执行力与绩效管理培训课件
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执行力培训ppt课件
执行力培训
汇报人：XXX 202X-XX-XX
• 执行力概述 • 执行力提升方法 • 执行力在团队中的应用 • 执行力案例分析 • 总结与展望
01
执行力概述
执行力的定义
执行力是指将想法、计划或目标转化为实际结果的能力，包括完成任务、解决问题 和达成目标的能力。
执行力强调的是行动和结果，而不仅仅是计划和假想。
案例三
某创业者通过坚持不懈地追求目标，克服重重困难，最终实现了创 业梦想。发过程中，充分发挥团队协 作精神，攻克技术难关，成功推出了一款具有市 场竞争力的新产品。
案例二
某营销团队通过精心策划市场推广活动，强化团 队执行力，实现了销售事迹的显著提升。
3
案例三
02
执行力提升方法
目标设定与计划制定
总结词
明确目标与制定计划是提升执行力的基础，有助于确保任务的高效完成。
详细描述
在开始任何工作之前，先明确目标，确保团队成员对目标的理解保持一致。根 据目标制定详细的计划，包括任务分配、时间安排和资源调配等，有助于避免 在执行过程中出现混乱。
时间管理与优先级设置
某跨部门协作团队在面临重大项目时，打破部门 壁垒，高效沟通协作，顺利完成了项目任务。
05
总结与展望
执行力培训的意义
提高个人和组织绩效
01
通过执行力培训，员工能够更好地理解和执行公司的战略和目
标，从而提高个人和组织的绩效。
增强团队凝聚力
02
执行力培训有助于加强团队成员之间的沟通和协作，从而增强
团队凝聚力。
团队沟通与协作
有效沟通
建立良好的沟通机制，确 保团队成员之间的信息传 递畅通无阻，避免信息误 解和遗漏。
协作精神
汇报人：XXX 202X-XX-XX
• 执行力概述 • 执行力提升方法 • 执行力在团队中的应用 • 执行力案例分析 • 总结与展望
01
执行力概述
执行力的定义
执行力是指将想法、计划或目标转化为实际结果的能力，包括完成任务、解决问题 和达成目标的能力。
执行力强调的是行动和结果，而不仅仅是计划和假想。
案例三
某创业者通过坚持不懈地追求目标，克服重重困难，最终实现了创 业梦想。发过程中，充分发挥团队协 作精神，攻克技术难关，成功推出了一款具有市 场竞争力的新产品。
案例二
某营销团队通过精心策划市场推广活动，强化团 队执行力，实现了销售事迹的显著提升。
3
案例三
02
执行力提升方法
目标设定与计划制定
总结词
明确目标与制定计划是提升执行力的基础，有助于确保任务的高效完成。
详细描述
在开始任何工作之前，先明确目标，确保团队成员对目标的理解保持一致。根 据目标制定详细的计划，包括任务分配、时间安排和资源调配等，有助于避免 在执行过程中出现混乱。
时间管理与优先级设置
某跨部门协作团队在面临重大项目时，打破部门 壁垒，高效沟通协作，顺利完成了项目任务。
05
总结与展望
执行力培训的意义
提高个人和组织绩效
01
通过执行力培训，员工能够更好地理解和执行公司的战略和目
标，从而提高个人和组织的绩效。
增强团队凝聚力
02
执行力培训有助于加强团队成员之间的沟通和协作，从而增强
团队凝聚力。
团队沟通与协作
有效沟通
建立良好的沟通机制，确 保团队成员之间的信息传 递畅通无阻，避免信息误 解和遗漏。
协作精神
企业员工执行力培训PPT课件
02 磨练意志，培养毅力
曾仕强说，“我们要了解，一个人如果没有做大 事的打算就算了，既然要做大事，就要面对困难和挫 折。挫折越严重，你就越知道自己是要做大事的人， 这样激励自己才能成功。”
因此，遇到困难或挫折，要有“啃下硬骨头”的勇气和决心，绝不要轻易放弃！
4 员工如何提升执行力
03 绝不拖延，立即行动
2 企会 徒徒失去许多机会。
意志不坚定，缺乏毅力，不能吃苦
不能吃苦，没有毅力，没有坚决完成任务的坚 强信念，遇到困难时往往选择逃避，而不是勇 敢面对、积极寻找方法或者寻求帮助。
3 员工执行力三原则
100%命令执行者 （接到命令不找借口） 100%立即执行者 （接到命令马上执行） 100%责任承担者 （自己的错误自己买单）
E
D
10% 的 人 由 于 没 有 对 公 司 做 出 贡 献 — —在做，而是负效劳动；
F 只有15%的人属于正常范围，但绩效
仍然不高——做不好，做事不到位。
