高管薪酬与企业绩效管理研究分析
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。
上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。
所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。
制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。
对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。
本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。
从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。
提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。
关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言在现代企业治理中，高管薪酬与股权集中度是两个重要的研究领域。
高管薪酬是指企业向其高层管理人员提供的经济报酬，股权集中度则是衡量一个企业中股份集中在少数股东手中的程度。
这两个因素与企业绩效之间有着密切的联系，需要深入研究其相互关系以及对企业绩效的影响。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬在一定程度上反映了企业对高管层的投资。
高水平的薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的经营和管理水平，促进企业创新、发展和竞争力。
研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，即高薪酬可以促进企业的绩效提升。
但是，高管薪酬也面临一些问题，如高薪酬可能导致激励失效以及职业道德风险等。
因此，企业应该合理设定高管薪酬，平衡激励和风险。
二、股权集中度与企业绩效的关系股权集中度是衡量企业股份集中在少数股东手中的程度。
在高度集中的股权结构下，少数股东可以对企业的经营决策和治理产生较大影响。
研究表明，股权集中度与企业绩效呈现U型关系。
当股权高度集中时，少数股东可以更好地监督和管理企业,从而提高企业绩效；但是当股权过于集中时，可能导致优秀经营者受限，企业治理出现问题，从而降低企业绩效。
因此，适度的股权分散可以提高企业绩效。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的互动关系高管薪酬和股权集中度是相互影响的。
高管薪酬可以通过激励机制来影响股权集中度。
高薪酬可以吸引优秀的高管人才加入企业，提高股权集中度。
同时，股权集中度也可以通过影响企业治理来间接影响高管薪酬和企业绩效。
高度股权集中的企业,少数股东更容易对高管薪酬进行监管，从而影响高管薪酬的设定和绩效管理，进而影响企业的绩效表现。
结论高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间存在着复杂的互动关系。
合理设定高管薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的绩效。
适度的股权集中度可以促进企业的治理和监管,提高企业的绩效。
而高管薪酬和股权集中度之间也存在相互影响，需要在实践中进行综合考量。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差异在当今社会引起了广泛的关注和讨论。
随着全球经济的快速发展和竞争加剧，企业对高管的薪酬水平提出了更高的要求。
高管薪酬的差距在一定程度上也反映了企业内部的管理体系和绩效评价机制。
本文将就企业高管薪酬差距与企业绩效的关系进行一定的探讨。
我们需要了解什么是企业高管薪酬差距。
企业高管薪酬差距是指企业内部高管的薪酬水平之间的差异。
在大多数情况下，高管薪酬差距会随着企业规模和复杂程度的增加而逐渐扩大。
一般来说，高管薪酬的设定是根据其所在行业、企业规模、经济情况、绩效水平等因素进行综合考量的。
而高管薪酬差距的存在可能会带来一系列问题，如激励机制不合理、员工士气低落、组织效率下降等。
