季度绩效考核方案
季度考核实施方案
季度考核实施方案为了更好地推动公司的发展，提高员工的工作效率和绩效，我们将实施季度考核方案。
本方案的目标是通过定期的考核评估，激励员工提高工作业绩，促进公司整体发展。
一、考核内容。
1. 工作业绩考核，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
2. 个人能力考核，对员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力等进行评估。
3. 个人发展考核，评估员工在季度内的个人成长和进步情况。
二、考核方式。
1. 考核周期，每个季度结束时进行一次考核评估。
2. 考核对象，全体员工均参与考核评估。
3. 考核标准，根据岗位职责和个人能力制定相应的考核标准。
4. 考核工具，采用多种评估工具，包括绩效考核表、360度评估、业绩数据等。
三、考核流程。
1. 目标设定，每个季度初，员工与直接主管一起制定季度工作目标和个人发展目标。
2. 工作执行，员工按照目标开展工作，主管进行日常管理和指导。
3. 考核评估，季度结束后，主管对员工的工作业绩、个人能力和发展情况进行评估。
4. 考核结果反馈，主管与员工进行考核结果的沟通和反馈，共同总结经验，制定下一季度的工作目标。
四、考核结果运用。
1. 激励奖惩，根据考核结果，对员工进行奖励或惩罚，激励员工提高工作业绩。
2. 个人成长规划，根据个人发展考核结果，制定个人成长规划，提供相关培训和发展机会。
3. 公司决策参考，考核结果作为公司人事管理、绩效考核和晋升任用的重要参考依据。
五、考核方案的落实。
1. 全员参与，全体员工都要参与到考核方案中，共同推动公司的发展。
2. 公平公正，考核过程公开透明，确保考核结果的公平公正。
3. 持续改进，根据季度考核结果，及时调整和改进考核方案，不断提高考核的科学性和有效性。
通过季度考核实施方案的落实，我们相信能够有效激励员工，推动公司整体发展，为实现公司的长远发展目标提供有力支持。
让我们共同努力，为公司的繁荣稳步前行做出积极贡献。
季度绩效考核改进方案
季度绩效考核改进方案1. 前言绩效考核是企业管理的重要组成部分，是对员工工作绩效的全面评估，也是企业管理的重要手段之一。
每个季度的绩效考核都是员工获得晋升和奖励的重要依据。
然而，一些企业在季度绩效考核过程中出现了一些问题，例如考核标准不科学、评分不公等，影响了员工的积极性和工作效率。
因此，我们制定了以下季度绩效考核改进方案，希望能够进一步提高绩效考核的公正性和科学性。
2. 改进方案2.1 考核标准的制定考核标准是季度绩效考核的关键，直接影响到考核结果的公正性和科学性。
我们将采取以下措施制定更科学合理的考核标准：•参考业务指标：根据公司业务发展计划和目标，制定对应的业务指标，确保考核内容与企业目标一致。
•参考过往数据：结合过往的考核数据，分析出最能反映员工表现的考核项，并对其进行科学权重设置。
•参考员工职责：针对不同岗位和职责不同的员工，设计相应的考核内容和标准。
2.2 考核方式的改进考核方式是季度绩效考核中的另一个重要环节。
我们将采取以下措施改进考核方式：•多元化考核方式：采用多种考核方式，例如定量和定性相结合、自评和上级评分相结合等，避免单一的考核形式对员工产生负面影响。
•考核周期的划分：将考核周期划分得更细致明确，将季度考核细分为月度考核、半年度考核和季度考核，并确定相应的考核内容和标准。
2.3 评分机制的优化评分机制是季度绩效考核的重要组成部分，也是考核结果公正性的重要保障。
我们将采取以下措施优化评分机制：•建立评委会：由公司中高层管理人员组成的评委会，负责对员工的考核结果进行综合评价，避免单一评审者对考核结果的影响。
•加强沟通与反馈：对考核结果进行反馈，告知员工得分情况和不足之处，针对不足之处制定相应的改进计划。
•制定奖励制度：根据季度绩效考核结果制定相应的奖励制度，激励员工增强工作积极性和工作效率。
3. 总结本文介绍了季度绩效考核改进方案，包括考核标准制定、考核方式改进和评分机制优化。
员工季度绩效考核方案
员工季度绩效考核方案1. 考核目的本方案旨在对公司员工进行季度性的绩效考核，以评估员工工作表现和工作贡献，并制定合理的奖惩措施，以激励员工积极工作、提高工作效率和水平。
2. 考核标准2.1 工作业绩工作业绩占总分的50%。
考核以员工季度工作完成情况为主要考核指标，包括任务完成的质量、数量、进度和绩效目标的实现情况等方面，根据公司的具体业务情况，考核指标可适当调整。
2.2 工作态度工作态度占总分的30%。
考核以员工工作态度为主要考核指标，包括工作态度的积极性、主动性、责任心和团队协作精神等方面，根据员工的具体职业要求，对工作态度指标可以适当调整。
2.3 增值贡献增值贡献占总分的20%。
考核以员工季度贡献为主要考核指标，包括员工在工作中所提出的优化方案、创新性思维、能够带来公司效益的贡献指标等。
3. 考核流程3.1 目标与任务每个季度初，公司领导将制定本季度的工作目标和任务，并传达至各部门领导及员工。
3.2 绩效评估考核周期为每个季度，具体考核流程如下：1.领导针对部门及员工的季度目标进行评价和打分，并针对员工的绩效指标以及工作表现提出具体意见和建议。
2.部门负责人进行员工的业绩情况进行评分，并根据员工的工作贡献和特殊情况进行加分或者减分。
3.员工自我评估，总结季度自己的得失和积累，以及对未来季度的改进方向的展望。
3.3 奖惩措施依据综合评定结果，对在本次绩效考核中取得优秀成绩的员工，公司将采用以下奖励方式：1.发放奖金2.奖励荣誉证书3.调整岗位、职位等。
对于在本次绩效考核中表现不佳的员工，公司将采用以下惩罚措施：1.延缓升职加薪2.进行业绩约谈和指导3.转岗或解除劳动合同。
4. 注意事项1.本考核方案应遵循公平、公正、公开的原则，保证考核结果的真实性和客观性。
2.公司应及时通知员工考核细则和考核流程，并进行有关业务的培训和指导。
3.员工在考核期间应按照工作制度、规范和公司要求，严格按时工作，以保证考核的有效性和真实性。
员工绩效考核方案季度考核
员工绩效考核方案季度考核背景员工绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以促进企业的发展和员工的个人成长。
季度考核是年度绩效考核的一个重要组成部分，它可以反映员工在这个季度的工作表现，并为年度绩效考核提供依据。
