4-绩效考核与评价

•与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。
第8页
举例：年度考评详细操作流程举例：采购主管
步骤一： 步骤二： 年度考评启动 考评动员
•时间 •12月30日 •12月31日
步骤三： 数据收集 填写表格
•1月15日前
步骤四： 表格提交
步骤五： 评估会议
步骤六： 沟通交流
•数据来源： 财务中心与 信息中心及 相关部门送 达。 •表格内容： 采购主管的 年度业绩数 据、初步评 估意见。
•提交对象： •参加人：采 •与采购主管
人力资源业 购中心副总裁、进行面对面
务主管
采购中心总经 直接沟通，
理、人力资源 告知考评结
业务主管等 果，提出改
•会议内容： 进、培训与
确定采购主管 发展建议。
是最好和最差20%人 排整体人力资源计
员的处理方案。 划等。
第6页
绩效考核各环节时间点应相对固化
公司高管考核 设定年度、季度、月 12月27-31日 度绩效考核目标
中层管理、基层管理考核 其他员工考核
12月30-31日
每季度最后2天
3月30-31日
6月29-30日
收集统计考核数据， 次年1月15日前
指标名称
权 必保 挑战 评分标准 重 目标 目标
实际 考核 绩效 评分
1 及时交货率 30 95% 98% 达到必保目标为90分， 96%
2 产品合格率 20 97% 99% 达到挑战目标为100 95%
3 成本降低率 10 1%
3%
分，介于必保目标和 挑战目标之间，线性
1.5%
4 人均产值
10 70万 80万 加分。超出挑战目标， 40万
编号 活动名称 承担角色 活动操作
008
确定上期考 核得分
考核人
15 日 前 考 核 人 综 合 汇 总 各 项 评 分 信 息 ， 确 定 被 考 核 人 此 次 考 核 得 分，并面谈告知被考核人，双方签字确认。
009
确定下期绩 效目标
考核人
15日前考核人在与被考核人面谈的同时，与被考核人共同确定下期 绩效目标，形成下期〈计划与考核表〉，双方签字确认。
5 设备综合效 15 86% 88% 加倍加分，封顶110 86%
率
分。低于必保目标加
6 员工流失率 15 20%
15% 倍扣分，低于必保目 25% 标的60%，该项不得
分。
第 15 页
评分的流程
自评
横向评分
主管评分
隔级主管 复核
自评是否 占权重？
第 16 页
非量化指标如何在评分时增强客观性？
××部 2013年第（ 4 ）月计划执行考核表样例----4月30日填报
第 18 页
360度评估
360度评估是指通过收集与受评者（主要是管理者）有密 切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，全方位地 评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。
直接上级 本人
间接上级
受评者
下属
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同事 客户
360度评价表
考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分
第四讲 绩效考核与评价 （第六章）
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
绩效考评流程概述 绩效考核数据收集 绩效考核评分 绩效考核评级 绩效考评中的误区
学习目标 理解绩效考核的流程 掌握绩效考核数据收集的方法 掌握绩效考核评分的方法 掌握绩效考核评级的方法 了解绩效考评的常见误区
第2页
绩效考评流程
的最终评估结
果，形成决议。
第9页
第四讲 绩效考核与评价 （第六章）
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
绩效考核流程概述 绩效考核数据收集 绩效考核评分 绩效考核评级 绩效考评中的误区
建立数据收集机制
• 收集哪些数据？ • 在什么时候收集数据？ • 从哪里收集数据？ • 由谁来收集数据？ • 数据提供给谁？
人 部
力
资
源
每季度18日前人力资源部根据最终确定的考评评级，按照制度要求 确定各被考核人的个人奖金系数。每年元月底确定被考核人年度奖金 系数。
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举例：康佳绩效考核流程
步骤一： 数据收集
步骤二： 填写表格
步骤三： 开会评议
步骤四： 决策反馈
• 数据收集人：被考 • 表格填写人：被考 • 会议参加人：直接 • 决策反馈负责人：