没有找到有执行力的员工：可见，企业中想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。 若员工或团队没有执行力，企业何来的执行力？
2 企业缺乏执行力的原因
没有形成强有力的执行文化 没有找到有执行力的员工 领导者缺乏表率 缺乏监督和考核和奖惩措施
2 企业缺乏执行力的原因
没有形成强有力的执行文化
没有形成强有力的执行文化，也就 没有了严格执行的工作氛围。执行 力文化就是把“执行力”作为所有 行为的最高准则和终极目标的文化， 其关键在于透过企业文化塑造和影 响企业所有员工的行为，进而提升 企业的执行力。
不找借口，“最难解 决”的问题也能解决。
不找借口，“最难处 理”的关系也能处理。
不找借口，“我不行” 能变“我真棒”。
曾仕强说，“我们要了解，一个人如果没有做大 事的打算就算了，既然要做大事，就要面对困难和挫 折。挫折越严重，你就越知道自己是要做大事的人， 这样激励自己才能成功。”
因此，遇到困难或挫折，要有“啃下硬骨头”的勇气和决心，绝不要轻易放弃！
4 员工如何提升执行力
03 绝不拖延，立即行动
2 企会 徒徒失去许多机会。
意志不坚定，缺乏毅力，不能吃苦
不能吃苦，没有毅力，没有坚决完成任务的坚 强信念，遇到困难时往往选择逃避，而不是勇 敢面对、积极寻找方法或者寻求帮助。
3 员工执行力三原则
100%命令执行者 （接到命令不找借口） 100%立即执行者 （接到命令马上执行） 100%责任承担者 （自己的错误自己买单）
E
D
10% 的 人 由 于 没 有 对 公 司 做 出 贡 献 — —在做，而是负效劳动；
F 只有15%的人属于正常范围，但绩效
仍然不高——做不好，做事不到位。
没有找到有执行力的员工：可见，企业中想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。 若员工或团队没有执行力，企业何来的执行力？
2 企业缺乏执行力的原因
没有形成强有力的执行文化 没有找到有执行力的员工 领导者缺乏表率 缺乏监督和考核和奖惩措施
2 企业缺乏执行力的原因
没有形成强有力的执行文化
没有形成强有力的执行文化，也就 没有了严格执行的工作氛围。执行 力文化就是把“执行力”作为所有 行为的最高准则和终极目标的文化， 其关键在于透过企业文化塑造和影 响企业所有员工的行为，进而提升 企业的执行力。
不找借口，“最难解 决”的问题也能解决。
不找借口，“最难处 理”的关系也能处理。
不找借口，“我不行” 能变“我真棒”。
执行力;管理技能的提升;绩效考核精品PPT课件
常见的管理者错位现象
高层管理者：事必躬亲 中层管理者：上传下达 基层管理者：只管贯彻落实，不管最终结果
向荣 管理学副教授
20
思考？
在组织中有管理者的头衔，但没有直接 下属，是管理者吗？
05.10.2020
向荣 管理学副教授
21
从“员工”到“管理者”
员工
管理者
关注个体的目标
关注组织的目标
喜爱个性和能力的发挥
最大化发挥组织的效力
对个体的行为负责 注重操作性的技术
对组织及每个成员的行为负 责
还注重规划和组织性技术
05.10.2020
向荣 管理学副教授
8
管理制度和管理的本质
05.10.2020
向荣 管理学副教授
9
1 什么是管理？
管理是什么？
综合运用人力资源和其他资源，有效实现目 标的过程。
①管理的作用在于其有效性；
效率(efficiency) ≠ 效益 (effectiveness)
②管理的核心内容是各类资源的协调；
向荣 管理学副教授
16
联想公司员工做事三准则
如果有规定，坚决按规定办； 如果规定有不合理处，先按规定办，并
及时提出修改建议； 如果没有规定，在请示的同时按照联想
文化的价值标准制订或建议制定相应的 规定。
05.10.2020
向荣 管理学副教授
17
小结
管理是手段不是目标； 制定尽可能合理的制度，并动态调整； 应严格实施已经制定的制度，特殊情况
③管理的实质是一种实现目标的手段；
05.10.2020
向荣 管理学副教授
10
2 正确认识管理制度
制度是管理的基础
合理的管理制度是组织高效、顺畅运转的最 根本、最有力的保障，是各种管理决策得到 完整执行的根基。
高层管理者：事必躬亲 中层管理者：上传下达 基层管理者：只管贯彻落实，不管最终结果
向荣 管理学副教授
20
思考？
在组织中有管理者的头衔，但没有直接 下属，是管理者吗？
05.10.2020
