付问题。
用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬，并且不得拖欠工资。
此外，劳动合同解除时，用人单位还需要向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。
2024《劳动合同法》第40条
2024《劳动合同法》第40条
根据劳动合同法第40条规定，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循以下原则：
一、自愿原则。
劳动者和用人单位订立劳动合同，必须是自愿的，不能有任何强迫、欺骗、威胁等非自愿行为。
二、平等原则。
劳动合同的订立应当平等自愿，用人单位不得以身份、性别、种族、宗教信仰、婚姻状况等因素歧视劳动者。
三、公平原则。
劳动合同的条款应当公平合理，保障劳动者的合法权益，并维护劳动关系的稳定和持续性。
四、合法原则。
劳动合同的订立和履行应当符合法律、法规的规定，不得违反法律、法规的规定。
五、保护原则。
劳动合同的订立和履行应当充分保护劳动者的合法权益，确保其享有劳动报酬、工作条件、劳动保护等权益。
六、协商原则。
劳动合同的订立和履行应当通过协商，在平等的基础上达成共识，保障劳动者在劳动关系中的参与权和发言权。
七、诚实原则。
劳动者和用人单位应当相互信任，诚实守信，遵守合同约定，不得欺骗、隐瞒、篡改、违背合同约定的内容。
八、守密原则。
劳动合同中涉及商业秘密等机密信息的，劳动者和用人单位应当予以保密，不得泄露给他人，侵害他人的合法权益。
劳动合同法第40条的规定主要侧重于劳动合同的订立原则，旨在保障劳动者与用人单位的合法权益，促进公平、平等的劳动关系的建立和维护。
这些原则的遵守对于维护劳动关系的和谐稳定，保护劳动者的合法权益，促进经济社会发展具有重要意义。
劳动者和用人单位
在订立劳动合同时应当充分了解和遵守这些原则，共同维护劳动关系的和谐稳定。
推荐：劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么
劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么
小编希望劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。
一、劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么？
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、劳动合同的特征
(1)劳动合同主体具有特定性。
一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。
双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。
(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。
没有只享受劳动权利而不履。
劳动合同法第40条规定
劳动合同法第40条规定劳动合同法第40条规定是关于劳动合同解除和终止的规定，具体内容如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的：如果劳动者违反了用人单位的规章制度，并且情节严重，用人单位有权解除劳动合同。
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者在履行职务过程中，如果严重失职或者有营私舞弊行为，导致用人单位遭受重大损失，用人单位可以解除劳动合同。
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：如果劳动者同时在其他单位工作，严重影响了在本单位的工作，或者用人单位提出改正要求后劳动者拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：如果劳动者使用欺诈、胁迫等不正当手段，导致用人单位在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动者被依法追究刑事责任的：如果劳动者因为犯罪行为被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
此外，第40条还规定了用人单位在解除劳动合同时应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
如果用人单位违反了法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
劳动合同的解除和终止是劳动关系中非常重要的法律问题，它关系到劳动者和用人单位的权益保护。
用人单位在解除劳动合同时，必须严格按照法律规定的条件和程序进行，以避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
同时，劳动者也应当了解自己的权利，当用人单位违法解除劳动合同时，可以依法维护自己的权益。
劳动合同法第40条的规定，旨在平衡劳动者和用人单位的权益，确保劳动合同的解除和终止在法律框架内进行，维护劳动关系的稳定和和谐。
用人单位和劳动者都应当充分了解并遵守这一法律规定，以促进劳动关系的健康发展。
劳动合同法40条规定的情形
劳动合同法40条规定的情形(一)劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
劳动合同法第39,40,41条
劳动合同法第39,40,41条引言劳动合同法是我国劳动制度的基本法律保障之一，其中第39、40、41条规定了劳动者的权益、劳动保护措施以及劳动争议解决等内容。
本文将对这三条法律进行详细解读，以帮助人们更好地了解并运用劳动合同法。
第39条劳动报酬根据劳动合同法第39条规定，用人单位应当按照劳动者与其约定的劳动报酬支付工资，工资应当按月支付。
劳动报酬是劳动者对其劳动所取得的经济回报，是促使劳动者积极工作的重要诱因之一。
在支付工资过程中，用人单位应当保证按时足额支付，并且不得随意扣除、克扣或者未按约定支付工资。
劳动者在与用人单位订立劳动合同时，应当明确约定劳动报酬的金额、支付方式、时间以及其他相关条款，以确保自身的权益不受侵害。
如果劳动者未按约定工作时间或者工作职责履行工作义务，用人单位有权依法予以相应的扣除工资或者其他处理。
第40条劳动安全卫生第40条详细规定了用人单位对劳动者进行安全生产和劳动卫生保护的要求。
