战略绩效管理
战略目标和绩效管理的衔接
战略目标和绩效管理的衔接1.引言战略目标和绩效管理是企业管理中十分重要的两大概念，二者紧密关联，相辅相成。
本文将就战略目标和绩效管理的概念、特点、关联性、重要性等方面进行探讨，并分析绩效管理在战略目标的实现中扮演的作用，以及如何通过绩效管理来实现战略目标。
2.战略目标和绩效管理的概念2.1 战略目标战略目标是指企业为实现其长期战略而确定的具体目标，是企业发展战略的具体体现。
战略目标通常表现为企业在不同方面的目标，例如营收、利润、客户满意度、员工满意度、市场份额等等。
2.2 绩效管理绩效管理是企业管理中的一个关键概念。
它是一种以绩效为导向的管理方式，通过制定目标、设定标准、考核绩效、完善制度等措施，来实现组织目标的达成。
3.战略目标和绩效管理的特点3.1 战略目标的特点（1）长期性战略目标通常是企业长期规划的一部分，其实现需要长期稳定的发展和依托。
（2）全局性战略目标的实现需要考虑企业的整体因素，包括市场、竞争对手、政策、环境等因素。
（3）具体性战略目标需要具体明确，不能过于抽象和空泛。
3.2 绩效管理的特点（1）以绩效为导向绩效管理的核心是以达成组织目标为导向，来评估个人及组织绩效的一种管理方式。
（2）综合性绩效管理不仅考虑个人的绩效，也关注团队和组织的绩效，是一种综合性的管理方式。
（3）周期性绩效管理需要周期性地进行，以及时纠正不足之处，调整目标和标准。
4.战略目标和绩效管理的关联性4.1 绩效管理是战略目标的重要支撑企业实现战略目标需要有辅助手段，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力工具。
对企业而言，每个战略目标的实现都需要一个明确的指标来衡量是否达到预期效果。
而绩效目标则可以更好地与战略目标结合，并帮助企业更好地达成战略目标。
4.2 战略目标指导绩效管理战略目标的设立是企业的愿景展现，是企业努力发展的目标，它能为企业整体绩效管理提供指导性的信息。
为此，绩效管理需要以战略目标为指导，并将其分解为具体的绩效考核目标，以更好地贯彻企业战略。
战略性绩效管理
第一节 绩效
三 影响绩效的因素
第一节 绩效
三 影响绩效的因素
• 1 工作者本身：态度 技能 知识 IQ EQ等 • 2 工作本身：目标 计划 资源需求 过程控制等； • 3 工作方法：流程 协调 组织等方面的工作方法 • 4 工作环境：文化氛围 自然环境等 • 5 管理机制：计划 监督 沟通 激励 反馈等
业绩 工作能力 工作态度 3 动态性：绩效会随时间的推移而发生变化绩效周期
第一章 战略性绩效管理概论
•第二节 战略性绩效管理
第二节 战略性绩效管理
一 绩效的作用过程
第二节 战略性绩效管理
二 战略性人力资源管理 • 一战略性人力资源管理的提出
美沃克Walker于1978年在将人力资源规划与战略 规划起来一文中;初步提出将战略规划与人力资源 规划起来的思想;这是战略性人力资源管理思想的 萌芽 • 战略性人力资源管理strategic human resources management;SHRM：把人力资源管理的各职能 活动紧密地与战略管理过程起来;为创造竞争优势
第二节 战略性绩效管理
二 战略性人力资源管理 • 二人力资源管理的三个阶段 • 三战略性HRM系统中的绩效管理
愿景使命 战略
目标体系 绩效监控
第二节 绩效管理
二 战略性绩效管理 二战略性绩效管理的定义
1 广义： 绩效管理=管理绩效为本
第二节 绩效管理
二 战略性绩效管理 二战略性绩效管理的定义
• 王五：所处的市场是最难啃的骨头;因为当地市场 已经区域饱和;竞争高度激烈 他通过对市场进行精 耕;加强对经销商的服务;开展了几个卓有成效的促 销活动;避免了销售额的持续下滑状态 相比之下; 竞争对手的业绩直线下滑
战略性绩效管理(3篇)
第1篇摘要：随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着前所未有的挑战。
战略性绩效管理作为一种新的管理理念，将企业战略与绩效管理相结合，旨在提高企业核心竞争力，实现可持续发展。
本文从战略性绩效管理的内涵、实施步骤、关键要素以及在我国企业的应用现状等方面进行探讨，以期为我国企业实施战略性绩效管理提供参考。
一、战略性绩效管理的内涵战略性绩效管理是指企业将战略目标与绩效管理相结合，通过设定合理的绩效指标体系，对企业的战略实施过程进行监控、评估和调整，以实现企业战略目标的过程。
