特质论与大五人格
“大五”人格特质理论包括
人格理论开放性（openness）：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特质。
责任心（conscientiousness）：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
外倾性（extraversion）：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。
宜人性（agreeableness）：具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。
神经质性（neuroticism）：难以平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即不具有保持情绪稳定的能力。
发现和历史从奥尔波特的开拓性工作，到卡特尔提出16种根源特质，再到大五人格的发现，一个基本的假设一直贯穿始终，即词汇学假设（lexical hypothesis）：人类生活中重要的方面会被赋予描述的词汇，不仅如此，如果某个事物真的重要而且普遍存在，在所有的语言中它都会被赋予更多的词汇来描述。
于是，从词汇中去发现人格特质成为了人格研究的重要途径。
奥尔波特率先开始了这项艰苦卓绝的工作，他让助手精确地数出了在英语辞典中有多少个描述人格差异的词汇，结果是17953个。
之后他又从中挑选出4500个，但这显然还是太多。
后来卡特尔从这4500个词中选出了他认为特别重要的35个词，并对他们进行了因素分析。
1949年，菲斯克从卡特尔的词汇表中选出了22个用于分析，他对比了在这些特质上自我评定和同伴评定、心理咨询师的评定之间的关系。
他的分析发现有五个因素总是最先出现在列表上，这就是后来的大五人格因素。
十几年后，由两位心理学家组成的研究小组检验了包括大学生和空军职员在内的8个样本的数据，也发现了同样的5个因素。
随后多年，在更大范围样本研究中，大五人格因素一直被不断地重复发现，直至成为一个西方心理学界公认的人格特质模型。
详细解释神经质神经质反映个体情感调节过程，反映个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。
高神经质个体倾向于有心理压力，不现实的想法、过多的要求和冲动，更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。
企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导
基本内容
尽管存在这些相关性，但研究也发现，大五人格特质对领导有效性的影响是 复杂的，受到多种因素的影响。领导者的人格特质与其所处的工作环境、组织文 化和领导情境等因素交互作用，共同决定领导的有效性。此外，领导者的人格特 质可能随着时间和情境的变化而发生改变，这也进一步增加了研究的复杂性。
基本内容
基本内容
神经质是指个体在情感上的稳定性。具有高度神经质的人通常容易感到焦虑、 抑郁和压力。他们往往对刺激反应过于强烈，并且需要更多的时间来恢复平静。 神经质与负面的情感体验和心理健康问题有关，但也可能与敏感性和自我反思能 力有关。
基本内容
人格特质研究的大五因素分类在心理学领域中具有重要的应用价值。它为理 解个体差异提供了有力的工具，有助于解释为什么不同的人在思考、行为和情感 方面存在差异。这个分类系统还可以帮助预测个体在各种情境中的行为表现，为 心理咨询、职业发展和人际关系提供指导。
基本内容
首先，开放性特质与领导有效性呈正相关。具有高开放性特质的领导者往往 具有更高的创新意识和能力，更愿意接受和鼓励团队成员提出新的想法和观点。 他们在推动组织变革和发展方面表现出更高的有效性。
基本内容
其次，尽责性特质与领导有效性也存在正相关关系。具有高度尽责性的领导 者通常表现出更高的自律和组织能力。他们能够制定明确的目标和计划，并有效 地推动团队成员完成任务。这种类型的领导者在实现组织目标方面往往更有效。
基本内容
其中，领导有效性是一个备受的研究领域。本次演示将探讨大五人格特质与 领导有效性的相关研究。
基本内容
领导有效性是指领导者在特定情境下，通过引导和影响组织成员实现组织目 标的能力。领导有效性受到多种因素的影响，其中之一就是领导者的性格特质。 越来越多的研究表明，大五人格特质对领导有效性具有显著影响。
第五章 人格的特质理论PPT课件
冒险敢为，少有顾虑
理智的，着重现实，自恃其力 敏感，感情用事
L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性
Q1 实验性
Q2 独立性 Q3 自律性 Q4 紧张性