目的本方案的目的是为了规范员工季度考核的流程，确保考核结果公正、客观、合理；同时，通过季度考核反馈员工工作成果，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
考核标准考核内容1.工作成绩：反映员工在这个季度的工作成果，包括工作任务完成情况、质量、效率、创新、改善等方面。
2.工作态度：反映员工在工作中遵守公司规定、团队合作精神、沟通协调能力、责任心等方面的表现。
3.工作能力：反映员工的专业技能、学习能力、解决问题的能力、领导管理能力等方面的表现。
考核方式1.自评：员工在规定的时间内填写《员工绩效考核自评表》，评价自己在上述三个方面的表现情况。
2.直接上级评价：员工的直接上级在规定的时间内填写《员工绩效考核直接上级评价表》，评价员工在上述三个方面的表现情况。
3.间接上级评价：员工的间接上级在规定的时间内填写《员工绩效考核间接上级评价表》，评价员工在上述三个方面的表现情况。
加权比例1.自评：占总分的30%2.直接上级评价：占总分的50%3.间接上级评价：占总分的20%考核流程1.季度考核前，HR部门会向员工发送《员工绩效考核季度考核通知》。
2.员工在规定的时间内填写《员工绩效考核自评表》，并将其提交给直接上级。
3.直接上级在规定的时间内填写《员工绩效考核直接上级评价表》。
4.针对部分员工，需要间接上级填写《员工绩效考核间接上级评价表》。
5.HR部门收集所有评价表，计算得分。
6.HR部门向员工发送《员工绩效考核季度考核结果通知》。
考核结果分数级别1.优秀：90-100分2.良好：80-89分3.一般：70-79分4.不及格：0-69分分数用途1.经过季度考核，员工在公司内部得分排名前30%的，将有机会获得公司的激励奖励。
季度绩效考核评价方案
季度绩效考核评价方案背景为了更好地管理从事各项工作的员工，提高企业效益，许多企业都采用了绩效考核制度。
而季度绩效考核是绩效考核中的重要环节之一。
通过季度绩效考核，可以了解员工在这一季度内的工作表现，帮助企业及时发现问题、弥补不足，从而更好地实现企业的长期目标。
考核指标与权重企业的季度绩效考核指标应该根据公司的实际情况而定，通常包括以下方面：1.工作完成情况2.工作质量3.工作效率4.工作态度5.团队合作意识对于每个方面，可以设定不同的考核指标，并根据不同指标给予不同的权重。
下面是一个例子：1.工作完成情况–完成任务数量：占比30%–任务交付质量：占比40%–任务完成进度：占比30%2.工作质量–任务完成准确度：占比50%–问题反馈解决质量：占比20%–工作文件规范性：占比30%3.工作效率–工作耗时占比：占比30%–工作效率进展：占比40%–工作时间安排合理性：占比30%4.工作态度–个人工作热情：占比20%–服务态度和能力：占比30%–工作反馈问题解决能力：占比50%5.团队合作意识–团队协作能力：占比50%–团队文化传承和贯彻：占比20%–团队效率提升：占比30%考核流程季度绩效考核应该是一个全员参与的过程，以公平、公正、公开的考核方式进行评价。
考核过程可以包括以下几步：第一步：制定评分标准制定评分标准和权重，从而使得季度绩效考核变得科学化和标准化。
需要注意的是，评分标准应该严谨，公正，应该避免主观性和歧视性。
第二步：制定考核表根据考核指标和权重，设计相应的考核表格，方便考核人员进行考核评分和记录。
第三步：衡量考核对象的表现经过一段时间的工作，考核人员需要对员工进行季度工作表现的考核企业，考核程序应该以优秀的工作表现，达成一致的结果。
第四步：评分结果统计将所有员工的考核结果统计起来，计算每个员工的季度绩效得分，作为评价管理层和员工的重要参考。
第五步：考核结果与反馈把所有考核得分以及反馈意见反馈给员工。
公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）
公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。
公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
独立核算季度绩效考核方案
独立核算季度绩效考核方案本方案旨在对公司的各项业务进行独立核算，确保每个季度的绩效能够得到客观、全面、科学的评估，同时为公司的经营发展提供参考和指导。
一、独立核算的范围1.销售业绩：包括销售额、销售数量、销售利润等指标。
2.生产业绩：包括生产数量、生产成本、生产效率等指标。
3.财务业绩：包括利润率、资产回报率、财务风险等指标。
4.人力资源业绩：包括员工满意度、员工绩效、员工流失率等指标。
二、评估指标和权重1.销售业绩：销售额占比50%，销售数量占比30%，销售利润占比20%。
2.生产业绩：生产数量占比50%，生产成本占比30%，生产效率占比20%。
3.财务业绩：利润率占比50%，资产回报率占比30%，财务风险占比20%。
4.人力资源业绩：员工满意度占比50%，员工绩效占比30%，员工流失率占比20%。
三、评估方法1.销售业绩：按照销售额、销售数量、销售利润等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
2.生产业绩：按照生产数量、生产成本、生产效率等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
3.财务业绩：按照利润率、资产回报率、财务风险等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
4.人力资源业绩：按照员工满意度、员工绩效、员工流失率等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
四、奖惩措施1.获得季度绩效考核最高分数的团队或个人，将获得相应的奖金和荣誉称号。
2.表现不佳的团队或个人，将受到相应的警告和惩罚，并需要进行改进和提升。
3.公司将根据季度绩效考核的结果，对每个团队或个人进行绩效评定和晋升。
单位季度绩效考核方案
单位季度绩效考核方案一、背景与目的为了提高单位整体绩效和员工绩效，促进单位发展，制定季度绩效考核方案。
通过量化考核指标，激发员工的工作热情和创造性，努力实现公司经营目标。
二、考核标准与指标1.完成任务情况：•任务完成率：任务完成总数 ÷ 任务分配总数 × 100%•任务质量：完成任务的整体质量评估，由各个部门负责评估。
•发布任务情况：任务按时发布的数量和比例。
2.公司贡献：•利润增长率：单位季度利润增长率，考核单位季度经济效益。