它具有以下特点：1. 战略导向：战略性绩效管理强调以企业战略为导向，将战略目标分解为可量化的绩效指标，确保企业战略目标的实现。
2. 综合性：战略性绩效管理涉及企业各个层面，包括高层管理、中层管理和基层员工，涵盖企业各个部门，实现全员参与。
3. 动态性：战略性绩效管理是一个动态的过程，需要根据企业内外部环境的变化不断调整和优化。
4. 结果导向：战略性绩效管理注重结果，通过绩效评估和反馈，推动企业持续改进。
二、战略性绩效管理的实施步骤1. 制定战略目标：企业应根据市场环境、竞争态势和自身资源，制定清晰、可量化的战略目标。
2. 建立绩效指标体系：将战略目标分解为可量化的绩效指标，确保指标体系的全面性、科学性和可操作性。
3. 设定绩效标准：根据绩效指标，设定合理的绩效标准，为企业提供明确的方向。
4. 制定绩效计划：根据绩效标准和实际工作情况，制定具体的绩效计划，明确各部门、各岗位的职责和任务。
5. 实施绩效监控：通过定期收集数据、分析绩效，对绩效实施过程进行监控，及时发现和解决问题。
6. 绩效评估：对绩效实施过程进行评估，包括自我评估、上级评估和第三方评估，确保评估的客观性和公正性。
7. 绩效反馈与改进：根据评估结果，对绩效进行反馈，提出改进措施，推动企业持续改进。
三、战略性绩效管理的关键要素1. 战略目标：明确、可量化的战略目标是战略性绩效管理的核心。
绩效管理与公司战略的关系
绩效管理与公司战略的关系绩效管理是在公司中评估、监督和提升员工的工作表现的一项管理活动。
它不仅仅是对员工工作的量化评价，还包括员工的目标设定、反馈和培训等方面。
绩效管理与公司战略之间有着密切的联系和相互影响。
首先，绩效管理是实施公司战略的重要手段之一。
公司战略是指公司长期发展的目标以及为实现这些目标而采取的行动计划。
绩效管理通过制定明确的绩效目标，确保员工的工作与公司战略保持一致。
这有助于员工明确自己的工作任务，将工作的重点和方向与公司战略相结合。
其次，绩效管理可以帮助公司识别和培养高绩效员工。
公司战略的实施需要有高素质、高绩效的员工来推动。
通过对员工的绩效进行评估，可以发现并清晰识别出那些在工作中表现出色，对公司战略具有重要贡献的员工。
同时，绩效管理也为公司提供了一种方法来辨别出低效能的员工，并采取相应的措施，以减轻对公司战略实施的不利影响。
另外，绩效管理可以促进员工与公司战略的紧密结合。
通过设定员工的个人绩效目标，使员工明确自己在公司战略中的定位和角色。
员工通过努力实现个人绩效目标，可以更好地为公司的战略目标做出贡献。
同时，通过定期进行绩效评估和反馈，可以帮助员工了解自己的优点和不足，进一步提升自身的能力，更好地适应公司战略的需求。
最后，绩效管理与公司战略的有效衔接可以带来公司绩效的提升。
通过明确绩效目标和要求，员工的工作表现可以得到有效地监督和管理，从而推动工作质量的提高。
当员工的个人绩效与公司战略实现紧密融合时，公司将更有机会实现目标的达成，并取得更好的经营绩效。
综上所述，绩效管理与公司战略之间存在着紧密的联系。
它们相互影响、相互促进，互为支撑。
一个有效的绩效管理系统可以帮助公司实现战略目标，培养高绩效员工，并推动员工与公司战略的紧密结合，从而促进公司绩效的提升。
绩效管理与公司战略之间的联系可以从不同角度进行进一步探讨和分析。
首先，绩效管理与公司战略的关系可以通过绩效目标的设定和反馈来体现。
战略绩效管理在企业战略管理中的作用
战略绩效管理在企业战略管理中的作用战略绩效管理在企业战略管理中扮演了重要的角色。
它是一种综合性的管理方法，通过对企业战略目标的制定、执行、监控和评估，帮助企业实现战略目标，提高绩效，以及持续创造价值。
以下是战略绩效管理在企业战略管理中的作用。
首先，战略绩效管理有助于明确企业战略目标和方向。
企业战略目标是企业发展的核心，是指导企业行动和决策的重要依据。
通过战略绩效管理，企业可以明确战略目标，包括财务目标、市场目标、创新目标等，并将其与企业愿景、使命相一致。
这有助于提高战略的连贯性和一致性，帮助企业集中资源，优化决策，形成统一的战略方向。
其次，战略绩效管理能够帮助企业制定有效的战略执行计划。
制定战略执行计划并将其分解为可操作的目标和行动是战略成功的关键。
战略绩效管理通过引入关键绩效指标，帮助企业将整体战略目标分解为部门或个人级别的目标，明确各级别目标之间的依赖关系和协作关系。
更重要的是，战略绩效管理提供了一种绩效评估的机制，监控战略的执行进展情况，及时发现问题，并采取相应的措施加以调整。