信赖随和，易与人相处
现实，合乎成规，力求 妥善合理
怀疑，刚愎，固执己 见
幻想的，狂放任性
坦白，直率，天真
精明强干，世故
安祥，沉着，通常有自 信心
一套指导其行为的标准。
第二节 卡特尔特质因素理 论
一、卡特尔的生平
卡特尔毕业于伦敦大学 化学专业。由于经历过 一战，他认为心理科学 是解决许多社会问题的 最大希望。在伦敦大学 读心理学研究生时，他 师从于著名心理学家和 数学家查尔斯·斯皮尔曼。 后来，卡特尔用因素分 析推断人格的结构。卡 特尔决定从事人格研究 对心理学显然是一大幸 事，但对物理学也许是 个损失。
引言
你如何向别人描述某位朋友或你的某位同班同 学是怎样的一个人？
1、类型：安静型？直率型？ 2、特质：羞怯的？友好的？
特质论取代类型法
人格特质理论(theory of personality trait)起 源于上个世纪40年代的美国。主要代表人物是 美国心理学家奥尔波特和卡特尔。特质理论认 为，特质(trait)是决定个体行为的基本特性， 是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用 的基本单位。
低分特征
高分特征
缄默，孤独，冷淡
外向，热情，乐群
思想迟钝，学识浅，抽象思考 聪明，富有才识，善于
力弱
抽象思考
情绪激动，易烦恼 谦逊，顺从，通融，恭顺
情绪稳定而成熟，能面 对现实
好强，固执，独立，积 极
严肃，审慎，冷静，寡言
轻松兴奋，随遇而安
大五人格理论
“大五”人格简介自二十世纪九十年代起，"大五"人格理论即作为性格研究的通用构架，在世界上得到广泛认同和接受。
目前发表的众多组织行为学教材就已经使用"大五"构架对职场性格问题进行阐述。
什么是"大五"？所谓"大五"，是指人的个性可以从五个维度进行评估：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、宜人性(A)、责任感(C)。
大五"的主要标定词外向性(Extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；宜人性(Agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；责任感(Conscientiousness)：有责任心、有条理、坚忍不拔、公正、拘谨、克制等；情绪稳定性(Emotional Stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、消极情绪、神经过敏等；开放性(Openness to Experience)：富想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
人格的五个维度近十年来的研究成果表明：通过标准化手段了解性格，可以帮助预测个体将来的工作绩效。
性格对个人表现的影响接近甚至超过了个体认知能力对个人表现的影响。
性格研究的迅速发展得益于"大五"，即人格的五大因素分类学说的兴起和广为传播，通常称为"大五人格理论"。
近百年来，心理学家已对人格特质以及行为预测开展了大量分析和研究。
（特质是指在一段时期内，不同情况下，相对稳定的个体差异性。
）目前在人格理论研究领域的新范式是人格的五因素模型（FFM）或称大五人格维度（Big 5）。
尽管在概念上它们有所不同，在实际应用中却紧密相联。
FFM五大因素分类是对大量自陈及同伴报告的与人格相关的形容词和问卷项目的因素分析的结果。
而大五人格产生于自然语言的因素分析，它根据所谓的"词汇假设"，即人类人格的每个重要方面都会由语言中的一个或多个词汇来表示。
大五人格理论
大五人格理论一个人格类型往往决定了他的职业生涯中的表现及成败。
人们常常用不同的字眼来描述性格特征，但在我看来，没有一个简单的方法可以使你从人群中分辨出一个人的性格类型。
对于了解人们的性格并预测他们在职业上的成功与否，这种性格划分方法具有重要意义。
大五人格理论是由美国斯坦福大学的一位精神病学家凯利·麦格尼格尔博士所提出的，他根据自己和其他专家对数千名人物进行长达20年的观察研究后，归纳总结出的一套关于人类性格的概念。
凯利在《人格的型态》一书中指出，一个人拥有的五种不同类型的性格就是所谓的大五人格类型。
下面介绍五种性格特质，它们是：外向直觉情感好奇心尽责性内向直觉情感开放性安全感生命意识尽责性这五种性格特质是人们日常生活中常见的典型性格，在几乎每一个人身上都能找到或多或少的影子。
例如，一个外向直觉情感型的人总是希望别人喜欢他、信任他、关心他、欣赏他；而另一个外向直觉情感型的人则是依赖他人的帮助来达到这些目的。
除此之外，一个外向直觉情感型的人还会想当然地认为别人也会想他那样想。
而一个内向直觉情感型的人却不会想当然地认为别人也会想他那样去思考问题。