企业绩效与高管薪酬差距之间存在着密切的关系。
企业的绩效直接关系到企业的发展和成长，而高管薪酬的差距也在一定程度上反映了企业的绩效水平。
一般来说，高管的薪酬水平是与企业的绩效水平挂钩的，高绩效的企业通常会支付更高的高管薪酬。
这种激励机制有助于激发高管团队的积极性和创造力，从而带动企业的发展。
高管薪酬差距也会影响到企业的绩效。
一方面，合理的高管薪酬差距可以带动高管团队的竞争性和创造力，激发其更好地发挥个人职业素养和创新能力。
过大的高管薪酬差距也可能会导致内部员工的士气低落，甚至影响到企业整体的绩效。
企业需要在设定高管薪酬差距时要考虑到内外部员工的感受和企业的整体绩效。
高管薪酬差距还会对企业的内部管理体系和企业文化产生影响。
合理的高管薪酬差距可以吸引优秀的高管人才加盟企业，推动企业的领导层建设和管理水平的提升。
过大的高管薪酬差距可能会导致内部管理层之间的矛盾和对立，不利于企业内部的协同合作和发展。
高管薪酬差距也总体反映了企业的文化氛围和价值观念，对企业的员工团队、业务合作伙伴和社会舆论都会产生一定的影响。
要在企业高管薪酬差距与企业绩效的关系上建立一个合理的评价机制。
企业可以根据自身情况和行业特点，设定一套科学的高管薪酬管理制度，结合企业的发展战略和绩效目标进行合理优化。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析
其对企业所作 出的贡献相统一 。因此 ，企业绩效是判断高管 薪酬是否合 理健全 的关键标准 ，即符合企 业所有 者的利益 也符合企 业高管 的利益 。 这说 明，建立于企业绩效相一致 的高管薪酬制度是高管激励 一 约束机制
的关键 ， 并 为大 多数学者所赞 同 ， 这也就是我们所说 的绩效报酬 。 合理 的薪酬制度和薪酬水 平能够 对高管人 员产 生较强 的激 励作 用 ， 可以提高工作效率 ， 影 响人们工作积极性及 内在潜能 ，促使 人们做 出最 好 的表现 ，从而有效提升公 司的业绩水平影响人们工作积极 性的 内在 因 素。因此完 善我 国上市公 司的激励机制 ，不仅 能对高管人 员的行为进 行 有效 的激励 与约束 ， 而且 能够 降低上市公 司的代理成 本与资本成本 ， 避 免高管 自利行为对公 司利 益的侵 害，有利 于我 国上市公 司的长远发展 。
存在很大的不足。
关键词 ：薪酬激励 ；股权 激励 ；公 司绩 效
企业高管薪酬一直是社会各界 广泛关 注的问题 ，近年来 伴随着一路 高涨的高管身价 ，高管人员 逆市 而行 的年薪表现激起 了公众对 高管薪酬 极大 的质疑声 。统计数据显示 ， ２ ０ １ ２ 年上市公司高管年度报酬总额达到 ８ ８ ．６亿元 ， 平 均每 家薪酬 总额 约 ５ １ ０ 万 元 ，同 比增长 ６ ．９ ％ ，而这 些 上市公 司实现净利润同 比增长只有 ２ ．０ ６ ％ 。数 据说明 ，高管 薪酬增 长 幅度超过同期业绩增长幅度 。数据还显示 ，高管薪酬实 现上涨 的上 市公 司达到近七 成 ，更有瑞 茂通 （ ６ ０ ０ １ ８ ０ ） 、兴业 矿业 （ ０ ０ ０ ４ ２ ６ ） 、中航 投 资 （ ６ ０ ０ ７ ０ ５ ）等三家公司薪资 上涨超过 十倍 ，其 中瑞茂通 因 ２ ０ １ １ 年 亏 损３ ４ ８ 万元到 ３ ．８ 亿元 ， 高管薪酬从前年 ８ ．８万元 上涨至去 年 ２ ３ ３万 元 ，涨 幅达 ２ ５倍。兴业 矿业 则 出 现 了业绩 下 滑 高管 加薪 的 现象 ，其 ２ ０ １ １ 年盈利 １ ．８ ５ 亿元去年下滑至 １ ．Ｏ ５ 亿元 ， 但 高管薪资涨 幅去 高达 １ ７倍 ，出现 明显的 “ 不和谐 ” 。 高管薪酬激励形式 高管薪酬是指股 东对高 管 已经或 将要 完成 的工作 、服务 提供 的补 偿 ，用来 消除高管与股东之 间的利益矛盾 ，使高管在追求 自己利益 的同 时、能够最 大程度地 实现股东价值 的最大化 。高管薪酬 的主要 构成一般 是 ：工资 ＋ 奖金 ＋ 长期激励性报酬 。工资是固定薪酬 ，与高管 的业 绩状 况无关 ，不具备风险性，通 常不会发生变化 ；而奖金和长期报 酬通常是 不固定的 ，与企业的当年绩效有关 ，高管必须达到一定 的业绩 目标才能 获得。奖金用于奖励 高管在某一方 面的特殊贡献 ，长期激励 性报酬 ，则 包括股票或股票期权等形 式 ， 一般要在若 干年之上才能兑 现。长期激励 性报酬的本质是它的递延性 ，可 以达到锁定经理人为企业 的长期利益努 力的作用 。