第三，战略绩效管理可以提高企业绩效和价值创造能力。
战略绩效管理通过建立绩效评估系统，将战略目标与绩效指标相结合，形成一套完整的绩效评估体系。
这种评估体系能够帮助企业对绩效进行量化和细化，并与战略目标进行对比。
通过不断的绩效测量和反馈，企业能够更好地了解自身的优势和劣势，找出绩效瓶颈，优化资源配置，提高绩效水平和价值创造能力。
此外，战略绩效管理还可以促进组织学习和创新。
企业在实施战略的过程中，不仅需要高效执行，还需要及时反馈和学习。
战略绩效管理可以通过建立学习机制和知识管理系统，帮助企业收集、整理和分享信息，促进员工间的学习和协作。
这有助于提高组织学习和创新的能力，为企业战略的调整和优化提供有力支撑。
最后，战略绩效管理有助于提高企业的竞争力和可持续发展能力。
战略绩效管理的核心就是通过有效管理战略执行，实现战略目标，持续改进绩效。
战略绩效管理
战略性绩效管理战略绩效管理（Strategic Performance Management）目录[隐藏]∙ 1 战略性绩效管理概述∙ 2 战略与绩效管理脱节的原因∙ 3 战略性绩效管理实施中的失误及其应对措施[1]∙ 4 战略性绩效管理理论与方法∙ 5 如何使战略性绩效管理成为现实∙ 6 参考文献[编辑]战略性绩效管理概述战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。
战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统, 并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。
其活动内容主要包括两方面: 一是根据企业战略, 建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动; 二是依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对经营团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。
其结构体系如图：在现实中我们经常会发现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，形成一体化的战略性绩效管理体系。
传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力，不能完全符合企业战略发展的要求，在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益，无法在企业经营整体上实现战略性改进。
随着信息时代的到来，企业核心价值以及获得竞争优势不再体现在有形资产上，企业价值基础来源由有形资源向无形资源的改变，来自于对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作过程质量和顾客关系等无形资产的开发和管理，而这一切都决定于员工素质水平，员工素质是企业战略能否实现的决定性因素之一，这就要求绩效管理体系既要体现战略性，又要体现出员工素质导向性，强调员工能力、潜力识别及发展培训。
战略性绩效管理——4D绩效管理模式
3
对绩效管理的困惑？
“不做绩效管理企业氛围很和谐，一做绩效管理就怕绩效没上去，氛围也破坏 了” ——某公司人力资源总监
绩效管理不在由于该不该，而在于是否适用。
4
绩效管理模式的选择
9 组织（团队）型 9 个人型 9 文化型 9 能力型 9 标准型 9 战略型 9 。。。。。。
战略性绩效管理是企业做强做大的必然选择
5
战略性绩效管理的基本特征（Strategic performance management ）
9 参与企业的战略回顾、战略诊断、战略制订和重大决策 9 企业高层（董事会经理层）工作重点 9 关注企业的可持续绩效
6
为什么要选择战略性绩效管理
抓主要矛盾，有所为，有所不为 不仅看短期绩效，更要看长期绩效 不仅看内部，也要看外部 不仅看结果，也要看过程
战略性绩效管理 ——4D绩效管理模式
目录
一．为什么需要战略性绩效管理？ 二．绩效目标-绩效指标体系的开发 三．绩效督导-克服障碍达成目标 四．绩效评估-准确反映员工绩效 五．绩效激励-将绩效与奖励挂钩 六．小结
2
绩效管理的概念
绩效管理（Performance Management)
