酒店业人力资源现状分析及对策
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势分析
人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理在酒店业中扮演着至关重要的角色，它涉及到招聘、培训以及员工福利等方面，对于酒店的正常运营以及提升竞争力起着关键作用。
本文将探讨人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势。
二、人力资源管理的发展现状1.市场竞争加剧随着旅游业的蓬勃发展，酒店业竞争愈发激烈。
如何拥有优秀的员工队伍成为酒店经营者面临的首要问题。
因此，有效的人力资源管理方案成为酒店业的当务之急。
2.招聘与培训的创新传统的招聘与培训方式已不能满足对人才的需求。
越来越多的酒店开始注重培养内部员工，通过内部晋升和培训来提高员工的忠诚度和工作技能。
3.员工福利的重要性酒店员工是酒店的核心竞争力。
员工福利如弹性工作时间、健康保险、培训机会等对于员工的吸引力不可忽视。
酒店业通过提供良好的员工福利来保持员工的满意度和忠诚度，进而提升酒店的服务质量和声誉。
三、人力资源管理的未来趋势1.科技应用的广泛推进人力资源管理将进一步与科技融合，比如使用人工智能来筛选简历、自动化的面试机器人以及员工培训的虚拟现实技术等，将提高招聘效率和培训质量。
2.多元化的人员激励机制未来的酒店将更加注重员工激励，通过制定激励制度、提供更多晋升机会和奖励，来激发员工的积极性和创造力。
同时，还将兼顾员工的工作与生活平衡，提供更灵活的工作安排和福利政策。
3.人际关系与团队建设的重视酒店行业是一个服务型行业，强调人际关系的良好与和谐，与团队建设密不可分。
未来的人力资源管理将更注重团队建设，培养员工的合作能力和沟通能力，提高工作效率和团队协作。
四、结论人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势呈现出多样化和创新化的特点。
酒店业需要关注市场竞争、招聘与培训创新、员工福利以及未来的科技应用、人员激励机制和团队建设等方面的发展，以适应新时代酒店业的需求，提升酒店的竞争力和服务质量。
通过科技的应用和注重员工的需求，人力资源管理将紧密结合酒店经营，推动酒店业向更高效、人性化的方向发展。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环，其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。
在当前激烈的市场竞争下，酒店人力资源管理亟待优化和改进，以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。
本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。
1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性，人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。
部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素，导致了员工的频繁流动，造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。
这给酒店的经营带来了很大的困扰。
2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。
目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足，培训的质量和水平不能满足市场的需求。
这不仅影响了员工的职业成长和发展，也制约了酒店业务的提升和发展。
3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段，然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。
一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题，导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。
二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业，员工是酒店最宝贵的资产。
为了减少员工的流动性，酒店应加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度，从根本上减少人才流失。