向荣 管理学副教授
21
从“员工”到“管理者”
员工
管理者
关注个体的目标
关注组织的目标
喜爱个性和能力的发挥
最大化发挥组织的效力
对个体的行为负责 注重操作性的技术
对组织及每个成员的行为负 责
还注重规划和组织性技术
05.10.2020
向荣 管理学副教授
8
管理制度和管理的本质
05.10.2020
向荣 管理学副教授
9
1 什么是管理？
管理是什么？
综合运用人力资源和其他资源，有效实现目 标的过程。
①管理的作用在于其有效性；
效率(efficiency) ≠ 效益 (effectiveness)
②管理的核心内容是各类资源的协调；
向荣 管理学副教授
16
联想公司员工做事三准则
如果有规定，坚决按规定办； 如果规定有不合理处，先按规定办，并
及时提出修改建议； 如果没有规定，在请示的同时按照联想
文化的价值标准制订或建议制定相应的 规定。
05.10.2020
向荣 管理学副教授
17
小结
管理是手段不是目标； 制定尽可能合理的制度，并动态调整； 应严格实施已经制定的制度，特殊情况
③管理的实质是一种实现目标的手段；
05.10.2020
向荣 管理学副教授
10
2 正确认识管理制度
制度是管理的基础
合理的管理制度是组织高效、顺畅运转的最 根本、最有力的保障，是各种管理决策得到 完整执行的根基。
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
如何借助绩效管理提升企业的执行力PPT
而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助 员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程,绩 效诊断与辅导是一个持续的过程,必须渗透到绩 效管理的各个环节中去；员工激励的目的在于 发挥个体的潜能,它包含有激发动机、鼓励行为、 形成动力三种意义,上述几个部分是一个系统的 整体,绩效管理是一个持续的过程,应该循序渐 进,
正如我们一个身体有好些肢体,但肢体不都有一样的功用, 若全身是眼,听觉在哪里若全身是耳,嗅觉在哪里若都是 一个肢体,身体在哪里眼不都对手说,我不需要你；头也 不能对脚说,我不需要你,若一个肢体受苦,所有的肢体就 一同受苦；若一个肢体得荣耀,所有的肢体就一同欢乐,
团队生命体
一个团队是由许多的个体组成的,每一个体在其中有 不同的位置、特点与功能,适才适岗,适人适事, 许多个体肢体组织成一个团队身体,有共同的神经系 统目标,同命同感,有共同的血液循环企业文化将其相 连,互相扶持,共同成长,休戚与共,甘苦同享,
潜在绩效因素图
鱼骨图分析法
※鱼骨图分析法是在不断提出问题的过程中,使问题逐 个解决
※鱼骨图分析法是一种有效解决问题的方法
环境
料
测量
方法
人 问题
机
绩效管理带给企业的六大竞争优势
➢提高工作绩效 ➢作出正确的雇佣决策 ➢降低员工流失率 ➢发现企业中存在的问题 ➢做好人力资源规划 ➢改善上级和员工间的沟通
执行是战略,而非战术,
执行只能从执行能力与执行过 程中获得,而非从思考中获得,
执行文化中最重要的部分是他 的软件部分,企业文化,
执行的三大流程：战略、人员、 营运,
制度执行力,
如何评价卡莉
我觉得她有两个特点：一个是沟通能力非常强； 第二,是她的决心和意志特别强,她说这个世界 上有好想法的人很多,但是有决心把这个好想法 实现的人非常少,所以她认为,只有把好的想法 实现了,才是成功了,像合并,她从来没有为自己 的信念打折扣,而是站出来跟股东、大众不断地 宣传合并的理念,现在证明她是对的,
绩效培训PPT演示课件
知识更新
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
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详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
执行力培训PPT课件
执行力定义
指个人或团队在完成任务、实现 目标过程中所表现出来的行动力 、决策力和解决问题的能力。
执行力重要性
它是个人和组织成功的关键因素 ，直接影响工作效率和成果质量 ，决定企业或团队在竞争中的地 位和优势。
4
执行力与团队协作关系
团队协作基础
