劳动合同法纠纷案例
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
关于劳动合同法的案例
关于劳动合同法的案例劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律，它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，也规范了用人单位的行为。
在实际工作中，劳动合同法常常成为劳动者和用人单位之间发生纠纷时的重要依据。
下面我们将通过一些案例来深入探讨劳动合同法的具体应用。
案例一，小王与用人单位解除劳动合同纠纷。
小王在某公司担任销售人员，因为业绩不佳，公司决定解除与小王的劳动合同。
小王认为公司没有按照劳动合同法的规定支付相应的经济补偿，并提起了劳动争议。
经法院审理后，判决公司需向小王支付相应的经济补偿。
根据劳动合同法第四十九条规定，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿。
在这个案例中，公司解除劳动合同后未支付小王经济补偿，违反了劳动合同法的规定，因此被判决支付经济补偿。
案例二，加班加点工资纠纷。
张先生在一家外企工作，由于工作需要，经常加班加点。
但是公司未按照劳动合同法的规定支付加班加点工资。
张先生提起诉讼，要求公司支付加班加点工资。
法院最终判决公司需支付张先生加班加点工资。
劳动合同法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付加班工资。
在这个案例中，公司未按照规定支付加班加点工资，违反了劳动合同法的规定，因此被判决支付相应的加班加点工资。
通过以上案例可以看出，劳动合同法在实际工作中起着重要的作用，它保护了劳动者的合法权益，规范了用人单位的行为。
在劳动关系中，双方应当严格遵守劳动合同法的规定，共同维护良好的劳动关系。
希望通过这些案例的分析，能够更加深入地理解劳动合同法的具体应用，避免类似的劳动纠纷发生。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法作为我国法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，维护社会稳定。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。
本文将从劳动法视角出发，选取几个具有代表性的法律案例进行分析，以期对劳动法律关系的理解和处理提供参考。
二、案例一：劳动合同解除争议【案情简介】原告王某于2010年1月1日入职某公司，担任销售经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同。
2013年6月，公司因经营不善，决定对王某进行调岗。
王某不同意调岗，双方发生争议。
公司遂以王某不胜任工作为由，于2013年7月1日与其解除劳动合同。
王某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”在本案中，公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同。
然而，王某在任职期间表现良好，并无不胜任工作的行为。
因此，公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付赔偿金。
”因此，法院判决公司支付王某赔偿金。
三、案例二：加班费争议【案情简介】原告李某于2012年1月1日入职某公司，担任财务会计一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同。
根据公司规定，财务部门每周需加班两天。
然而，公司未支付李某加班费。
李某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
有关合同法的案例最新7篇
有关合同法的案例最新7篇劳动合同法案例篇一一、年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？合同法案例分析题篇二第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议案例一：单位发出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
劳动纠纷法律案例完整(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，35岁，某科技有限公司员工。
2010年8月，张某某入职某科技有限公司，担任公司行政部经理职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币8000元，每月15日发放工资。
合同中未约定试用期。
在工作期间，张某某严格遵守公司规章制度，工作表现良好。
然而，由于公司经营不善，2013年4月，公司决定对张某某进行降职处理，将其职位调整为行政助理，月薪调整为5000元。
张某某对此表示不满，认为公司的降职决定违法，遂向公司提出抗议。
双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权对张某某进行降职处理？2. 降职处理是否违反了劳动合同的约定？3. 张某某的工资待遇是否符合法律规定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》四、仲裁过程1. 仲裁申请张某某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求仲裁委员会依法裁决：（1）撤销公司对张某某的降职决定；（2）公司支付张某某工资差额；（3）公司支付张某某赔偿金。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会依法受理了本案，并通知双方当事人参加仲裁。
在仲裁过程中，双方当事人提交了相关证据，包括劳动合同、工资条、工作表现评价等。
仲裁员依法对双方当事人进行了询问，并组织了辩论。
3. 仲裁裁决仲裁委员会经审理认为：（1）公司无权对张某某进行降职处理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
本案中，公司未与张某某协商一致，擅自对张某某进行降职处理，违反了法律规定。
（2）公司支付张某某工资差额。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额。
本案中，公司未按照劳动合同约定支付张某某工资，应当支付工资差额。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
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劳动合同法纠纷案例
宾馆经营不善面临倒闭
陈阿姨(化名)是萧山某宾馆的保洁阿姨，最近宾馆生意越来越差，老板决定将宾馆结业，改做别的生意。
结业前，老板给包括陈阿姨在内的所有宾馆保洁员，一一支付了几千元经济补偿金后，与她们解除了劳动合同。
可陈阿姨认为，经济补偿金太少，且自己并非自愿解除合同，于是向劳动保障监察部门投诉。
经监察部门查处，认定宾馆老板解除劳动合同的行为违法。
分析
宾馆未依照劳动合同法规定的程序单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
宾馆没有和员工合意变更过劳动合同，显然裁员是不符合经济性裁员的法定条件。
同时，宾馆也没有提早30天与工会或全体职工说明情况，也未听取工会或职工的意见，裁员方案也未向劳动行政部门报告。
劳动者可以选择继续履行劳动合同或要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
工厂迁址外地
杭州某企业因遇政府拆迁厂房，整座工厂要迁址到别的城市。
企业虽为员工配备了班车和宿舍，但员工认为，与企业签订的劳动合同中约定的工作地点是杭州，合同未到期，
因此大多不愿去新厂工作。
企业因员工没有及时到新厂上班，以旷工为由，提出解除劳动合同，且不愿支付补偿金。
分析
企业的搬迁行为可分为三种情况：
1.若企业搬迁属于政府强制性拆迁，属于不可抗力因素，不以当事人双方的意志为转移，所以，企业的搬迁可以认定为法定的客观情况发生重大变化，单位可依据劳动合同法的规定，和劳动者协商变更劳动合同，如无法就变更劳动合同达成一致意见的，单位可提早30天通知或额外支付1个月工资，单方面与劳动者解除劳动合同;
2.若企业拆迁只是租房合同到期不再续签的近距离搬迁，则不应认定为法定的客观情况发生重大变化的裁员，企业不能单方面解除劳动合同，只能与员工协商变更合同内容;
3.企业搬迁但给职工配备了交通、住宿等措施，未实质上增加劳动者履行劳动合同的成本，只能认为属于劳动合同的变更，并不属于足以使劳动合同不能履行的情形。
如果，员工不到新搬迁场区工作，则属于旷工行为，单位可以单方面解除劳动合同，无须支付经济补偿金。
因此本文第二个案例中员工被解除合同并不违法。
企业内部调整岗位
某企业以内部需要调整岗位为由，向员工发出通知，约
定企业和员工协商变更岗位。
但协商变更岗位，需员工提出新岗位要求，并经企业双向选择后，予以确定。
若双方未能就新岗位双向选择成功的，企业将于1个月后单方面解除劳动合同。
最终，大部分员工因未能和企业达成变岗协议，企业于1个月后单方面和员工解除劳动合同。
分析
企业内部调整岗位，不能作为认定为企业订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的情形。
因此，该企业因企业管理需要进行内部调整岗位，在和劳动者未能就变更劳动合同内容，如工作岗位的变更未能达成一致意见的，企业的单方面提早一个月解除劳动合同的行为违法。
《劳动合同法》第四十条第三款规定：“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
”其隐含的概念是应当尽可能使得劳动关系继续存续。
因此，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致的企业裁员行为，必须是在用人单位与劳动者协商，变更劳动合同之后，也就是说，缺少了这道程序，一般情况下，用人单位的解除劳动合同行为属于违法解除。