9 绩效管理是将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法 9 绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而督促和确保部门
7
设计战略性绩效管理体系的难点
难点1： 目标/指标选择
如何设计适合企业的指标体系
平衡记分卡 KPI关键绩效指标何何解解决决“执“执行行难难”，”，将将绩绩效效管管理理有有效效的的推推进进，， 并并达达成成预预期期目目标标？？
战略绩效管理制度
战略绩效管理制度战略绩效管理制度是一种管理方法，旨在将公司的战略目标与实际业务绩效相结合，以实现公司的长期战略目标。
这种管理制度可以帮助企业有效地管理各项业务活动，提高企业的绩效水平，同时更好地实施战略规划。
企业管理者需要认识到，战略绩效管理制度是企业成功的重要因素之一。
通过实施这种管理制度，企业可以更好地制定战略目标，并确保各项业务活动都能够有力地支持这些目标的实现。
战略绩效管理制度包括以下几个主要方面：1. 战略规划：制定适合企业实际情况的战略目标，并确定实现这些目标的主要方法和步骤。
2. 绩效评估：通过评估企业各项业务活动的绩效水平，来确定企业是否已经实现了制定的战略目标，并对业务绩效的实现情况进行考核。
3. 绩效监控：对企业各项业务活动的绩效进行实时监控，并及时采取必要的措施，以确保战略目标能够按计划实现。
4. 绩效改进：根据实际绩效情况，对企业的战略目标和实施方法进行调整和改进，以更好地推动企业的战略发展和目标实现。
在实施战略绩效管理制度时，企业管理者需要注意以下几个关键问题：1. 确定战略目标：企业制定战略目标是战略绩效管理的首要问题。
管理者需要根据企业的实际情况和发展需求，确定适合企业的战略目标，并具体制定实现这些目标的方法和工作计划。
2. 设定绩效指标：为了实施战略绩效管理，企业需要设定一系列的绩效指标，用于度量各项业务活动的绩效水平。
这些指标应该可以反映企业战略目标的实现情况，以便管理者及时了解企业的绩效情况，并做出相应的决策。
3. 激励机制：为了激励员工更好地实施战略绩效管理，企业需要建立一套激励机制，以保证员工的积极性和工作效率。
这可以包括提供适当的奖励和晋升机会，以及建立良好的绩效评价体系。
4. 信息系统：为了支持战略绩效管理的实施，企业需要建立一个完善的信息系统，用于实时监控企业各项业务活动的绩效情况，并及时提供有关数据和报告，为企业管理者进行战略决策提供支持。
战略绩效管理的实施意味着企业要改变传统的管理方式和思维模式，它需要企业建立一套全新的管理体系和制度，在实践中会遇到许多挑战和困难。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4、绩效管理要苦心经营
设计和开发绩效管理程序是极其复杂的，其中有许多 问题，但是执行过程中的问题会更多，并且随时会有 潜在的利益冲突暴露出来。
任何的绩效管理都不可避免的在某种程度上缺少被认 为是理想的东西，接受这个现实很重要；要认识到如 果能够认真对待这个有缺陷的系统，经过长期的运用 和改造，它不仅能创造出巨大的价值，而且会使它本 身逐渐完美。
绩效管理必须克服一蹴而就的短视思想，树立“长期 抗战”思想准备。
6、绩效管理对象重点是精英层
企业的真正核心是精英群体，一个优秀的企业家、几 个核心业务人员和几个好的职业管理者可能就是企业 的大半财富，他们的动机和行为直接影响着企业的发 展，因此找出这几个核心人物，对他们进行有效的激 励可以使企业产生最大的“投资收益率”。
掌握管理思想，就可以根据企业的实际情况来自行设 计和实施以战略为导向的全面绩效管理。
3、宏观思想和微观行动相结合
对绩效管理的思想要从战略高度来理解，但在具体的 操作上却应该一步一个脚印，特别重视开端和每一个 细小的过程，要从易到难，对事件的管理抓大放小， 对员工的管理抓小促大；良好的开始和稳步的前进要 好于“东欧巨变式”的一步到位，通过一定时期的积 累，最终实现规范管理的目标。
企业使命和愿景
4、对奇正的特别意义
以战略为导向的业绩管理系统的实施是 一个逐步展开的管理规范过程，要求企 业全员参与，因此对处于管理规范期的 高成长企业集团来说更具有特殊的意义。
二、战略绩效管理的目标
1、战略绩效管理的长期目标
对企业经营实施战略牵引 建立以组织绩效为导向的企业文化 ，倡导团队精神 建立企业和员工利益共同体，吸引和留住关键人才 持续地以顾客为中心 提升各级管理者的管理水平，支持员工成长 激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力 生成良好的内部激励与约束机制 支持企业创新