执行力是团队协作的基础，高执行力 的团队成员能够迅速响应、积极配合 ，共同推动任务进展。
增强竞争优势
强大的执行力能够使个人或组织在激 烈的竞争中脱颖而出，抓住机遇并快 速应对挑战。
2024/1/27
6
02
个人执行力培养
2024/1/27
7
明确目标与制定计划
01
确定清晰、具体、可衡 量的目标
2024/1/27
02
分析现状，找出与目标 之间的差距
03
04
制定详细、可行的计划 ，包括时间表和资源需 求
将战略目标和愿景分解为可操作 性的任务和指标，便于员工理解
和执行。
定期评估和调整战略目标和愿景 ，确保其与企业内外部环境相适
应。
2024/1/27
17
营造积极向上企业文化氛围
倡导积极向上、团结协作的企 业文化，激发员工归属感和凝 聚力。
2024/1/27
建立完善激励机制，鼓励员工 创新、进取和承担责任。
2024/1/27
15
领导者角色定位及影响力
领导者是企业文化的 塑造者和传播者，其 言行举止直接影响员 工行为。
领导者要善于倾听员 工意见，关注员工需 求，提升员工满意度 和忠诚度。
2024/1/27
领导者应具备战略眼 光和卓越领导力，能 够带领团队实现共同 目标。
16
制定明确战略目标和愿景
绩效管理与绩效执行培训课件(PPT 43张)
成本纬度
27
常用指标制定方法：（基于流程）
基 于 流 程 的 指 标 提 取 方 法
输入端 流程活动 T、Q、C、S T、Q、C、S 输出端
输入要求
过程控制
输出结果
28
目标值设定与评分方式－层级法
设计优秀、良好、一般、较差、很差五个衡量标准，分 数对应关系如下：
例（指标）：设备不良率 优秀 100 ≤500PPM 良好 80 ≤700PPM 一般 60 较差 40 很差 20
指标制定原则
考核数据可低成本获取 考核内容为被考核者可控
存在改进空间
25
常用指标制定方法：（鱼骨图法）
KRA5 KRA3
KRA1
KPI3 KPI2
公司 战略 KPI1 目标
KRA7
KRA6
26
KRA4
KRA2
常用指标制定方法：（四份法）
数量纬度 （总量、比率）
质量纬度 （精确性、优越性）
时效纬度
沟通/ 辅导
考核 评价
面谈 改善
绩效管理循环
20
指标制定的 技巧与方法
21
指标制定常用思路：
聚焦重点，精、准、狠
22
指标制定常用思路：
目标要有挑战性，才能专注行动，但过于拔高，低水平 也难达到
23
指标制定常用思路：
业绩水平往往受最短的木板决定
24
指标制定原则：
以定量考核指标为主
突出考核期工作重点
实事求是
38
绩效面谈
对事不对人
面谈原则
优缺点并重
具体，不泛泛而谈 鼓励下属说话，倾听
39
绩效面谈四步曲
客观评价下属绩效，肯定成绩 说明面谈的目的、步骤、时间 营造轻松的面谈氛围 制定下一阶段的行动计划 针对不足制定改善计划 为下一阶段工作设定目标
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➢ 形成了我们中国人独有的“奇观”
抢 盐
思考：差别的背后是什么？
➢ 既有执行力又缺乏自控力的背后是组织的功能在起决定 性作用
什么是执行力
执行力： 将企业战略决策转化为结果的能力
企业的战略就是企业对自身发展所做的 中、长期全面的思考
提升执行力的三个逆向假设
提升执行力的三个逆向假设
➢ 假定战略是不能执行的——订措施 ➢ 假定措施是贯彻不下去的——去检查 ➢ 假定检查也是没有用的——严奖罚
薪酬要素的不同功能
工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。
员工敬业度分布的马蹄形模型
怠工
敬业
从业
执行力铁三角
从任务型企业转向目标型企业
目标管理
绩效管理
薪酬激励 机制
目标绩效管理
[目 录]
绩效考核的类型
中国企业的绩效管理发展阶段
1.平均主义下的赏罚调剂
来引导和激励员工努力的方向
阻碍组织执行力的原因
➢设定愿景和目标时 未真正了解市场环境、目标客户需求和企业自身的实力
➢制定战略时 • 没有充分考虑整合企业内“人力、财力、物力” 等资源的配套 • 没有统一工作的方向
➢拟定计划时 • 没有将战略转化并分解到各部门及每 个员工的日常工作中 • 没有明确他们的衡量指标
小灰兔得到了奖励，却 引起了轩然大波
04 不良文化产生
为了获得奖励，兔子们 开始表现自己
06 业绩下滑