另外，一个外向直觉情感型的人乐于表现自己的才能和创造力，喜欢使用权力与威望，愿意控制他人的思想。
而一个内向直觉情感型的人却相反，喜欢沉思默想，善于揣摩别人的内心世界，能够随机应变地满足别人。
但是在生活中，每个人都同时兼备这两种性格特质。
而当事人的情绪反应就受到这些特质共同影响，从而产生不同的情绪表现。
外向直觉情感型的人更容易冲动，富于竞争性，并且非常敏感。
这种人的优势在于有很强的交际技巧，善于和别人合作完成任务，通常领导能力较强，而且能够吸引别人的注意力。
而内向直觉情感型的人在智力、耐力、创造力和对人的体贴程度等方面明显高于外向直觉情感型的人。
如果把这两者结合起来，他们的优点就会发挥得淋漓尽致，他们便可以获得更大的成功。
这种性格差异正好与管理的核心职能相吻合，因此管理者应该把内向直觉情感型的人视为“完美的”管理者。
大五人格模型量表原理
大五人格模型量表原理引言：大五人格模型是一种用于测量个体个性特征的心理学模型，由美国心理学家戴维·麦克雷（David McCrae）和保罗·科斯塔（Paul Costa）于20世纪80年代初提出。
该模型基于五个核心维度，即外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性，通过量表的形式对这些维度进行评估。
本文将介绍大五人格模型量表的原理及其背后的心理学理论。
一、大五人格模型的维度大五人格模型将人的个性特质划分为五个维度，每个维度都代表一个人格特征。
这五个维度分别是：1.外向性（Extraversion）：表征个体的社交活跃程度、外向性和冒险精神。
高分者通常喜欢社交活动，喜欢与他人互动，富有活力和自信；2.神经质（Neuroticism）：反映个体的情绪稳定性和情绪反应。
高分者通常情绪起伏较大，易受到压力和负面情绪的影响；3.开放性（Openness to Experience）：衡量个体对新事物、新观念和新体验的接受度。
高分者通常具有想象力、好奇心和创造力；4.宜人性（Agreeableness）：反映个体与他人相处的友好程度和合作性。
高分者通常善良、慷慨、乐于助人；5.尽责性（Conscientiousness）：衡量个体的自律性、责任心和组织能力。
高分者通常有良好的自我控制能力，注重细节和计划性。
二、大五人格模型量表的原理大五人格模型量表是一种常用的评估个体人格特征的工具，通过一系列问题来衡量个体在每个人格维度上的得分。
这些问题通常采用陈述或描述的形式，个体需要根据自己的实际情况选择最符合自己的选项。
量表的得分范围通常是1到5或1到7，个体根据自己的倾向选择相应的分数。
量表的编制通常通过多个步骤完成。
首先，研究者会根据大五人格模型的理论框架确定每个人格维度的核心特征，并编写一系列与之相关的问题。
这些问题需要具有较高的信度和效度，能够准确地衡量个体的人格特征。
然后，通过预测试和统计分析，对量表进行修订和优化，确保其具有较高的可靠性和有效性。
大五人格理论
大五人格理论大五类人格理论理论概括近年来,研究者们在人格描述模式上形成了比较一致得共识,提出了人格得大五模式， Gｏｌdberg(1992）称之为人格心理学中得一场革命，研究者通过词汇学得方法,发现大约有五种特质可以涵盖人格描述得所有方面。
大五人格大五人格（OCEAN),也被称之为人格得海洋，可以通过ＮEＯ-PI-R评定。
·外倾性（extｒavｅrsion)：好交际对不好交际,爱娱乐对严肃,感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。
·神经质或情绪稳定性（neurｏｔiｃism):烦恼对平静,不安全感对安全感，自怜对自我满意,包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
·开放性(oｐｅnｎｅsｓ)：富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。
具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。
·随与性（ａｇｒeeａblenｅｓｓ):热心对无情,信赖对怀疑,乐于助人对不合作。
包括信任、利她、直率、谦虚、移情等品质。
·尽责性(coｎｓｃieｎtiｏusness):有序对无序,谨慎细心对粗心大意,自律对意志薄弱。
包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
对于第二个问题,被普遍认同得５个因素分别反映了人格得一般心理倾向 (内外倾向性),人际关系性向(社交性）,对规则认同与遵循倾向(责任感）,情绪反应性（情绪稳定性）与智能性向(开放性或智能)。