2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的需求和发展。
可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。
3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和标准，形成量化的考核指标和奖惩机制。
可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能，提高员工的工作效率和表现。
我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究
我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究随着全球经济的发展和人们的生活水平的提高，旅游业得到了越来越多的关注。
而其中的酒店行业作为旅游业的重要组成部分，也在不断发展壮大。
然而，作为酒店行业的重要环节之一，人力资源管理却面临着种种挑战，今天本文就来探讨我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究。
第一、酒店行业人力资源管理的现状1.员工在酒店行业的地位呈现崩盘在酒店行业中，员工地位呈现崩盘的情况逐渐加剧。
由于长时间的加班和高负载的工作，许多酒店员工面临身体健康和生活品质问题，而由于竞争的加剧和用人成本的压力，大多数酒店就将员工当成了不断可替代和弃之可惜的“劳动力”来看待，而不是将员工作为公司最宝贵的财富而培养。
2. 培训不完备酒店行业的培训工作一直存在问题。
许多酒店的培训计划过于单一和笼统，缺乏细节和可操作性；酒店的管理者忽略了许多细节方面，从而导致员工缺乏专业技能和职业发展空间。
3. 工资水平低酒店行业的工资水平一直低于其他行业。
即便在一些五星级酒店，员工支薪水平也无法让人满意。
这导致优秀员工的流动性很高，而且长时间的低工资也导致员工对公司缺乏归属感，增加了员工的招聘和培训成本。
第二、针对酒店行业人力资源管理的对策研究1. 强调人性化管理酒店行业应该重视普及员工人性化管理教育。
通过在人性化管理方面的不断投资，酒店可以让员工感受到关心，从而不断提升员工的归属感和忠诚度。
人性化的管理方法包括：1)设立员工健康保障机制；2)注重员工权益保障；3)增加员工提名机制等。
2. 培训体系完善酒店行业应该在培训领域进行长期持续的改进。
首先，完善员工的岗位培训和晋升管道，让员工更有成就感；其次，注重员工的专业知识，增强员工的专业技能，让员工更加专业和成熟，进一步提升服务质量。
3. 薪酬设计合理酒店行业应该合理设计员工的薪酬，让员工感到工作的回报更加显著。
酒店应该注重“差异化”设计，根据员工能力来设计薪酬制度，以达到激励大多数员工，鼓励员工继续提高自己能力的效果。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的人力资源管理也变得日益重要。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，提高企业的竞争力和市场份额。
然而，目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大，尤其是高端技术和管理人才的缺乏。
随着酒店业需求的快速增长，严重制约着酒店业的发展。
2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低，加班时间较长，员工压力大。
这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高，也导致员工流失率较高。
3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。
由于酒店行业具有特殊性，员工需要接受不同的培训和教育，以提高员工的专业知识和技能水平。
4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低，一些企业没有做好管理体系的建设和完善。
这会造成企业管理不善，效率低下等问题，从而影响到企业的竞争力和市场份额。
二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理，加强对高端技术和管理人才的培养和引进。
企业可以采取多种方式，例如与高等院校合作，为学生提供实习和就业机会，以此吸引人才的加入；为员工提供晋升和转岗机会，增加员工的职业发展空间和前景，从而促进员工的工作积极性和效率。
酒店业要提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作岗位和职责，合理制定薪酬标准，同时加强员工权益的保障。
此外，企业还可以提供福利待遇，例如优质住宿、就餐和旅游等，以提高员工的参与度和忠诚度。