短期行为，忽略发展 需要，造成业绩下滑
05 实施考核
以食物数量确定奖励 ，激发了业绩的提升
什么是绩效
对于岗位而言
结果 行为
态度 能力
绩效 （Performance) 是指为了实现组 织目标，个人做 出的结果和行为。
❖ 内部过程——要想顾客满意，我们必须改 进我们的内部过程，从而使顾客满意；
❖ 学习与成长——要想使内部过程得到改进， 我们必须学习、成长，以满足内部过程的 改进。
示例：财务指标的构成
示例：客户指标的构成
示例：企业内部运行指标
示例：学习与成长指标
示例：企业年度目标考核常模
绩效管理指标
指标内容
2.主观评价
•国家公务员的考核模式
3.德能勤绩
4.目标标准
案例：兔子的故事
01 执行力下降
获取的食物越来越少， 一部分兔子在偷懒
02 分配模式影响了执行力
偷懒的兔子影响了他人， 更多的兔子开始偷懒
08 激励作用消失
胡萝卜，失去激励 作用
07 规矩被破坏
兔子们弄虚作假，来获 得奖励
兔子的 管理
03 奖励引发不满
效”）来评价管理效果。简而言之，就是根据目 标进行管理，围绕确定目标和实现目标而开展的
一案系例列：管警理察活抓动小。偷、业务部与监察部
薪酬激励体系
中国薪酬激励体系的发展与沿革 第一阶段： • 平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）； 第二阶段： • 多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）； 第三阶段： • 贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。
不 断 改 Act 进 与 优 化
战略管理的PDCA流程
明确企业长期的使命（Mission） 和愿景 (Vision）
设定企业中期的目标 (Objective)
Plan
制定战略 (Strategy) 及关键绩效指标 (KPI)
拟定行动计划
执行计划
Do
监控并评估绩效
Check
实现执行力的要素
就是将战略转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系，
• 凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采用目标绩效管理 的公司，具有更高的盈利，更好的资金流动，更强的股票 绩效和市值。
目标绩效管理的结构
员工激励
目标管理
认同管理
绩效反馈
过程管理
考核评估
绩效管理=绩效考核？
1、确定目标
企业目标的确定方法
❖ 公司未来5-10年的奋斗方向； ❖ 公司和竞争对手的互动关系； ❖ 全体员工必须认同的价值观； ❖ 公司股东董事会的核心关注； ❖ 可以衡量的决策和计划； ❖ 建立企业文化和团队的依据； ❖ 各级员工思想和行为的准则。
什么是执行力
[目 录]
1.5万人创造的壮丽奇迹
➢ 2008年8月8日，北京奥运会开幕式为全世界人民奉献了一场美轮美 奂、登峰造极的视觉盛宴
➢ 这是一道由一万五千名演员共同演绎的壮丽风景
897颗字模拼出巨大的“和”字
2008名太极武师ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ成的雄浑大圆 最震撼的执行力
我们是最好的执行者吗？
➢ 在某些方面，我们却表现出了令人汗颜的另一面
➢执行战略、监控绩效时 • 缺乏合理的业务流程及称职的员工 • 缺乏实时监控和报告 • 没有将结果与绩效考核挂钩
如何打造执行力
[目 录]
人力资源管理的真谛
人力资源管理的目的： ❖ 员工的工作能力问题； ❖ 员工的工作愿力问题。
绩效管理
• 在绝大部分的情况下，员工不会主动去做 你希望他做的事情！
• 在绝大部分的情况下，员工只会做你考核 他，并与他利益相关的事情！
目标管理
• 将• 什组么织是变“成目目标标”一？致、绩效导向的团队； •目什标么绩是效管“理任是务指”企？业一切管理行为的开始是确
定“目标”，执行过程也是以“目标”为指针，
管• 理两行者为的的区结别束是则什以“么目？标”的完成度（即“绩
权重
说明
财务绩效指标 （33）
1）营业额达到22.8亿元，国际国内市场各50%； 1）15% 1）按旺淡季分为4个季度指标。
2）毛利率达到12.5%；
2）8% 2）每个季度指标不变。
3）新的辅助产业投资回报率大于5.5%.