用人单位应当建立和完善劳动安全卫生制度，提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，保障劳动者的人身安全和身体健康。
根据法律的规定，用人单位应当对劳动者进行岗位操作规程、安全操作规程和事故应急预案的培训，并进行定期的安全教育和培训。
同时，用人单位还应当建立健全事故隐患排查和整改制度，及时消除和控制工作环境中的安全隐患。
劳动者在工作过程中，如果发现工作环境存在安全隐患或者其他不安全因素，应当及时向用人单位报告并要求整改。
用人单位在接到报告后，应当立即采取措施予以处理，保障劳动者的生命安全和身体健康。
第41条劳动争议解决劳动合同法第41条规定了劳动争议解决的方式和程序。
当劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休假、社会保险等事项发生争议时，应当协商解决。
如果协商不成，劳动者可以向劳动争议解决机构申请仲裁；对于不服仲裁的裁决，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。
在劳动争议解决过程中，劳动者应当充分了解自己的权益和法律规定，不放弃自己的合法权益，维护自身利益。
劳动合同法40条规定
劳动合同法40条规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同的解除和终止应当遵循以下条款：1. 劳动合同的解除用人单位和劳动者在劳动合同期限内，可以协商一致解除劳动合同。
解除劳动合同应当书面通知对方。
2. 劳动者解除劳动合同的情形劳动者有以下情形之一的，可以解除劳动合同：- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；- 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； - 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3. 用人单位解除劳动合同的情形用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；- 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；- 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；- 劳动者被依法追究刑事责任的。
4. 经济性裁员用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
5. 解除劳动合同的通知期用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
如果劳动者在试用期内，用人单位可以提前三日通知。
6. 经济补偿用人单位解除劳动合同，应当按照国家规定支付经济补偿。
7. 禁止解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； - 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法第四十条第一项
劳动合同法第四十条第一项劳动合同法第四十条第一项是我国法律对劳动合同解除和终止的一项明确规定。
该条款规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依照本法第三十六条、第三十七条、第三十八条的规定支付经济补偿。
”这一条款强调了用人单位在解除或终止劳动合同时，应当遵循公平、合理的原则，支付相应的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。
具体规定的内容和意义在于，当用人单位与劳动者解除或终止劳动合同之时，应当给予劳动者一定的经济补偿。
这种补偿既是对劳动者过去为企业所作贡献的肯定，也是对劳动者在离职后生活保障的体现。
此外，这一规定还有助于维护劳动关系的和谐，减少劳动纠纷的发生。
在适用该条款时，企业应注意以下几点：1.严格遵守法律法规。
企业在解除或终止劳动合同时，应遵循劳动合同法等相关法律法规的规定，确保操作的合法性。
2.充分沟通。
企业在作出解除或终止劳动合同的决定前，应与劳动者进行充分沟通，说明理由，听取劳动者的意见。
3.支付经济补偿。
企业在解除或终止劳动合同时，要按照劳动合同法第四十条第一项的规定，支付相应的经济补偿。
4.妥善处理劳动者档案。
企业在解除或终止劳动合同后，应妥善处理劳动者的档案，并及时办理相关手续。
而对于劳动者来说，如何维护自己的权益也非常重要。
以下是一些建议：1.了解法律法规。
劳动者应了解相关法律法规，明确自己在劳动合同解除或终止时的权益。
2.签订书面劳动合同。
劳动者要确保与用人单位签订书面的劳动合同，以便在发生纠纷时，作为维护自己权益的依据。
3.留存相关证据。
劳动者应留存与劳动合同解除或终止相关的文件和证据，以便在发生纠纷时，能够提供给自己有利证据。
4.寻求法律帮助。
当劳动者的权益受到侵犯时，可以寻求劳动监察部门或律师的帮助，依法维护自己的权益。
总之，劳动合同法第四十条第一项为劳动者在劳动合同解除或终止时提供了法律保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动法40条规定(一)
劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一
个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。
在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。
本文出处北京市天溢律师事务所石绍良
劳动法40条规定(二)
《劳动合同法》第40条解读
《劳动合同法》第40条
下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
医疗期相关规定
劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
【颁布单位】劳动部
【颁布日期】19941201
【实施日期】19950101
【章名】
为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华
人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。