酒店业要加强培训教育投入，对员工进行多种形式的教育和培训，为员工提供专业知识和技能的培训，以及管理和沟通技能的培训。
企业可以根据员工的的实际岗位和职责，制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和支持。
酒店业要提高管理水平，建立并完善自己的管理体系，规范企业管理流程，优化管理结构，提高管理水平。
同时，企业也可以借鉴其他行业的管理经验，以提高自身的管理能力。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析1. 引言1.1 背景介绍酒店行业作为服务业中的重要组成部分，人力资源管理一直是该行业发展中的关键问题。
随着社会经济的不断发展，酒店业面临着越来越激烈的市场竞争和消费者需求的不断升级，人力资源管理工作变得尤为重要。
在酒店人力资源管理中，员工的培训和激励机制、招聘和绩效考核制度、员工关系管理等环节都存在一定程度的问题和挑战。
员工的素质和能力水平参差不齐，绩效考核不够公平和客观，员工管理存在矛盾和纠纷等，这些问题严重影响了酒店业的发展和形象。
本文旨在对酒店人力资源管理现状进行深入分析，探讨问题存在的原因，并提出针对性的对策建议，以期为酒店行业提供可行的人力资源管理方案，进一步提升酒店服务质量、提高员工满意度，实现酒店业的持续发展和良性循环。
1.2 问题概述酒店人力资源管理在当今社会面临着一系列问题，这些问题主要包括员工流失率高、员工满意度低、招聘难度大等。
随着社会的快速发展，人才的需求与供给之间的矛盾日益凸显，酒店行业在人力资源管理方面面临的挑战也越来越多。
在这样的背景下，酒店人力资源管理现状需要进行深入分析，并提出有效的对策措施，以应对当前的问题和挑战。
酒店人力资源管理存在的问题主要源自于多方面因素的综合作用。
酒店业的高周转率和严格的劳动力需求使得员工流动性大，员工稳定性低。
酒店行业的工作环境较为苛刻，工作压力大，薪酬待遇不尽如人意，员工满意度普遍偏低。
酒店业对人才的要求高，招聘难度大，造成了酒店人力资源短缺的情况。
这些问题的存在直接影响了酒店的运营效率和服务质量，给酒店业带来了不小的挑战。
我们需要认真分析酒店人力资源管理现状中存在的问题，以寻找有效的对策措施，提高酒店的竞争力和持续发展能力。
1.3 研究目的本文旨在探讨酒店人力资源管理现状及对策分析，旨在针对当前存在的问题进行深入分析并提出有效对策。
通过研究，我们旨在找出酒店人力资源管理中存在的难题和症结，为酒店行业提供更好的管理方案和人才培养策略。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的迅猛发展，酒店业也面临着越来越激烈的竞争。
如何有效地管理酒店人力资源，培养高素质的员工队伍，成为酒店管理的一个重要问题。
本文将从酒店人力资源管理现状及对策两个方面进行分析。
1.人才短缺目前酒店业需要各类专业人才，但是由于人力市场的不稳定，对于优秀酒店从业人员的需求量远远超过供给量，使得人才短缺成为酒店业持续困扰的问题。
2.员工流动率高随着酒店业的崛起，员工流动率也在不断攀升。
酒店员工的流失源头包括薪资、福利、职业发展等方面，导致酒店难以维持一定的管理稳定性。
3.培训不足对于酒店从业人员来说，酒店业是一个不断学习、不断进步的行业。
然而，很多酒店不太注重员工的培训，从而导致员工能力水平不高，难以满足客户的需求。
二、对策分析1.建立激励机制针对酒店人才短缺和员工流动率高的问题，酒店应该为员工提供更好的薪酬和福利待遇，以及具有吸引力的职业发展。
此外，酒店还应该建立一套完善的激励机制，例如提供年度奖金、股权激励等，以激励员工发挥出更好的工作能力。
2.加强培训工作对于培训不足的问题，酒店应该加强对员工的培训，包括技能培训、管理培训等方面。
通过不断提升员工能力，从而提高服务质量和客户满意度。
3.建立有效的招聘渠道对于人才短缺的问题，酒店应该建立有效的招聘渠道，例如通过招聘网站、人才市场等寻求合适的人才。
同时，酒店还应该加强与高校的合作，吸引有能力的毕业生加入酒店从业队伍。
4.加强管理团队建设为了保证酒店的管理稳定性，酒店应该加强管理团队建设，建立一套完善的管理制度，确保管理人员能够更好地协调管理酒店从业人员，提高整个酒店运营的效率。
综上所述，酒店人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。
酒店应该通过建立激励机制、加强培训工作、建立有效的招聘渠道和加强管理团队建设等方法，全面提升酒店从业人员的素质，进一步提高酒店的竞争力和服务质量，以满足客户日益增长的需求。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着我国经济的快速发展和旅游业的兴起，酒店业的规模不断扩大。