3）10% 3）每个季度指标不变。
客户绩效指标 （29）
1）大客户满意度大于80分/83分（两次测评）； 1）15% 1）每次分数用于两个季度。 2）客户投诉及抱怨率低于2%，重大投诉为0； 2）15% 2）每个季度指标不变。
什么是目标绩效管理
• 将组织变成目标一致、绩效导向的团队；
目标绩效管理是指企业一切管理行为的开始是确定“目 标”，执行过程也是以“目标”为指针，管理行为的结束 则以“目标”的完成度（即“绩效”）来评价管理效果。 简而言之，就是根据目标进行管理，围绕确定目标和实现 目标而开展的一系列管理活动。
“哈佛商业评论”研究表明：
使命 愿景
中长期 战略目标
关键绩效目标
部门目标
个人目标
平衡计分法
顾客服务
学习及成长
愿景 战略
财务状况
内部运作
平衡计分卡将战略落实到执行
平衡计分法的逻辑关系
❖ 股东满意——财务指标，满足股东的需求， 务必实现的业绩指标；
❖ 顾客满意——要想股东满意，必须实现顾 客满意，那么，顾客在什么地方不满意， 就是我们的机会；
抢 盐
思考：差别的背后是什么？
➢ 既有执行力又缺乏自控力的背后是组织的功能在起决定 性作用
什么是执行力
执行力： 将企业战略决策转化为结果的能力
企业的战略就是企业对自身发展所做的 中、长期全面的思考
提升执行力的三个逆向假设
提升执行力的三个逆向假设
➢ 假定战略是不能执行的——订措施 ➢ 假定措施是贯彻不下去的——去检查 ➢ 假定检查也是没有用的——严奖罚
薪酬要素的不同功能
工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。
员工敬业度分布的马蹄形模型
怠工
敬业
从业
执行力铁三角
从任务型企业转向目标型企业
目标管理
绩效管理
薪酬激励 机制
目标绩效管理
[目 录]
绩效考核的类型
中国企业的绩效管理发展阶段
1.平均主义下的赏罚调剂
来引导和激励员工努力的方向
阻碍组织执行力的原因
➢设定愿景和目标时 未真正了解市场环境、目标客户需求和企业自身的实力
➢制定战略时 • 没有充分考虑整合企业内“人力、财力、物力” 等资源的配套 • 没有统一工作的方向
➢拟定计划时 • 没有将战略转化并分解到各部门及每 个员工的日常工作中 • 没有明确他们的衡量指标
小灰兔得到了奖励，却 引起了轩然大波
04 不良文化产生
为了获得奖励，兔子们 开始表现自己
06 业绩下滑
短期行为，忽略发展 需要，造成业绩下滑
05 实施考核
以食物数量确定奖励 ，激发了业绩的提升
什么是绩效
对于岗位而言
结果 行为
态度 能力
绩效 （Performance) 是指为了实现组 织目标，个人做 出的结果和行为。
❖ 内部过程——要想顾客满意，我们必须改 进我们的内部过程，从而使顾客满意；
❖ 学习与成长——要想使内部过程得到改进， 我们必须学习、成长，以满足内部过程的 改进。
示例：财务指标的构成
示例：客户指标的构成
示例：企业内部运行指标
示例：学习与成长指标
示例：企业年度目标考核常模
绩效管理指标
指标内容
2.主观评价
•国家公务员的考核模式
3.德能勤绩
4.目标标准
案例：兔子的故事
01 执行力下降
获取的食物越来越少， 一部分兔子在偷懒
02 分配模式影响了执行力
偷懒的兔子影响了他人， 更多的兔子开始偷懒
08 激励作用消失
胡萝卜，失去激励 作用
07 规矩被破坏
兔子们弄虚作假，来获 得奖励
兔子的 管理
03 奖励引发不满
效”）来评价管理效果。简而言之，就是根据目 标进行管理，围绕确定目标和实现目标而开展的
一案系例列：管警理察活抓动小。偷、业务部与监察部
薪酬激励体系
中国薪酬激励体系的发展与沿革 第一阶段： • 平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）； 第二阶段： • 多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）； 第三阶段： • 贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。