核人的直接领导人 核岗位的直接领导 领导人（主持会 被考评人的间接领
• 收集数据的类型： 人
议）、人事负责人 导人。
用以计算被考核人 • 填写表格类型： （支持与监督）、
KPI得分的相关数据 （月度、半年、年 间接领导人（必要 • 主要内容：提出被
度）岗位业绩考评 时）、其他有关人 考评人的未来努力
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明确各部门数据收集、处理和传递路径
被考 核部
门
岗 位
生 产经
部理
仓 储主 部管
指标
设备 故障 停机 率
备料 及时 率
指标定 义与公
式
分解数 据名称
数值
相关 表单
记录统计人 计算人
提供给 谁
故 障 停 20 小 设 备 故 设备部工程 设备部 生 产 部
机小时 时 障 停 机 师
绩效数 经 理 、
003
绩效数据 核实
数据核实 部门
8日前数据核实部门对绩效数据的准确性和真实性予以核实， 确认并反馈人力资源部。
004
分 发 绩 效 人力资源 8日前人力资源部将绩效数据以邮件形式分发至相关的考核
数据
部
人、被考核人。必要时进行数据抽查。
005
被考 自评
核
人
被考核人
10日前被考核人按照《计划与考核表》相关评价项目，结合 自己的实际情况完成自评，不得弄虚作假，并将自评结果 以邮件形式提交考核人。
评
绩效指标/ 绩效指标值/工作 权 分
重点工作
标准
重方
法
责 任 人
资源 支持 承诺
实际 完成 情况 描述
存在问题
原改 因进 分措 析施
自 评 分
上 级 评 分
评 分 说 明
1交货及时率
100%，不出现断货
张三
2质量合格率
99%，不发生重大事故
李四
3完成A产品的突击 调度全厂劳动力完成A车间
生产任务
生产任务
王五
4B产品生产准备
完成硬件性能确ห้องสมุดไป่ตู้及软件 设计工作。
赵六
5C产品产能提升
3月31日前单班产量达到10 万。
张三
6D车间生产人员配 3月20日完成人员配备和培
备
训上岗工作。
7节能减排指标制 订
3月10日前完成草案制订， 3月25日前完成意见征集， 3月30日报公司。
李四 王五
联想的 做法
总分
被考核人：
2次
财务部 财务部
卡结余数) 须先一致
月最后1天
OA发到 行政部
行政部经 理
仓库部主 管/组长
生产领料 包装部领料总生产领料 仓库《出库物
总金额 金额
总金额 料金额汇总表》
库存周 转率
期初库存 额+期未库 存额
相关物料仓库
/(（期初库 存额+期未
仓库《月初库存
IT部主管
的期初库存额 库存额） +期未库存额 /2)
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举例：半年考评详细操作流程（以采购主管为例）
步骤一：半 步骤二： 年考评启动 数据收集
步骤三： 填写表格
步骤四： 表格提交
步骤五： 评估会议
步骤六： 沟通交流
•时间 •7月15日
•7月18日前 •7月18日
•7月20日前 •7月21-24日 •7月25日
•负责 •人力资源业 •采购中心总 •采购中心总 •采购中心总 •采购中心总 •采购副总裁
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考核人：
关于横向考核评分
姓名:
部门:
绩效指标/主要工作
岗位:
月日
绩效指标 值/工作
标准
权重 （%）
参与评价 者评分
自评 得分
上级 评分
1参加A产品开发项目
10
2参加B产品开发项目
15
3 加分： 减分：
计划确认签字：本人___________ 上级__________ 面谈确认签字：本人：__________ 上级：___________
006
考 分
核
人
评
考核人
12日前考核人本着公平客观的原则，针对《计划与考核表》 的评价项目完成对被考核人的考核评分。
007 绩效仲裁
人 力 资 源 1. 部
每月8日前人力资源部对考核双方在考核有分歧时，接到 绩效申诉后，了解核实情况，做出绩效仲裁结论，并反馈 申诉双方当事第人4。页
绩效考核流程（续）
进行绩效打分
绩效面谈
次年1月20日前
绩效申诉与仲裁处理 次年1月21-23日
9月29-30日 季度首月1-5日
季度首月6-10日 季度首月11-13日
每季度首月1-5日
每月10日 每月7-9日
绩效考核成绩确定 次年1月24日
季度首月14日
每月10日
❖ 考核面谈期间，高管、部门经理原则上不宜长时间出差，确保工作按时完成
金额汇总表》+ 《月未库存金额 汇总表》
财务部经
理
月最后1天
OA发到 财务部
仓库主管/
组长
