企业目标管理与绩效考核实战演练班(精)
OKR目标绩效管理体系建立-绩效管理的变革与创新
OKR目标绩效管理体系建立-绩效管理的变革与创新蓝草咨询的目标：为您提升工作业绩优异而努力，为您明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
课程背景：传统绩效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新绩效管理，学会运用简单的模型，将绩效管理侧重在反馈辅导，目标设定和员工与经理的友好关系上，赶紧加入我们课程吧。
德勤2015年度人力资源管理趋势报告指出，绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如铺设了多少火车轨枕，工作了多少时间等。
但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。
企业绩效管理与评估(下)——干部在线学习
D． 才能
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第 11 题、 “并非所有能被衡量的东西都有价值；反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量。”这句话出自（ ）。 (单选题) （分值：3） A． 爱因斯坦 B． 罗德·凯文 C． 爱德华·戴明 D． 天外伺郎
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第 12 题、 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ ）。(单选题) （分值：3） A． 高凝聚力高生产率 B． 高凝聚力低生产率 C． 低凝聚力高生产率 D． 低凝聚力低生产率
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第 21 题、 执行力包括的核心要素是（ ）。(多选题) （分值：4） A． 心态 B． 工具 C． 角色 D． 流程
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第 22 题、 营造良好的绩效文化主要包括（ ）。(多选题) （分值：4）
A． 领导者的观念更新和理念调整 B． 全员的认同和积极参与 C． 考、评、议相结合的评估机制 D． 将绩效沟通贯穿于绩效管理全过程
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第 27 题、 多元评估主体的局限性主要有（ ）。(多选题) （分值：4） A． 评估者技术 B． 信息不对称 C． 需求不对称 D． 随机误差趋于零
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第 28 题、 提升公司执行力的关键要素是（ ）。(多选题) （分值：4） A． 强烈的责任心 B． 执行的能力 C． 健全的保障制度 D． 合理的分配机制
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第 25 题、 绩效管理的关键要素是（ ）。(多选题) （分值：4） A． 工作标准健全、精细 B． 绩效管理需要沟通与反馈 C． 正确引导员工理解绩效管理 D． 注意绩效管理内容与形式的统一
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第 26 题、 企业执行力建设需要三大要素，分别是（ ）。(多选题) （分值：4） A． 组织管理机制 B． 人力资源 C． 领导力 D． 执行力
企业绩效与绩效管理
企业绩效与绩效管理绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
而绩效管理是代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考，下面让我们一起来看看企业绩效与绩效管理的相关信息。
一、何谓企业绩效绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。
后者是为前者服务的。
企业的绩效包含着两层意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。
组织绩效和个人绩效之间并不是孤立的。
个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。
个人素质是决定个人职业化行为的主要因素。
团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队素质是团队高绩效的决定因素。
企业文化和共同愿景，则将个人、团队和组织的绩效有机地结合在一起，最终实现组织的战略目标。
二、何谓绩效管理绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。
绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。
为改善企业绩效而进行的管理活动，都可以纳入绩效管理的范畴之内。
应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。
比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。
绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。
它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。
孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使绩效管理掉入机械、僵化的陷阱。
三、企业绩效管理中的常见问题目前的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样的问题，主要有以下一些方面。
企业销售培训方案设计
一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了提升销售团队的整体素质和销售业绩，企业有必要定期开展销售培训。
本方案旨在通过系统化的培训，提高销售人员的专业技能、销售技巧和团队协作能力，从而为企业创造更大的价值。
二、培训目标1. 提升销售人员对市场、行业和竞争对手的了解，增强市场敏锐度。
2. 培养销售人员掌握产品知识，提高产品销售技巧。
3. 增强销售人员沟通能力，提升客户满意度。
4. 培养销售人员团队协作精神，提高团队整体执行力。
5. 增强销售人员职业素养，树立良好的企业形象。
三、培训对象1. 销售团队全体成员。
2. 新入职的销售人员。
3. 销售业绩不佳的销售人员。
四、培训内容1. 市场分析与行业研究- 市场环境分析- 行业发展趋势- 竞争对手分析2. 产品知识与销售技巧- 产品特性及优势- 产品卖点提炼- 销售流程与技巧- 客户心理分析- 拒绝应对策略3. 沟通能力提升- 非语言沟通技巧- 语言表达与倾听- 说服力训练- 情绪管理4. 团队协作与执行力- 团队建设与协作- 目标管理与绩效考核- 危机应对与决策能力5. 职业素养与形象塑造- 职业道德与礼仪- 企业文化传承- 个人品牌塑造五、培训方式1. 讲师授课：邀请行业专家、资深销售经理进行授课，分享实战经验。
2. 案例分析：结合实际销售案例，引导学员进行讨论与分析。
3. 角色扮演：模拟销售场景，让学员亲身体验销售过程。
4. 分组讨论：围绕培训主题，分组进行讨论，促进学员互动。
5. 实战演练：组织学员进行实战演练，检验培训效果。
六、培训时间与频率1. 培训时间：每次培训为期2-3天。
2. 培训频率：每月至少开展一次销售培训。
七、培训评估与反馈1. 评估方式：培训结束后，对学员进行考核，评估培训效果。
2. 反馈机制：建立培训反馈机制，收集学员意见和建议，不断优化培训方案。
八、预算与资源1. 预算：根据培训内容、讲师费用、场地租赁等，制定合理的培训预算。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
房地产公司目标管理与绩效考核体系(精)
房地产公司目标管理与绩效考核体系一、背景随着住房消费市场的不断扩大和国家对房地产行业监管的加强，房地产公司面临着更为严峻的市场竞争和压力。
为了在激烈的市场竞争中始终占据优势地位，房地产公司需要建立完善的目标管理与绩效考核体系，提高公司管理水平与员工绩效水平，实现长期稳定的发展。
二、目标管理体系房地产公司的目标管理体系应该围绕着公司的长期发展战略，以市场为导向，以客户为中心，包括以下几个方面：2.1 公司整体目标通过明确公司整体目标，推动公司对外扩张，控制成本，促进持续稳定的发展。
2.2 各部门和员工目标各部门、各员工的目标应当与公司整体目标相一致，同时关注过程和结果，以客户需要和市场动态为导向，通过设定量化指标和绩效阶段性考核，推动各部门和员工积极主动作为，实现公司目标的实施。
2.3 绩效考核体系绩效考核不仅包括定期年终的绩效考核，还包括阶段性绩效考核和项目绩效考核，由人力资源部门和各部门主管共同管理，设置考核标准和指标，并结合员工实际情况和业绩表现，制定个性化的绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性，提高员工绩效水平。
三、绩效考核体系绩效考核体系是目标管理体系的一部分，是实现目标管理的有效手段，也是激励员工的有效方式。
3.1绩效考核指标绩效考核指标应综合考虑市场环境、业务发展、财务状况、客户满意度、员工满意度等方面，结合公司的长期发展战略和阶段性业务目标，提出科学合理的绩效考核指标，既有定量指标，又有定性指标。
3.2绩效考核周期绩效考核周期应根据公司业务的特点和目标管理的需要进行设定，目前较为常见的考核周期有年度考核、半年度考核和季度考核。
可以根据情况进行相应的调整，以适应市场和业务的变化。
3.3绩效考核结果分析绩效考核结果分析旨在从激励、考核、管理等角度，查找问题，调整措施，推动公司高效运转。