然而，酒店业人力资源管理方面仍需改进，目前存在以下一些问题：一、人才流失现象较为严重在酒店业中，员工流动率较高，很多员工因为工作压力大、工资待遇不合理等问题，而选择离开酒店从事其他行业。
二、人力资源管理普遍缺乏标准化目前，酒店业中的人力资源管理普遍缺乏标准化，很多企业还没有建立完整的管理体系，导致企业管理不规范。
三、培训机制不健全酒店业中的培训机制存在一些问题，例如，培训内容和时间不充分、培训难度不够，导致员工无法有效地提升自身的能力和素质。
四、招聘渠道单一酒店业的招聘渠道主要是普通的网络招聘和人力资源中介机构，很难有效地寻找到适合企业需求的人才。
为了解决以上问题，酒店企业需要采取以下措施：一、提高员工福利待遇提高员工的福利待遇，包括提升薪资水平、改善工作环境、完善保险福利制度等，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流动率。
二、建立完整的人力资源管理体系企业需要建立完整的人力资源管理制度，包括制定明确的招聘和用工政策、完善员工职业发展计划、制定科学的绩效评估制度等。
通过建立完整的管理体系，提高企业的管理水平，降低用工成本。
三、加强员工培训企业需要加强员工培训，培养员工的业务和管理能力，提高企业的核心竞争力。
培训内容应该面向企业实际需求和员工岗位需求，并且培训时间和难度应该根据员工的实际情况进行调整。
四、创新招聘渠道酒店企业需要创新招聘渠道，通过互联网招聘、校园招聘、人才交流会等形式，积极寻找适合企业需求的人才。
同时，企业还可以通过提高企业知名度、加强品牌建设等方式，吸引更多的人才加入企业。
总之，酒店企业需要加强人力资源管理，完善管理体系，提高员工福利待遇和培训水平，创新招聘渠道，吸引更多的优秀人才加入企业，从而提升企业的核心竞争力和市场竞争力，实现持续稳定发展。
我国酒店人力资源管理现状和对策研究
近年来，随着我国旅游业的蓬勃发展和酒店业的迅速壮大，我国酒店人力资源管理问题也逐渐凸现出来。
如何有效地管理酒店人力资源，提高员工的工作积极性和企业的整体运营效率，成为了当前酒店业急需解决的重要问题之一。
本文将围绕“我国酒店人力资源管理现状和对策研究”这一主题展开深度和广度兼具的探讨。
一、现状分析1. 酒店人力资源管理的特点和难点在我国酒店业，人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
酒店业的特殊性决定了员工的工作强度和工作环境相对较为特殊，需要更加人性化的管理方式。
酒店业的季节性和周期性较强，员工的流动率较高，造成了员工管理的不稳定性和不确定性。
酒店的服务品质直接关系到企业的生存和发展，而员工的素质与服务水平又直接关系到酒店的服务品质，如何有效培养和管理酒店员工成为了酒店人力资源管理的难点之一。
2. 酒店人力资源管理存在的问题目前，我国酒店业在人力资源管理方面还存在着一些问题。
部分酒店存在管理不规范、没有完整的人力资源管理制度和流程的情况，导致员工管理难以为继。
人力资源管理过程中，员工的薪酬福利待遇不合理，导致员工的流失率较高。
部分酒店缺乏有效的员工培训和激励机制，导致员工素质和服务意识的不断下降，影响了酒店的整体竞争力。
二、对策研究1. 建立健全的人力资源管理制度和流程针对酒店业人力资源管理存在的问题，应该建立健全的人力资源管理制度和流程。
可以从人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面着手，建立科学规范的管理制度和流程，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
2. 完善员工薪酬福利体系在员工薪酬福利方面，酒店可以根据员工的岗位、工作年限、工作表现等因素，建立完善的薪酬福利体系，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 加强员工培训和激励机制酒店需要加强员工的培训和激励机制，为员工提供更多的学习和进步空间，提高员工的服务素质和专业水平，适应酒店业的发展和变化。
三、个人观点和理解在我看来，酒店人力资源管理是酒店业发展的关键所在。
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门做起，因此对于大多数毕业生来讲，酒店 具备，只有认真分析，才能心中有数，才能 强毕业实习阶段的管理与控制。实习，并非
业不是他们的首选。
更好地展现自己的才华，只有将学校学到 是学校教育的终结，实习生也非企业的 “ 廉
的理论知识与实际工作相结合，使理论知 价工人”。校企双方应紧密配合，加强对实
根据学生调查问卷结果显 识升华，才能成为当代酒店业所需要的管 习学生的心理引导和协调管理，应为学生制
Ｔｉｍｅ ｓ Ｆｉｎａ ｎｃｅ
交流与思考
酒店业人力资源现状分析及对策
蔡梦寥 任昕竺 吕伟成