而长期激励则是指高 管拥有长期 分享公 司经营业绩 的权利 ， 如持有股票期权 、限制性 股票等 。这部分 收入 风险很大 ，但 因为能够让 高管分享公司的剩余收益 ，从而使公 司利益和 高管 自身利益相联 系 ， 避 免高管 自利行为损害公司的长远发展有 利于公 司的长远 成长和保持 发展 的可持续性 。 二 、高管薪酬激励与公司业绩的相关性 社会分工的进一 步细 化 ，企业 的所 有者 由于 自身 的能 力、精力 有 限，无法再行使权力 ，在这种情况职业经理人 市场应 运而生 ，他们 具有 专业 的知识 。协助所有者管理经营企业 ，这就形成了委托代理关 系。但 是企业价值最大化是委托人所追求的 ，自身利益最大化是代理人所 强调 的 ，包括薪酬 、个人消费 、声誉 、升职机会等等 ，他们之间效用 函数的 不一致必然会引发利益冲突 。代理人不是企业的所有者 ，没有剩余 利益 的索取权 ，当他付 出全部努力时 ，得到的仅仅只是一小部分好 处 ，所 以 他无法像 所有者那样尽心尽力 的为企业价值最大化而努力 。相反 在现代 企业 中 ， 代 理人利用 自 身在企业 的权利和职位为 自己谋求福 利 ，而这只 需要付出一小部分 成本得 到的收益往往却是 巨大的 ，这就是所 谓的搭便 车行为。代理人不努力 工作 ， 反而增加额外消费 ，甚至侵吞 所有者 的财
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高管薪酬与企业绩效管理研究分析关键词：高管薪酬；企业绩效；持股比例
经营权和所有权分离是现代企业最显着的特征之一，这种制度为那些不善于管理经营却拥有资产的人和善于管理经营却没有资产的人提供了一个合作契机，从而使企业资源与管理经营者达到最优组合。
但是，两权分离由此也引发了代理问题，根据理性经理人的假设，委托人和代理人分别追求自身利益最大化：委托人希望实现股东财富最大化，代理人则更多地追求自己的工资津贴和闲暇时间最大化。
由于两者之间存在利益冲突，再加上信息不对称的影响，委托人必须设计最优契约激励代理人，即根据企业经营者的努力程度给予激励。
激励措施是多方面的，如工资津贴、工作环境、权力与职务、闲暇时间等。
根据大多学术论文的研究来看，对管理者的激励集中于货币性激励，而对于难以计量的企业管理者的努力程度，可以用企业绩效来代替。
由此，解决代理问题的中心便转化成探究管理者的货币性激励与企业绩效关系的问题。
关于两者之间关系的研究国外相对来说比较成熟，自1998年中国上市公司对高管人员持股及年度报酬相关信息进行披露后，中国对高管薪酬激励以及企业绩效之间的实证研究也逐渐增多。
现有的研究中结论并不相同，有些存在正相关，有些则表明不存在显着关系，下面对国内外相应研究成果进行文献回顾。
一、国外相关文献综述
对于高层管理者的货币性激励问题，国外很早就有研究，已有较多研究文献。
1925年，托辛斯和巴克尔最早对这一问题进行研究，发现经理报酬和企业绩效之间的相关性很小。
之后的大多数研究集中在20世纪八十年代以后，出现了大量的关于高管薪酬激励的学术论文，大部分研究以美国上市公司为研究样本，以大企业的CEO薪酬作为研究对象。
CEO薪酬主要包括一些可用货币量化的指标，如高管人员的年薪、奖金以及持有的股权等。
（一）高管人员薪酬与企业绩效相关。
莫非（1985）搜集了美国1964～1981年间的73家大型制造业公司管理人员的报酬数据作为研究样本，分析公司绩效和管理者报酬之间的关系。
他用公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标衡量公司业绩，研究表明管理者现金报酬以及总报酬都与公司股价业绩存在显着的正相关关系；同时，公司销售收入的增长也与公司的股价业绩之间显着正相关。
高夫兰和斯米德（1985）搜集了1975～1982年间的美国公众持股公司的经理人员薪酬，对此进行实证研究发现，经理人报酬与企业绩效显着相关。
米兰（1995）以1979～1980年随机抽样的153家制造业公司为研究样本，对管理者薪酬结构、所有权以及企业绩效之间的关系进行实证分析。
采用资产报酬率和托宾Q值作为衡量企业绩效的指标，结果表明公司绩效与经理人持股状况正相关。
霍尔和利伯曼（1998）搜集1980～1994年美国公众持股公司的数据，对经营者薪酬和公司经营业绩之间的关系进行研究，结果表明：15年间经营者薪酬与公司业绩的关联程度不断提高。