神经质神经质反映个体情感调节过程,反映个体体验消极情绪得倾向与情绪不稳定性。
高神经质个体倾向于有心理压力,不现实得想法、过多得要求与冲动,更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极得情绪。
她们对外界刺激反应比一般人强烈,对情绪得调节、应对能力比较差,经常处于一种不良得情绪状态下。
并且这些人思维、决策、以及有效应对外部压力得能力比较差。
相反,神经质维度得分低得人较少烦恼,较少情绪化,比较平静。
大五人格理论
大五人格理论大五人格理论大五类人格理论理论概括近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式， Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。
大五人格大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。
·外倾性（extraversion）：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。
·神经质或情绪稳定性（neuroticism）:烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
·开放性（openness）: 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。
具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。
·随和性(agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。
包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。
·尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。
包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
对人格特质回答对于第二个问题，被普遍认同的5个因素分别反映了人格的一般心理倾向 (内外倾向性)，人际关系性向(社交性)，对规则认同与遵循倾向(责任感)，情绪反应性(情绪稳定性)和智能性向(开放性或智能)。
大五人格解释神经质神经质反映个体情感调节过程，反映个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。
高神经质个体倾向于有心理压力，不现实的想法、过多的要求和冲动，更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。
他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节、应对能力比较差，经常处于一种不良的情绪状态下。
并且这些人思维、决策、以及有效应对外部压力的能力比较差。
相反，神经质维度得分低的人较少烦恼，较少情绪化，比较平静。
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• 五因素模型有两种研究范式 ,即词汇研究 即 和问卷研究。 和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的 基础上对特质描述词作语义分析和因素 以确立基于世俗概念的人格维度。 分析 ,以确立基于世俗概念的人格维度。 以确立基于世俗概念的人格维度 而问卷研究是通过人格心理学家的理论 构想及对人格文献的分析归类 ,经实证研 经实证研 究获取基于科学概念的人格维度。 究获取基于科学概念的人格维度。
“大五”的回答
• 1、大五因素的人格特质：只要对人进行描述的题目足 、大五因素的人格特质： 够广泛，具有代表性， 够广泛，具有代表性，无论是用他人评定法还是自我 报告法，均可证实存在5个因素构成人格总体 个因素构成人格总体。 报告法，均可证实存在 个因素构成人格总体。 2、5个因素分别反映了人格的一般心理倾向 (内外倾向 、 个因素分别反映了人格的一般心理倾向 内外倾向 社交性)， 性)，人际关系性向 社交性 ，对规则认同与遵循倾向 ，人际关系性向(社交性 (责任感 ，情绪反应性 情绪稳定性 和智能性向 开放 责任感)， 情绪稳定性)和智能性向 责任感 情绪反应性(情绪稳定性 和智能性向(开放 性或智能)。 性或智能 。 3、众多研究认为这 个广义的人格特质是普适存在的， 个广义的人格特质是普适存在的， 、众多研究认为这5个广义的人格特质是普适存在的 不以语言、文化、种族等的不同而不同。 不以语言、文化、种族等的不同而不同。 4、各个特质的分数组合形态众多；各种分数组合形态 、各个特质的分数组合形态众多； 的意义和心理机制尚未被有效地揭示出来。 的意义和心理机制尚未被有效地揭示出来。