•满意度：通过公司满意度调查，对公司内部各个部门的满意度进行评估。
3.自我提升：•自我学习计划：员工制定本季度的学习计划，并根据计划完成情况进行考核。
•团队氛围：对员工在工作中营造出来的良好氛围进行评估，包括对其他同事的支持和合作。
三、考核方法1.每个季度结束时，由考核部门向员工发送考核评分表，列出各项考核指标。
2.考核部门根据员工表现，分别给出满分、中分和不及格评价，然后综合计算员工得分和排名。
3.基于分数排名，公司在特别奖励方面想员工颁发礼物，或者发放一定积分作为奖励。
4.每个季度结束时，公司将会对员工的工资算出考核奖金，即绩效工资奖励，工资由员工所处岗位和绩效评估结果决定。
四、考核结果反馈1.考核结束后，公司制定考核成绩单，将考核结果个人信封送到员工手中。
2.考核部门和公司领导就考核结果进行讨论，并将进一步提出建议，以进一步有效管控下一季度的考核工作。
3.负责人通过一对一的个人谈话方式，对不同分数段员工都进行反馈。
五、考核周期1.全年分为春季、夏季、秋季、冬季四个季度，每个季度将进行一次考核。
2.定期召开考核评估工作的会议，及时反馈并检查考核流程是否顺畅。
六、总结与展望通过季度绩效考核方案的制定和实施，可以有效地激发公司员工的工作积极性、并且提高整体工作绩效，同时也以更好的身份面临日益激烈的市场竞争。
公司也应该有进一步完善此方案，时刻配合企业需求进行改进。
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**有限公司员工季度绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。
说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。
（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
（3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
七、考核程序1、季度绩效考核程序（主要环节）2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。
月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3员工自评每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。
员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
2.4 绩效面谈与考核评分1）直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。
2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。
同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6 考核成绩汇总及排序1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布1、评定等级标准：A：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；B：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；C：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；D：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。
说明：（1）如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2）特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。
（3）原则上考核等级为D、E的人员应占5％-10％。
（4）对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
九、结果应用（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
（2）季度绩效考核结果的其他应用：a．“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考；b．季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；c．每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。
十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。
被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，可根据以下程序提出申诉：（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十一、其他规定1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。
2. 定期考核（季度、年度）分值调整：(1) 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；(2) 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
十二、附则1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2.本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：季度绩效考核流程季度绩效考核流程考核流程三种模式：职责+目标+行为表现职责+行为季度初进行的 考核流程核流程工作目标的来源公司信息双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通；针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。
直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记。