对于考核得分高的员工应给予激励，对于考核得分低的员工应查找原因，提出改进措施，帮助其改进工作质量和绩效水平。
绩效管理课程实训软件
设计型 分析型 操作型 操作型 操作型 体验型 体验型 设计型 分析型 体验型
2 2 2 2 2 1 1 1 2 2
绩效沟通实训 绩效记录设计实训 绩效考核方法选择实训 绩效反馈面谈实训
10
11
绩效评价表实训
绩效结果应用实训
12
13 14 合计
绩效管理制度实训
绩效管理层次实训 绩效管理综合实训
绩效管理方案设计
资源库
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库
Bread PPT
实训特色
01
全面专业的实训内容
02
科学系统的学习体系
类型丰富的案例资源
03
灵活可控的课程设置
04
特色1：全面专业的实训内容
绩效管理 目的 绩效管理 内容 绩效管理 工具
战略 目的 • • 管理 目的 开发 目的
管理内容：结果、行为、特质 管理层次：组织、部门、个人
多元化实训任务
•
•
任务类型多元化：验证型、分析型、体验型、操作型、设计型、综合型
实验学时多样化，满足不同层次的实验教学需求
1
强大的实验功能
• 实验大纲制定 • 实验过程监控 对教师 的价值
3
2
丰富的实训内容
• 完整的课程实训内容 • 企业案例、公共部门案例
• 实验成绩发布
产品价值——对学生的价值 认知
组织绩效 部门绩效 员工绩效 绩效管理案例综合分析
设计型 验证型 分析型 设计型 设计型 综合型 综合型 综合型 分析型
2 1 2 2 2 2 1 1 2 32
实训——任务导图
• 5大模块，44个知识点
• 6大类型，23个实验任务
金剑峰：目标管理与绩效管理2天
目标管理与绩效管理（360全方位绩效管理）【课程背景】“太阳与激光，谁的能量大！”当然是太阳。
但是激光能轻易击穿一张白纸，或者令白纸燃烧，可太阳却做不到，其中的原因在于激光能对准目标集中“焦点”。
对于来说，道理同样如此，首要的是各工作岗位上的各项“目标”，引导企业管理部门把所学到的知识与技能引向这个“焦点”，从而为企业创造出更加出色的绩效。
优秀的员工喜欢公平竞争的环境，不优秀的员工则喜欢混水摸鱼！作为，一定要建立公正公平公开的竞争环境，奖励优秀的而淘汰绩效差的员工，否则就会养成“做好做坏一个样、做多做少一个样”的恶性循环，那么就会让优秀的人才感到不公平而流失，长此下去员工将失去活力，这对企业来说是一项非常大的损失。
但问题是许多企业进行了目标与绩效考核，他们反映是唐僧让孙悟空戴上了紧箍咒，其首先是反感，再然后是“领导为了扣我们的钱，约束我们”，这样的考核负面作用大。
究其原因，不会熟练运用考核工具，不会制定相应的考核标准来激励员工，反而取到了相反的作用。
对于企业来说，绩效管理首要的是建立各级部门和岗位上的“OKR(目标关键结果)KPI（关键业绩指标）”，引导大家把所学到的知识与技能引向这个“焦点”，从而为企业创造出更加出色的绩效；还有一个问题是，评估还要从系统平衡的角度出发，要考虑财务指标、客户的指标（企业所有的工作是为内外客户服务，为人民服务的）、内部运作的指标和学习成长的指标，这些指标在各企业中得到很好应用，否则考核的方向就会出现偏差，这需要建立“系统平衡”的BSC 绩效管理系统来具体推动！BSC绩效管理是提高企业执行力与竞争力极其重要的环节，本课将带领大家如何建立企业整体的目标管理体系，并实施有效的绩效管理。
训练与辅导收益：1、掌握企业各项目标工作的六个纬度（关键结果），并寻找相应OKR+KPI 指标；2、掌握企业整体的目标体系全方位分解；3、学会进行绩效管理与控制的方法与措施；4、掌握战略BSc系统平衡的绩效管理方法与技术；5、掌握360度客户考核的原则与管理方法；6、掌握绩效管理流程与工具，学会绩效运用与沟通;7、了解HR转向HRBP及HR专家的过程；8、打造高绩效的、执行强大的企业工作团队。
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企业目标管理与绩效考核实战演练班
2012年 5月 18-19日上海 2012年 5月 25-26日深圳 2012年 6月 8-9日北京
学习费用:2800元 (授课费、资料费、会务费、午餐、税票等
培训对象:总经理、副总经理、人力资源部经理、各部门经理等
【认证费用】 800元 /人 (只限有需要参加认证考试的学员交纳此费用
1. 凡参加认证的学员 , 在培训结束参加考试合格者由 <<国际职业认证标准联合会 >>颁发 <<高级人力资源管理师 >>国际国内中英文版双职业资格证书(国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询 ;
2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;
3.课程结束后 15个工作日内将证书快递寄给学员;
4.此证可申请中国国家人才网入库备案。
前言:
“为什么我们辛辛苦苦制定的战略目标得不到有效执行?为什么一些部门的工作方向和公司的想法总是偏离, 似乎没有和公司的整体经营思路、目标接轨?”