摘 要 & 酒店业作为旅游业的示范性支柱产业，近年来发展势头迅猛，然而，一个不容忽视的问题：酒店出于自身发展的需要，急需大量的 高素质专业人才，而高校旅游管理专业毕业的学生选择酒店就业的比率越来越低，已在酒店工作的大学生员工流失现象也呈逐 年递增趋势。这种供求的严重错位，是我国酒店人才市场中存在的一种现实状况，是社会、企业、学生、院校等多方因素相互作用 所构成的，而扭转这种供求错位现状，缓解酒店旅游管理专业人才的供需矛盾，避免人才资源的浪费，对我国酒店业及旅游教育事 业的健康发展有着重大的现实意义。
港等旅游景点较少的区域，这一比例高达 “ 控制人”；传统的人事管理模式将人力资源
９０％ 以上。然而，这一从业人群极不稳定， 视为一种 “ 成本”，将 “ 人”当作一种 “ 工具”，
苏州市星级饭店的一线员工平均岗位年流 注重的是投入、使用和控制，而缺乏 “ 人本”
观念，没有将 “ 人”作为一种 “ 资源”，去对其 进行合理的开发和利用。再加上传统的人 事制度的影响，使得部门领导为保其位而不 给下属以机会展示其才能，使得有才之士大 量流失，这也可以说是一种资源的浪费，是 现有酒店的一个通病。
训练，增加学生的行业实践机会，使学生能
左右的占 ２６．２％ ，这与酒店的现状相比偏
将理论与实践相结合，进一步提高学生的学
高。酒店业由于其行业的特殊性，工作时间
应树立从基层做起的思想，要认 习能力和创新能力。
较长，节假日的休息时间少，工作的轻松自 识到进入酒店工作后，不从服务员做起，就
为摆
由度不高，而工资待遇相对其它行业水平 不会有事业的成功。基层工作为大学生施 脱旅游类专业人才的供需错位局面，必须通
４９４ 所，中等职业学校 ７１３ 所。２００３ 年，旅 销售部、公关部管理人员等，俨然上演了一
游院校在校生总计为 ４５９，００４ 人，其中旅 出同行大聚会，这对上述酒店的冲击可想
游高等院校 １９９，６８２ 人，旅游中等职业学 而知。这引起了各大酒店高层的高度重视，
校 ２５９，３２２ 人 。 中 国 现 有 旅 游 涉 外 酒 店 并相继策划着人才贮备的长期战略。
偏低等，使得酒店业不具备行业的优势，这 展才华提供了有利条件，大学生应该克服 过校企合作办学的平台，来构建人才对接的
也是大学生毕业后不愿选择酒店就业和酒 怕苦心理，要有耐性，避免产生急于升迁焦 培养体系。首先企业应将人力资源计划渗
店人才流失的主要因素。
躁情绪，树立从零开始的理念，培养从大处 透到学校的教育阶段，采用定向委培、定单
着眼，小事入手的工作作风，树立良好的求 式培养等多种校企合作办学模式，将企业的
根据学生调问卷结果显示， 职心态。
用工计划与学校的招生培养计划对接，将企
旅游 类 专 业 大 学 生 中 有 ６６．７％ 首 选 旅 行
业的培养计划溶入到学校教育中，在整个教
社，２６．５％ 选择外企公司，仅 １７．７％ 选择酒
关键 词 & 酒店 人才 流失 供求 分析
一!酒店管理专业人才的供求现状
动率接近 １００％ ，个别岗位达 ３００％ ，也就
（ 一） 全国酒店管理专业人才的供求 是说，每三四个月就要换一个人。而随着国
现状
际知名酒店管理集团的相继入驻，使得酒店
近年来，随着我国旅游业的发展，开设 业所需专业人才更为短缺，前不久美国万豪
在调查的人群中，有４９．１％ 的大学生希望能在一年内得到提升，２６．２％ 的大学生希望在二年内得到提升，他们对自 己将来发展的期望值较高，而事实上在酒店 行业中要想短期内得到提升的机会不会太 大，这就出现学生的发展意愿与酒店的现实 情况相背离，导致许多毕业生最终放弃去酒 店就业的意愿，从而使旅游管理类专业人才
育过程中灌输企业文化、职业意向，激发职
店业。由此可以看出旅游类专业大学生对
在工作中遇到挫折要认真分析 业自豪感，培养职业精神和职业素质，重点
酒店的认识不仅不够，认同度还不高，而相 失败的原因，是主观努力不够还是客观要 实施有针对性的职业引导和职业教育，培养
对与其他行业，酒店工作要从一线服务部 求太高，是客观条件苟刻还是主观条件不 和训练企业所需要的职业技能。其次，应加
８０００ 多个，星级酒店 ３０００ 余家，按说酒店
苏州酒店业的发展在某种程度上具有
人力资源在供给的数量上应不存在问题， 一定的代表性，以下仅以该地区为例进行分
但一个不容忽视的现状是，酒店管理专业 析探讨，仅供参考。
人才流失情况较为严重：广州某全国重点高
二!导致酒店管理专业人才供求错位的
校酒店管理专业的 ９８ 届 ３５ 名应届毕业生 因素分析
留在酒店工作。杭州某高校近 ５ 年旅游管 业，又被认为是 “ 吃青春饭，老来一场空”，特
理专业毕业生分配到杭州市的酒店企业的 别是对大学生而言，要他们从基层做起，同
学生的流失率达 ７７．６％ ，２００１ 届毕业生进 中职毕业生甚至外来民工站在同一起跑线
入酒店工作不到 １ 年，其流失率达 ５６．３％ ， 上，面对面的去伺候客人，在自尊心上过不