（一）大五人格因素对工作绩效的预测作用 • Barrick(2001)指出 ,人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩 指出 人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩 效 成分 。周边绩效也称为关系绩效 ,它不是直接的生产和服务活动 ,而 它不是直接的生产和服务活动 而 是构成组织的社会背景、 是构成组织的社会背景、心理背景的行为 ,它能对任务绩效起促 它能对任务绩效起促 从而提高整个组织的有效性。 进作用 ,从而提高整个组织的有效性。 从而提高整个组织的有效性 • 大量元分析发现 ,责任心是最稳定而有效的预测因素 ,其很可能是 责任心是最稳定而有效的预测因素 其很可能是 组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量;但 众多工业 -组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量 但 组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量 对于需要高度创造性的工作，例如艺术家， 对于需要高度创造性的工作，例如艺术家，高度尽责性则对工作 绩效呈负相关。 个因素的预测力局限于特定职业群体。 绩效呈负相关。其他 4个因素的预测力局限于特定职业群体。 个因素的预测力局限于特定职业群体 • 外向性和宜人性对人际作用较多的工作 (如管理、营销 )有较好预 如管理、 如管理 有较好预 其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测； 测效度 ,其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；经验开放性 其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测 的预测效度变异较大 ,主要发现它对培训工作绩效和创造性 (如艺 主要发现它对培训工作绩效和创造性 如艺 术类、 的绩效有中等程度的预测作用。 术类、广告类 )的绩效有中等程度的预测作用。 的绩效有中等程度的预测作用
• 人格的各维度间存在交互效应。在人格 人格的各维度间存在交互效应。 与工作绩效的关系中 ,责任心常与其它因 责任心常与其它因 素进行着交互作用。 素进行着交互作用。Witt等人 (2002) 在 等人 7个不同工作性质的单位中研究了人格与 个不同工作性质的单位中研究了人格与 绩效的关系。 绩效的关系。研究发现 ,在 5/7的单位中 , 在 的单位中 责任心与工作绩效的关系受宜人性的影 响 ,高责任心但缺乏人际敏感性的员工是 高责任心但缺乏人际敏感性的员工是 无效的 ,尤其是在需要与他人合作的工作 尤其是在需要与他人合作的工作 中。
• Barrick 和 Mount 以上级评价、培训成绩和人事数据 以上级评价、 (事故、工资、缺勤等 作为效标 , 选取五类职务 (专业 事故、 事故 工资、缺勤等) 专业 人员、警察、管理者、技工、销售人员) 人员、警察、管理者、技工、销售人员 , 研究人格与 绩效的关系。结果发现: 绩效的关系。结果发现 • 大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效 和所有效标 (r =0122) , • 大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关 的指标有预测效度 • 如外向对管理者的预测效度为 0.18 , 情绪稳定性对警 察的预测效度是 0.10 , 宜人性对警察和管理者的预测 外向、开放性、 效度都是 0.10; 外向、开放性、宜人性和情绪稳定性对 培训效标的预测效度分别为 0.26 , 0.25 , 0.10 和 0.07。 。
“大五”人格因素模型
(five-factor model,简称FFM）
人格特质论想要说明的问题：
• 1.构成人格的基本要素或特质有多少 构成人格的基本要素或特质有多少? 构成人格的基本要素或特质有多少 • 2.它们是什么 如何解释它们 它们是什么?如何解释它们 它们是什么 如何解释它们? • 3.这些特质是否是普适性的，是否对 这些特质是否是普适性的， 这些特质是否是普适性的 每一个人都适用? 每一个人都适用 • 4.这些因素以什么方式构成个人的人 这些因素以什么方式构成个人的人 格?