不 断 改 Act 进 与 优 化
战略管理的PDCA流程
明确企业长期的使命（Mission） 和愿景 (Vision）
设定企业中期的目标 (Objective)
Plan
制定战略 (Strategy) 及关键绩效指标 (KPI)
拟定行动计划
执行计划
Do
监控并评估绩效
Check
实现执行力的要素
就是将战略转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系，
• 凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采用目标绩效管理 的公司，具有更高的盈利，更好的资金流动，更强的股票 绩效和市值。
目标绩效管理的结构
员工激励
目标管理
认同管理
绩效反馈
过程管理
考核评估
绩效管理=绩效考核？
1、确定目标
企业目标的确定方法
❖ 公司未来5-10年的奋斗方向； ❖ 公司和竞争对手的互动关系； ❖ 全体员工必须认同的价值观； ❖ 公司股东董事会的核心关注； ❖ 可以衡量的决策和计划； ❖ 建立企业文化和团队的依据； ❖ 各级员工思想和行为的准则。
什么是执行力
[目 录]
1.5万人创造的壮丽奇迹
➢ 2008年8月8日，北京奥运会开幕式为全世界人民奉献了一场美轮美 奂、登峰造极的视觉盛宴
➢ 这是一道由一万五千名演员共同演绎的壮丽风景
897颗字模拼出巨大的“和”字
2008名太极武师ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ成的雄浑大圆 最震撼的执行力
我们是最好的执行者吗？
➢ 在某些方面，我们却表现出了令人汗颜的另一面
➢执行战略、监控绩效时 • 缺乏合理的业务流程及称职的员工 • 缺乏实时监控和报告 • 没有将结果与绩效考核挂钩
如何打造执行力
[目 录]
人力资源管理的真谛
人力资源管理的目的： ❖ 员工的工作能力问题； ❖ 员工的工作愿力问题。
绩效管理
• 在绝大部分的情况下，员工不会主动去做 你希望他做的事情！
• 在绝大部分的情况下，员工只会做你考核 他，并与他利益相关的事情！
目标管理
• 将• 什组么织是变“成目目标标”一？致、绩效导向的团队； •目什标么绩是效管“理任是务指”企？业一切管理行为的开始是确
定“目标”，执行过程也是以“目标”为指针，
管• 理两行者为的的区结别束是则什以“么目？标”的完成度（即“绩
权重
说明
财务绩效指标 （33）
1）营业额达到22.8亿元，国际国内市场各50%； 1）15% 1）按旺淡季分为4个季度指标。
2）毛利率达到12.5%；
2）8% 2）每个季度指标不变。
3）新的辅助产业投资回报率大于5.5%.
3）10% 3）每个季度指标不变。
客户绩效指标 （29）
1）大客户满意度大于80分/83分（两次测评）； 1）15% 1）每次分数用于两个季度。 2）客户投诉及抱怨率低于2%，重大投诉为0； 2）15% 2）每个季度指标不变。
什么是目标绩效管理
• 将组织变成目标一致、绩效导向的团队；
目标绩效管理是指企业一切管理行为的开始是确定“目 标”，执行过程也是以“目标”为指针，管理行为的结束 则以“目标”的完成度（即“绩效”）来评价管理效果。 简而言之，就是根据目标进行管理，围绕确定目标和实现 目标而开展的一系列管理活动。
“哈佛商业评论”研究表明：
使命 愿景
中长期 战略目标
关键绩效目标
部门目标
个人目标
平衡计分法
顾客服务
学习及成长
愿景 战略
财务状况
内部运作
平衡计分卡将战略落实到执行
平衡计分法的逻辑关系
❖ 股东满意——财务指标，满足股东的需求， 务必实现的业绩指标；
❖ 顾客满意——要想股东满意，必须实现顾 客满意，那么，顾客在什么地方不满意， 就是我们的机会；