“为什么一些员工士气低下,效率慢,您需要踢一脚他才走一步,没有目标急迫感,责任感缺失?为什么员工做事没动力,您心里着急他不急?我们该怎样才能让他自己主动走路呢?”
“为什么一些人做事无计划, 临时制事, 工作没有长远的目标?为什么总是忙忙碌碌却出现救火式管理?每天在充当消防员呢?”
“为什么每个部门只考虑本部门利益,当出现问题时相互推诿、指责呢?”。
以上问题的根本是绩效管理机制出现了问题,具体来讲是企业没有导入绩效管理机制,或者说虽有导入但是没有一套好的方法!伴随着人力资源管理观念的深入,绩效管理的作用也越来越受到各类企业的重视,然而,另一个不争的事实却告诉我们, 在现实的企业管理实践中, 绩效管理的推行和实施, 以及现状和效果却不甚理想, 许多企业对自己的绩效管理体系感到不满意,他们往往事与愿违,甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应, 大家感觉推行这个体系是越推越累, 越推越繁杂, 耗费了大量的精力和时间不说, 还没有收到预期的效果。
为什么会这样呢?问题到底在哪?
问题的核心就是还没有建立一套科学的绩效管理机制,本着解决这些实际的问题为出发点,孙老师以案例教学结合沙盘演练的方式从不同的角度系统的回答了什么是绩效管理,怎样有效建立这个体系,如何实施绩效管理来承接企业战略目标的实现,选择什么合适的绩效考核方法以及怎样进行有效考核,如何进行有效反馈和如何运用考核结果等, 无论从理论上还是从实际操作上, 孙老师都会给予听课者实实在在的帮助, 令学员从中受益!
课程特色:
《企业目标管理与绩效考核实操演练》课程是基于孙老师 20年专业的 HR 实战经验和科学理论而开发, 本课程以实用为导向,以实战为核心,易学易懂,通过对绩效管理问题的分析将绩效管理深刻的道理娓娓道来,深入浅出,寓教于乐,是国内难得的绩效沙盘演练课程,真正实现课堂所授,课后能用的目的。
课程收获:
1、让你深刻理解绩效管理的思想,并能运用该思想指导绩效管理实际工作。
2、学会如何去设置高明的考核指标并掌握快速提炼绩效考核指标的方法。
3、让你从此不再困惑,能轻松自如的设计与把控整体绩效管理体系。
4、让你掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用到企业实际。
5、让你掌握更多的绩效反馈技巧,提升沟通能力。
6、掌握绩效考核结果的运用技巧,能使你根据企业现状制定对应的结果运用方案。
授课大纲:
第一天的上午(9:00-12:00
引子:
案例:企业面对绩效管理的困惑及问题分析
第一部分:认识绩效管理
什么是绩效?绩效的正确理解。
绩效考核就是绩效管理吗?
是做警察还是做教练:绩效管理思想的转变。
案例分析:绩效管理对企业管理到底有什么用?
案例分析:摩托罗拉公司绩效管理方法
绩效管理的五步大流程什么?
角色定位:谁才是真正的目标制定者与考核者?
如何设计绩效管理的周期?
绩效考核容易出现的误区。
10、为什么说岗位研究与绩效管理息息相关
11、绩效工资及奖金应该从哪里来?
第一天的下午(13:30-17:00
第二部分:攻克最难关:如何快速准确提炼绩效指标。
设定目标的 SMART 原则
考核指标从哪里来?
提取绩效指标有哪些方法和窍门?
KPI 与 KO 指标到底有什么不同?
怎样筛选 KPI 与 KO 指标?
沙盘演练:学会判断及提炼各类 KPI 考核指标。
如何提炼不易量化的绩效指标?
沙盘演练:学会根据岗位职责提炼 KO 指标。
权重是什么?设定权重的方法有哪些?
沙盘演练:如何合理的设定指标的权重?
被考核者不接受绩效指标怎么办?
10、收集绩效信息,让事实说话。
11、如何科学的定义及评价指标?
12、如何设置绩效目标的标准?
第二天的上午(9:00-12:00
第三部分:不同钥匙开不同的锁:绩效考核技术
常见的绩效考核技术都有哪些?
何谓绩效考核三大类?
基于对人才评估的 360度考评技术。
案例分析:什么是关键事件考核法?