（一) 基于词汇研究的五因素模型 • 先挑选出某一语系中所有描写人的特点的词汇， 先挑选出某一语系中所有描写人的特点的词汇， 对其进行筛选、比较和匹配， 对其进行筛选、比较和匹配，然后根据语义将 词分入不同的范畴组并制成词表。 词分入不同的范畴组并制成词表。用这个词表 让被试对自我或他人进行描述， 让被试对自我或他人进行描述，最后对各个范 畴求出相关，形成相关矩阵，再作因素分析， 畴求出相关，形成相关矩阵，再作因素分析， 以几个载荷量较大的因子作为人格的基本因素。 以几个载荷量较大的因子作为人格的基本因素。 许多研究表明， 许多研究表明，无论是用英语词汇还是中文词 无论是让被试对自己还是对他人， 汇，无论是让被试对自己还是对他人，无论是 采用何种因素分析法， 采用何种因素分析法，结果都得到了描述人格 的五个主要因素。 的五个主要因素。
大五人格因素与工作绩效的关系
• 过去 , 人们通常把职务绩效限定在职务说明书中规定 的职责和作业范围内。 的职责和作业范围内。然而 , 近几年来对职务绩效的 理解上也出现了新的认识。 理解上也出现了新的认识。Borman , Motowidlo 认为 , 职务绩效除了包括作业绩效 (task performance)和关系 和关系 绩效 (contextual performance) 。 • 作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料 作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、 它主要受经验、 和服务对组织的技术核心所做的贡献 , 它主要受经验、 能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。 能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。 • 关系绩效不是直接的生产和服务活动 , 而是构成组织 的社会、 的社会、心理背景的行为 , 它可以促进其中的作业绩 效 , 从而提高整个组织的有效性 , 比如自愿承担本不属 于自己职责范围内的工作 , 帮助同事 , 并与之合作完成 它主要受人格因素的影响。 作业活动 , 它主要受人格因素的影响。
五因素的六个子维度
• • • • • • ⑴神经质 (Neuroticism) : 焦虑 , 生气敌意 , 沮丧 , 敏 脆弱。 感害羞 , 冲动 , 脆弱。 ⑵外向 (Extraversion) : 热情 , 乐群 , 支配 , 忙忙碌 兴高采烈。 碌 , 寻求刺激 , 兴高采烈。 ⑶开放性 (Openness) : 想象力 , 审美 , 感情丰富 , 尝 不断检验旧观念。 新 , 思辩 , 不断检验旧观念。 ⑷宜人性 (Agreeableness) : 信任 , 直率 , 利他 , 温顺 , 慈悲。 谦虚 , 慈悲。 ⑸责任感 (Conscientiousness) : 自信 , 有条理 , 可依 赖 , 追求成就 , 自律 , 深思熟虑 。
• 同年 ,Witt研究了 种不同工作性质的员工 (卫 研究了3种不同工作性质的员工 卫 研究了 生事业服务人员、 生事业服务人员、销售人员以及非销售类职员 ) 人格特质与绩效的关系 。研究发现 ,在 3种工 在 种工 责任心与外向性的交互作用均显著。 作性质中 ,责任心与外向性的交互作用均显著。 责任心与外向性的交互作用均显著 外向性与工作绩效呈正比;低 高责任心的员工 ,外向性与工作绩效呈正比 低 外向性与工作绩效呈正比 外向性与绩效呈反比。 责任心的员工 ,外向性与绩效呈反比。原因是： 外向性与绩效呈反比 原因是： 低责任心高外向性的员工很可能卷入与工作无 关的人际交往中而完全忽略工作 ,他们常表现 他们常表现 得骄傲、表现欲强以及做事鲁莽。 得骄傲、表现欲强以及做事鲁莽。
(二) 基于问卷研究的五因素模型 二 • McCrae 和 Costa 根据对 根据对16PF的因素分析和自己的理 的因素分析和自己的理 论构想编制了测验五因素的NEO - Personlity论构想编制了测验五因素的 Inventory(NEO - PI人格量表 ,1989) 。每个维度量表设 人格量表 置了 6 个测量特质水平的子量表: 个测量特质水平的子量表 • 外倾性 外倾性(E) —热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、 热情性、 热情性 乐群性、自我肯定性、活跃性、 刺激寻求、正情绪; 刺激寻求、正情绪 • 随和性 随和性(A) —信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存 信任、 信任 坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存; • 尽责性 尽责性(C) —胜任感、条理性、责任心、事业心、自律 胜任感、 胜任感 条理性、责任心、事业心、 审慎; 性、审慎 • 神经质 神经质(N) —焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲 焦虑、 焦虑 愤怒性敌意、抑郁、自我意识、 动性、脆弱; 动性、脆弱 • 开放性 开放性(O) —幻想、审美、情感、行动、观念、价值。 幻想、 幻想 审美、情感、行动、观念、价值。