5、绩效评价和反馈（2）
绩效反馈系统是整个绩效管理的重要环节，良好的反 馈机制可以保证绩效管理过程的顺利进行，在一定程 度上得到绩效改进的效果。
只有考核与奖励（惩罚）两个过程的绩效管理是不完 善的，会使员工觉得自己只是工作的机器，难以产生 对组织的归属感。
5、绩效评价和反馈（3）
绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。 要认识到绩效面谈是一项很重要而且很有技巧性的工
对普通员工的辅导主要集中在企业文化的认同，沟通 技能和对具体目标的理解，实现自我检查、自我评价 和自我管理 。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用绩效管 理的方式，指导、帮助、约束与激励下许多种，但每一种都有缺陷，选择 与企业自身条件相一致的即可，可以先易后难，动态 发展。
1、确定绩效管理指标（3） －岗位KPI指标最终设定
各部门或岗位KPI指标要在研究企业战略及岗位职责、 同时分析纵向和横向数据基础上科学的设定。指标体
系的设计以量化绩效为主，辅助以非量化指标。
2、设计或完善绩效管理制度
根据战略牵引的要求设计、修改完善绩效管理的各项 制度。
绩效管理制度包括：《绩效考核制度》、《薪酬及奖 励制度》和《个人职业生涯发展制度》。
2.3设计个人发展制度的要点
个人的职业生涯发展要以考察绩效为主，使干部选拔 的标准统一、公开，过程相对公正，符合以组织绩效 为导向的企业文化。
明确职业生涯通道，确定多种职务形式，增加员工自 我发展的动力，满足其对个人发展的需要。
将个人发展与 薪酬和其它奖励形式相结合可以对员工 形成更加有效的激励。
分析战略目标，从中得出企业的关键绩效指标(KPI指 标)，指标要有数量限制，将组织的努力集中在明确的、 富有挑战性的现实目标上。
1、确定绩效管理指标（2） －研究岗位职责
绩效指标的确定还要考虑承担责任的岗位被组织要求 的职责，岗位职责一般体现在职位说明书之中。
被考核者清晰的岗位职责和责任边界以及相应对等的 权力是确定绩效管理指标的必要条件。
值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。 置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可
控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。 个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要
组成部门。
3、战略绩效管理的定义
战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导
2.1设计《绩效考核制度》的要点
考核指标的权重要根据对应的战略目标重要程度来确 定。
团队和个人绩效考核指标的权重还要考虑适应企业文 化和对企业新价值理念的培育。
个人绩效的考核应该纳入到团队考核之中，以团队的 整体绩效作为个人绩效评定的基础。
针对不同被考核者需要相应的考核制度。如高管层考 核制度要区别于普通员工的考核制度。
2、战略绩效管理的短期目标
分解战略目标，保证目标实现 分解与传递压力，实现全员经营 满足员工被承认的需求 为下一个绩效循环建立新的游戏规则 为价值分配提供依据
三、战略绩效管理的实施阶段
实施阶段提要
第一阶段 研究企业战略，确定关键绩效管理指标 第二阶段 设计或 完善绩效管理制度(考核和薪酬制度) 第三阶段 绩效任务指标的分解 第四阶段 绩效管理的辅导 第五阶段 绩效评价及反馈 第六阶段 绩效奖罚
以战略为导向的绩效管理是一项系统性的工程，它体 现着企业的战略，要求企业在全过程、全方位参与， 它与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联 系，而且以各职能部门和分公司为绩效管理中心，以 部门主管为绩效管理负责人，大量具体工作是由各部 门自己通过员工参与、上下互动的过程来完成的，而 人力资源部门只是在制度设计、支持和指导、提供信 息和协调监督方面发挥作用。
绩效评价要运用多种考核方法，对被考评者进行全面 的评价。
在考评中要考虑不可控制因素对绩效的影响。