人，仅占总人数的 １１．４％ 。根据市旅游局提 其核心竞争力，导致人才流动过快。
供的数据，２００４ 年全市旅游行业的直接从
业人员为 ４ 万人左右，间接从业人员超过
传统的人事管理模式是
２０ 万。在 ４ 万多名直接从业人员中，酒店业 以 “ 事”为中心，只见 “ 事”，不见 “ 人”，强调的
的从业人员约占 ７６．６％ ，而在太仓、张家 是单一方面的静态的控制和管理，其目的是
旅 游管 理 专 业的 高 校 越 来 越 多 ， 截 至 到 集团旗下的 “ 万丽”开业，在业内掀起了轩然
２００３ 年底，全国共有高、中等旅游院校（ 包 大波，其招募的 ３００ 余名正式员工，其来源
括完全的旅游院校和只开设有旅游系或旅 主要是本市的四星级以上酒店，尤以吴宫喜
游专业的院校）１，２０７ 所，其中高 等 院 校 来登、凯莱、竹辉饭店三家为多，从清洁工到
示，大学生在择业时受社会观念的影响最 理型人才。
定个人的 “ 职业计划”，提高实习生对饭店工
大，占 ４９．５％ ，其次是家庭因素，占 ２３．６％ 。 （ 三）加大旅游类专业教学改革力度，构 作的适应性，以保证能顺利度过 “ 准职业人”
社会与家庭对酒店职业的认同不高，导致了 建校企对接人才培养体系
的实习期，并能很好的留在饭店继续工作。
２０００ 届毕业生进酒店工作不到 ２ 年，其流 去。再者，社会和家长对这一行业的认同度
失率达 ８８．９％ ，此外，通过对杭州市 １０ 家 不高，更有甚者，部分家长认为酒店是藏污
酒店的调查表明，近 ３ 年来，酒店招聘大学 纳垢的地方，反对子女从事酒店业，特别是
生 １６８ 名，到目前流失 １１１ 名，流失率为 从事酒店的服务工作。
５．２％ ，２０００ 元以上占 ２．９％ 。而学生问卷调 势，确定适当的期望值，及时协调个人志愿 学习方法转换，培养学生独立思考、独立分
查显示，他们在转正后的最低收入预期（ 年 与酒店业的需要的关系，合理定位，树立稳 析、独立解决问题的能力。注重专业技能的
薪） 在 ２ 万元左右的占 ３４．４％ ，２ 万 ５ 千元 定的专业思想。
６６．１％ ，其中朝晖酒店不到 １ 年流失的大学
（ 二）酒店因素分析
生有 ８１ 名，占流失人数的 ７３％ ，有个别饭
店连续 ３ 年新招聘的大学生几乎无一例外
酒店业从业人员进出频率过高揭示了
地在 １ 年内流失。酒店业专业人才频频告 该行业的“ 先天不足”— — —进入门槛低。在
急，猎头公司高薪挖人而不得，由此而引发 旅游行业所有的从业人员中，只有酒店业是
中，现仅有 ８ 名学生到酒店行业就业。上海
（ 一）社会因素分析
某高校旅游系毕业生，毕业分配到酒店中第
酒店管理属于服务性行业，社会传统观
一年的流失率高达 ５０％ ，在其后的两年中， 念认为服务就是伺候人的工作，从事服务性
流失率为 ８０％ ，五年后，只有少数几个人仍 行业的人似乎就低人一等，而从事酒店行
的人力资源争夺也愈演愈烈。
几乎没有什么门槛的，只要附和基本的要求
（ 二） 苏州酒店管理专业人才的供求 （ 外貌、人与人的交流等）即可。这一现象导
现状
致了酒店从业人员的整体素质偏低。根据
苏州作为世界著名的历史文化古城和 对苏、锡、常地区 １００ 所三星以上酒店进行
我国外向型经济发展较快的一个城市，其旅 的社会调查的结果显示，目前酒店从业人员
游业的发展始终处在领先地位，然而星级酒 中，８６．６％ 的人员属高中及以下学历，大专
店难留人的问题也十分突出。苏州某高校 学历占 １０％ ，本科以上的只占 ３．４％ ，至于
自 １９９８ 届至 ２００５ 届近 ５００ 名旅游类专业 研究生学历的更是廖廖无几。这使得酒店
毕业生中，目前仍在酒店业工作的仅 ５７ 管理专业人才在毕业初的几年里无法显现
随着社会经济的 发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型 转变，由早先的卖方市场转入买方市场，从 比拼硬件设施到竞争服务质量，这一系列的 变化都为酒店的人事管理提出了新的要求， 同时也对员工的外貌、专业技能、外语能力 都提出了更高的要求。酒店业迫切需要有 丰富旅游管理或从业经验的高素质、高学历 的人才，而实际在招聘时，酒店所注重的外 在条件、语言能力、工作经验和文化程度这 四个因素中，往往文化程度是放在最后。大 学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验， 几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层 做起。而作为一名具备以上能力的大学生， 就业后与高中及以下学历的员工站在同一 起跑线上，最低起薪也不过 ８００－ １０００ 元， 即使做到领班，每月也只有 １５００ 元左右的 收入，这在一定程度上打击了大学生的工作 热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导 致人才的大量流失。