基于工作本身的工作计划考核法。
沙盘演练:学会制定可以考核的工作计划表
基于目标管理的绩效考核技术
3、 1 怎样根据企业战略设定绩效目标?
3、 2 如何导入目标管理考核法?
3、 3 目标管理有哪些缺点?
3、 4目标的落地 -----如何层层分解目标?
3、 5 沙盘演练:学会编制目标责任书和考核量表案例展示:知名企业的目标责任书模板
4、基于 KPI 的绩效考核技术
4、 1为何说二八法则是 KPI 的理论基础?
4、 2 导入 KPI 考核需要什么条件?
4、 3 如何编制 KPI 考核量表?
案例展示:成功企业的 KPI 考核模板
沙盘演练:模拟制定 KPI+KO考核量表
第二天的下午(13:30-17:00
5、基于平衡计分卡的绩效考核技术
5、 1 平衡计分卡的原理。
5、 2 BSC的四个维度是什么?
5、 3 如何运用 BSC 原理设置考核指标?
5、 3 如何设计平衡计分卡考核表?
5、 4 案例展示:某知名企业运用 BSC 的实例
第四部分:考核并未终结:如何进行绩效反馈和结果运用
案例:一次失败的绩效反馈活动
为什么要进行绩效反馈?
绩效面谈要注意什么策略?
有效反馈有哪些技巧?
沙盘演练:如何进行有效的绩效面谈?
目前考核结果主要运用于哪些方面?
考核结果与薪酬、奖金如何挂钩?
前程规划:考核结果应用于员工的个人发展规划(IDP 计划?沙盘演练:学会做 IDP 计划
绩效考核结果如何应用与人事决策?
怎样统计与分析考核结果?
如何面对员工对绩效分数的不认可?
11、怎样建立绩效管理中的投诉机制?
12、如何有效获得高层支持并推动绩效管理体系?
结束语:绩效管理推行重要的十条建议。
讲师介绍:
孙中元
国内著名职业经理人,知名 HR 专家;
人力资源和法律双专业硕士,国家注册企业培训师 /高级人力资源管理师。
孙老师拥有 20余年人力资源管理经验, 历任苹果服装公司、鸿星尔克体育
用品集团公司、振威服装集团, 新科电子集团、联想电脑集团等国内名企人力资源总监或总经理。
孙先生精于企业经营与人力资源各个模块的管理, 其多篇管理论文在《职业经理人》《人力资源管理》和《赢周刊》等杂志上进行发表,其理论高度与实操性受到高度评价。
孙老师是国内不可多得的实战派老师。
他的课程实用, 引用大量案例, 紧贴实际, 对工作具有实际的指导意义, 很多方法可直接复制使用。
孙老师授课风趣,互动强,气氛活跃,不枯燥,在培训方式上将复杂的理论简单化, 深入浅出,层次清晰,易于理解和接受。
孙老师的代表课程:
《如何建立以战略为导向的绩效管理体系》
《如何树立正确职场心态》
《如何打造完备的培训体系》
《五步打造完备薪酬体系》
《如何看人不走眼》
《如何打造高绩效团队》
《透过员工离职看 HR 管理》
《岗位研究与职位说明书编写》
《企业如何选、育、用、留人》
《非人力资源经理的 HR 知识培训》
《如何推行 PDCA 循环管理》等。
接受过孙老师内训辅导和公开课培训的部分知名企业:深圳移动、北京移动、武汉长飞光纤、 TCL 集团、河南中原高速集团、联想集团、海南航空、美的集团、汇仁制药集团、、珠海联通、上海电信、深圳市邮政局、盐田港珠江物流、中集集团、、烽火通信、大地数码等数百家。
学员及客户的评价:
孙老师的课适用性好,符合我公司,很好而且易懂,下次有孙老师的课继续通知我来参训!
(杭州中烟集团周冰
比较切合我公司实际需求,教的方法很容易学会,我拿回去就用上了,工作效率提高了很多。
(首都交通集团人力资源总监游宁娜
孙老师为我公司的绩效考核体系建立到运行忙了半年了, 我们合作很愉快, 现在公司内部绩效考核运行很流畅, 效果很满意。
感谢孙老师!
(苏州光达实业(集团有限公司副总陈佳实……。