培训有效性评估ppt课件

评估实验组
评估控制组
32
前测后测-对照组的设计
随机选出两组 类似的员工
培训前 评估实验组
培训实验组
评估控制组
培训后 评估实验组
评估控制组
33
所罗门四组设计
34
时间序列设计
35
三、培训效果评估系统内容
（一）培训前的评估（为比较而进行的培训需求、培训 对象评估）
（二）培训中的培训效果评估，进行以下具体评估： 受训者与培训内容的相关性 对项目的认知程度 培训内容（计划与现实对照，保证计划执行） 进度和中间效果（发现偏差，纠偏过程） 评估培训环境 培训机构和培训人员
系，具有等级性。 批评：HOLTON认为，四个层次没有逻辑关
系，只是罗列。 实践： 很多企业的评估仅限于第1与第2 层次。
40
（二）学习评估
评估学员在知识、技能、态度或者行为方面的收 获。
方法：笔试、演示、演讲、讨论、能力测试、角 色扮演等
（三）行为评估
行为评估是学习者回到工作岗位之后所表现出来 的在职行为。
基本要求：渴望改进、拥有所需知识与技能、良 好氛围；鼓励和帮助；奖励做出的改进。
方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价
具体操作技术方法：问卷调查；面谈法；观察法
等
41
（四）结果评估
结果包括：利润率提高、成本降低、质量 改进、事故率降低、顾客关系改进、流失 率降低等
评估困难原因： 短期难有结果 缺乏必要技术和经验 与管理层合作 分辨绩效改善提高的原因与培训的相关性
16
（一）反应评估调查量化问卷
17
（一）反应评估调查量化问卷
18
（一）反应评估调查量化问卷
19
（一）反应评估调查量化问卷
20
21
（一）反应评估
评估受训者喜欢培训项目的程度（满意 度）：
内容有：讲师、方法、材料、设施、场地等 缺点：由于评价主观性强，所以可靠性比较
差。 为此，超越反应评估层次指标见P222
44
二、培训有效性评估的方案设计种类
仅有后测，无对照组的设计 前测——后测得设计 后测——对照组的设计 前测后测——对照组的设计 所罗门四组设计 时间序列设计
45
第四节 培训效果的经济价值 分析
一、培训活动成本的衡量 （一）培训成本开支的账目分类 （二）培训成本计算 二、培训活动收益分析 三、培训的投资回报率的计算与分析 ROI=培训收益/培训成本
第九章 培训有效性评估
1
员工掌握了多少知识？ 是否养成良好的工作习惯？ 企业经济效益是否得到提
高？ 企业核心竞争能力提升？
……
2
本章重点
培训有效性评估的基本概念 培训有效性的评估模型 培训有效性的评估方案设计 培训有效性的经济价值分析 计算人力资源开发的投资回报率
3
摩托罗拉的培训
摩托罗拉大学四类核心课程培训考 评方式：四级评估：学员意见调查； 学习者收获评估；应用程度评估； 培训效益评估
培训将公司业务发展与个人职业发 展相结合
4
第一节 培训有效性评估概述
培训有效性指的是公司和员工个人从培 训中获得的收益。
5
对个人来说: 学到新的知识 掌握新的技能
38
第二节 培训有效性的评估模型
一、柯克帕特里克模型 柯氏评价四个层次是： 反应：学员对培训项目的那些方法感到满
意 学习：学员从培训项目学到了什么 行为：培训后，学院行为发生了那些变化 结果：行为变化对组织产生了那些积极影
响
39
理论评析： 柯氏观点：四个层次评估形成一套评价体
阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。 我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。
23
24
25
26
27
28
29
第三节 培训有效性评估的方案设计
30
前测-后测的设计
培训前 评估受训者
进行培训
比
较
培训后 评估受训者
31
后测-对照组的设计
随机选出两组 类似的员工
培训实验组
培训 目标
预期培训效果 （培训有效性指标）
培训有效性 评估设计
实施 评估和反馈
培训有效性评估的步骤
9
第二节 培训有效性评估模型
10
四级培训效果评估
结果 行为 学习 反应
11
（一）反应评估
12
（一）反应评估调查量化问卷
13
（一）反应评估调查量化问卷
14
（一）反应评估调查量化问卷
15
学习层次评估调查问卷
对公司来说: 销售的增加、 顾客满意度的增加等
6
培训有效性评估的目的和意义
体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息
7
培训有效性评估的战略点
培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的两种类型：过程评估
和综合评估
8
培训有效性评估的过程
46
22源自文库
阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长”。因 为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级 对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里 去了。课堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知识点， 到了一个月以后还能有多少？所以“教学相长”的文化就 是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都 能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀 的教练奖，就是“百年教练”。所以这种讲师会进入学习、 发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和 素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做 “阿里夜谈”。
36
（三）培训后效果评估 评估受训者所学知识与技能 受训者工作行为改进 组织经营业绩的评估
37
四、撰写培训效果评估报告
（一）评估报告的结构和内容 导言：项目背景；评估目的与性质；必要
说明 改善评估实施的过程：设计方法；统计方
法、资料收集过程和量度指标等 阐明评估结果 解释评论结果 附录 摘要 （二）撰写要求p219
42
二、柯氏评估中层次与方法比 较
P223
43
第三节 培训效果评估的方案设 计
一、实验设计及其信度与效度 实验设计方法 信度：由衡量工作所决定的准确性与精
确性，包括稳定性与一致性 效度：所采用评估方法是否测量到目标
预期结果（内在效度；外在效度） 影响内外效度的因素P226 二、培训有效性评估的方案设计种类