（二）高管人员薪酬与企业绩效不相关。
如上所述，国外多数学者认为管理者薪酬与公司绩效之间存在显着的正相关关系，但也有一些研究结果表明，管理者薪酬与公司绩效之间不存在显着正相关的关系。
这些研究中，比较典型的是1990年Jensen和Murphy的研究文献。
在研究中，他们计算出了1974～1986年间的1，295家公司的高级经理人的薪酬绩效敏感度，研究表明：股东财富每变动1，000美元，相应地，高级经理人的财富就会同向变动3.25美元，即这种相关关系非常微弱。
Belliveau等（1996）发现净资产收益率同CEO 薪酬相关系数为0.410。
不同的样本选择，不同的控制变量以及经济发展周期等因素都有可能造成研究结果的差异。
二、国内相关文献综述
（一）高管人员薪酬与企业绩效不存在显着关系。
魏刚（2000）搜集了1999年4月30日前我国816家上市公司数据作为研究样本，研究表明高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间不存在显着的正相关关系。
上市公司高层管理人员的薪酬结构不合理，没有起到很好的激励作用。
研究还表明公司高管人员的薪酬与公司规模正相关。
李增泉（2000）以1998年上市公司年报数据为研究样本进行实证研究，李良智、夏靓（2006）以2001～2003年31家电子行业上市公司年度薪酬为研究样本，詹浩勇、冯金丽（2008）以2004～2006年192家高技术行业上市公司的数据为样本进行研究，得出同样的研究结论：认为高管人员的薪酬与公司绩效的指标大多不存在相关，而是同公司规模存在密切关系。
高管人员薪酬与公司绩效的关系显着性水平不高，主要是因为研究对象仅限定于高管年度报酬和公司绩效，忽略了持股比例的影响，我国高管人员持股比例偏低，即使考虑了持股比例的影响，显着性水平也不高。
除了我国高管人员持股比例偏低导致关系不显着之外，还有一些其他原因，比如公司规模、所有者性质、所属行业以及所处区域等因素，对公司高管薪酬的影响都比较大。
这些因素都可能会导致高管薪酬与公司绩效之间的关系不显着。
（二）高管人员薪酬与企业绩效正相关。
张晖明、陈志广（2002）以沪市上市公司为研究样本，以净资产收益率、主营业务利润衡量企业绩效，研究发现两者呈显着正相关，认为影响公司绩效的两个关键因素为高级管理人员薪酬以及持股比例。
刘斌、刘星等（2003）选取了我国上市公司1997～2000年的相关资料，将样本数据分为CEO薪酬增加的和CEO薪酬减少的两组，采用主营业务收入增长率、净资产增长率、总资产增长率、营业利润率变动比率、净资产收益率变动比率和总资产净利率变动比率六个指标衡量企业业绩，分别检验CEO薪酬的激励机制和制约机制。
结果发现，增加CEO薪
酬对于提高企业规模和股东财富有一定的作用，但降低CEO薪酬却不能促进企业规模和股东财富的增加，还会产生负面效果。
杜兴强、王丽华（2007）以1999～2003年377家上市公司数据为研究样本，以资产收益率、净资产收益率为绩效指标，实证研究表明，我国上市公司高管薪酬与股东财富正相关。
张岳（2011）从巨潮网搜集，选取了安徽省59家上市公司为研究样本，选取每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入作为企业业绩衡量指标，以高管总薪酬、前三名高管平均薪酬、高管持股数作为薪酬激励衡量指标，相关性分析表明，高管薪酬与企业业绩之间存在较为显着的正相关关系。
三、小结
综合国内外研究来看，结论不尽相同。
但就国内研究来看，我国上市公司高管人员薪酬的激励机制并没有很好地达到提高股东权益的效果。
有些研究结果表明高管薪酬与企业绩效不存在相关关系，近几年来虽然两者之间的正相关关系逐渐显现，但并不显着。
如前所述，这与公司规模、所处区域以及行业都有很大关系。
在以后研究中可将公司规模作为控制变量，分为经济发达地区和落后地区，分行业进行比较分析。
结合近几年的经济发展情况分析，2008年爆发的金融危机使大部分企业绩效下滑，净资产收益率等反映企业绩效的指标也大幅下跌，但是由于“工资刚性”，高管薪酬水平却很难在短时间内大幅下降，这也是导致近几年来二者之间关系不显着的重要原因。
另外，近期高管薪酬分析报告还显示出我国一些上市公司存在“激励不足”和“激励过度”的现象，以后学者在研究中值得对此进行关注。
这些都显示，我国目前还缺少一个有效、良性的高管薪酬形成机制，需要加以完善。