5、绩效评价和反馈（1）
绩效评价一般以目标管理方法为主，辅以关键事件法 和强制比例法。
绩效评价的过程要严格按照预先制定的程序和方法来 进行，要避免临时更改。
绩效评价的过程要控制在一个较短时间内， 以免过多 影响正常业务。
1、确定岗位二绩、设效立管绩效理考指核目标标方法
公司战略目标分析
所担任职位的职责
绩效指标的制定
必须赋予职位以战略任务
1、确定岗位绩效管理指标（1） －研究企业战略
战略决定前进的方向，战略目标决定在这个方向上要 行进的距离。
战略及战略目标是通过认真研究产业形态，企业可用 资源，企业发展现状等内外环境来确定的，要有前瞻 性，挑战性，有效性，能使全体员工充分理解和认同。
5、与传统人事管理大不相同
传统的绩效考核活动局限于按照已发生事件的结果对 责任者进行评价(对过去的评判)从而确定报酬和个人发 展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以 人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体 作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对 下级不作反馈。
5、与传统人事管理大不相同
3、绩效任务指标的分解
绩效任务指标的分解是一个上下互动的过程，通过上 下级的谈判来完成。
绩效任务指标的分解还是一个预算分配的过程，没有 配套资源支持的目标是无意义的目标。
绩效任务指标的分解是规范的管理过程，经过最高绩 效管理机构认可的分解目标才能作为考核的标准。
4、绩效管理的辅导
对管理者的辅导主要集中在绩效管理理念、政策和技 巧辅导，如指标设定和预算技能，绩效面谈，薪酬结 构等，统一考核的标准，提升管理能力。
作，千万马虎不得。 根据绩效面谈的结果可以对某些确定不实的绩效进行
调整。 被调查证实的员工绩效投诉要调整绩效结果。
6、绩效奖罚
“只有首批奖金兑现后，薪酬计划才真正起作 用。”(美国绩效管理专家托马斯.B.威尔逊)。因此，考 核结束后要马上兑现绩效奖罚。
严格按照绩效管理制度执行，根据考核结果决定薪酬、 奖励，提拔干部。
薪酬的发放要结合企业的整体绩效。 薪酬的发放要考虑企业的支付能力。
四、实施战略绩效管理 的理性思考
1、绩效管理持续才能有效
绩效管理的最终目标是实现企业价值的持续增长，只 有使绩效持续增长的管理程序和方法才是有效的绩效
管理。
为了保持绩效管理的持续有效，必须保证绩效管理方 法的适应性，必须通过及时的完善和变革使之与组织 内外部环境的始终保持一致。
2.2设计《薪酬制度》的要点
薪酬发放一定以考核为基准。 薪酬发放以绩效为主，辅助以年功序列或其它要素。 确定工资(基本工资和福利)和奖金的适当比例。 根据不同层次确定薪酬和奖金发放的形式，充分运用
现代科学的激励机制 ，比如通过股份、期权等奖励方 式，使之与工资奖金相配合形成对各级管理者的长期 和短期有效激励。
战略绩效管理
目录
第一部分、什么是战略绩效管理 第二部分、战略绩效管理 第三部分、如何实施战略绩效管理 第四部分、战略绩效管理的理性思考
一、什么是战略绩效管理
1、什么是绩效？
绩效分为组织的绩效和个体的绩效。
组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创 造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的 成果。
2、绩效管理是一个循环的过程
企业经营可以抽象为一个投入资源(生产要素)-----获得 绩效的循环过程。
绩效循环过程（战略管理）
发展战略制定
设定目标，分配资源
获得绩效
绩效循环过程是组织战略的实施过程，绩效管理是保 证企业战略实施的重要手段。
以战略为导向的绩效管理系统模型
绩效 奖惩 绩效考核 绩效目标实施 战略目标分解 （到部门和员工） 企业战略
个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利 益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。
理解绩效概念的要点
强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。 绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利