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第四讲 绩效考核与评价 （第六章）
第一节 第一节 第二节 第三节 第四节
绩效考核流程概述 绩效考核数据收集 绩效考核评分 绩效考核评级 绩效考评中的误区
按照实际绩效与绩效标准的比较，进行客观评分
013 ABCDE排序 考核人
每季度15日前、每年元月底，考核人根据考核结果按照考核制度的 要求，完成ABCDE的考核排序，并提交人力资源部。
014
抽 查 核 对 得 人 力 资 源 每季度15日前、每年元月底，人力资源部对各部门提交的考核得
分和评级 部
分、评级的准确性进行抽查核对
015
个人奖金系 数确定
人 务主管
经理
经理
经理
经理
•工作 •发出半年考 内容 评工作开始
的通知
•数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门负责送达 相关数据， 采购中心总 经理负责催 交数据。
表格内容： 采购主管的 半年业绩数 据和对采购 主管的初步 评估意见。
•提交对象： 人力资源业
务主管
•参加人：采 购副总裁、 采购中心总 经理、人力 资源主管等 •会议内容： 确定被评估 人的最终评 估结果，形 成决议。
统计表
据岗 制 造 副
生 产 时 250 生 产 计 计划部计划
总、HR
间
小时 划表 员
未及时
备 料 异 1车间物料 生产部 仓 储 主
备料批
常记录 员
绩效数 管 、 仓
次
表
2 车 间 物 料 据岗 储 经 理 、
员
HR
3车间物料
员
计划备
生 产 通 PMC
料总批
知单
次
第 12 页
明确每项绩效数据的收集方式
第3页
为什么 需要绩 效考评 的流程
举例：绩效考核流程
编 号
活动名称
承担角色 活动操作
001
发 出 考 核 人 力 资 源 每季度第一个月的1日，人力资源部以邮件形式给各部门考核
通知
部
负责人发出考核通知。
002
填写绩效 数据表
数据提供 部门
每季度第一个月的7日前，数据提供部门按照《绩效数据表》 的要求汇总提供绩效数据，绩效数据要求及时、清晰、准 确，说明数据来源。
表
员（必要时）。 方向，听取被考评
• 会议讨论的主要问 人的意见和看法。
• 表格完成后的处理： 题：听取直接领导
考评表作为考核结 人的考评意见；研 • 后续工作：安排有
果的初步方案由直 究决定对被考核人 关人员的培训、安
接领导人提交给业 的评估结果和奖惩 排新员工的招聘、
绩考评会议讨论 方案等。讨论重点 改进考评体系、安
成果 业务开拓 30 4
5
5
5
4
总分＝
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360°考核的优缺点
优点: ✓ 提高考核的全面性、公正性，减少片面性和偏见 ✓ 强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 ✓ 对员工的能力素质进行全面考核
考评项目
权重
考评得分
（ 上级 同事 下级 自我 客户
% 考评 考评 考评 考评 考评
）（40%）（30%）（20%）（5%） （5%）
本栏 得分
个人 事业心 10 4
4
4
5
5
特征 主动性 10 3
4
4
5
4
工作 合作能力 10 4
4
4
5
5
行为 服务水平 20 4
4
4
5
4
工作 合同维持 20 3
4
4
5
4
考核 指标
分解 数据
数据定 数据 义 公式
数据表 单
数据 提供 者
数据 提供 时间
数据提 数据复 供方式 核者
帐物一 致率
实物数
ERP帐数 (和标识卡 或进销存
物品的实际数 量
ERP帐数，与 标识卡或进销 存卡结余数必
实物数 /ERP帐数 (和标识卡 或进销存 卡结余数)
《盘点纪录登 记表》 每个 月组织大检查
010
组 织 工 作 态 人 力 资 源 1.
度考评
部
2.
每年12月组织各关联部门进行工作态度的３６０度考核评分。 每年12月底前完成考核评分的汇总统计。
011
工作态度打 分
周边部门
1. 每年12月底前完成本着客观、公平的原则对关联部门的工作态度 进行如实评分。
012
汇总个人得 分
考核人
15日前考核人汇总被考核人的各项分数，并计算出个人得分。每年 元月20日前完成年度考评分数计算。
•1月15-18日 •1月18-20日 •1月20-23日
•负责 •人力资源业 •部门领导人 •采购中心总 •采购中心总 •人力资源业 •采购中心副
人 务主管
经理
经理
务主管
总裁
•工作 •发出年度考 内容 评工作开始
的通知
•部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。