薪酬与绩效的关系
绩效与薪酬的关系
绩效与薪酬的关系在我看来，绩效就是员工在工作过程中所创造的成绩与效益,薪酬就是员工提供劳务所获得相应的报酬.而书面上的绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
薪酬就是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
企业聘请员工工作,按照一定的周期付给员工薪酬，其目的就是获得绩效，最后形成企业的利润。
因此薪酬与绩效之间有着想的密切的关系。
而它们的关系简单说就是绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。
在经济生活中，我们经常把把绩效与薪酬是连为一体的，我们称之为绩效薪酬。
而绩效薪酬就是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。
绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
随着企业管理的逐步完善,管理者观念的逐步更新,以及管理者素质的提高，企业管理者越来越认识到绩效薪酬管理的重要性，因此现在越来越多的企业将薪酬与绩效联系起来,即员工的薪酬多少由考核分数决定。
这样做有利于鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本,有利于改进员工的工作能力，工作方法。
但有可能不利于企业团队合作精神的建立,还会因为过分关注短期绩效忽视企业的长期绩效,不利于企业的发展。
因此企业不能完全将员工的薪酬与绩效完全关联起来,也不能完全将绩效与薪酬完全分离。
如果将员工的薪酬与绩效完全关联起来，即薪酬的多少完全由考核分数决定，那么在绩效管理体系并不完善的情况下，会产生很多负面的管理问题。
首先是工作量会非常大，为了得出企业三个层级的绩效分数(企业\部门和员工),企业管理成本和时间成本会大幅度地增加，这对企业来讲,未必是一件好事。
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核和薪酬待遇是人力资源管理中非常重要的两个方面，它们直接影响着员工的工作动力、工作质量以及对组织的忠诚度。
在现代企业管理中，人才的重要性日益凸显，因此组织需要建立合理的绩效考核机制和薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力。
本文将就绩效考核与薪酬待遇的关系展开讨论。
一、绩效考核与薪酬待遇的关系1.1 绩效考核是对员工工作表现的评价，而薪酬待遇是对员工表现的回报。
绩效考核是对员工在一定时期内所取得的工作业绩进行评价和总结，通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，确定员工的工作能力、工作态度和工作潜力。
而薪酬待遇则是对员工在绩效考核基础上的表现进行经济回报，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，薪酬待遇是对员工工作表现的一种激励和回报方式。
1.2 绩效考核和薪酬待遇是相辅相成的关系。
绩效考核的目的是为了发现员工的工作表现，确定员工的工作水平和工作价值，从而为员工提供相应的薪酬待遇。
绩效考核是薪酬待遇的基础和依据，没有绩效考核，就无法确定员工的薪酬水平，从而也就无法激励员工的工作积极性和创造力。
而薪酬待遇则是绩效考核的结果和奖励，它可以激励员工努力工作，提高工作业绩，从而获得更高的薪酬待遇。
2.1 建立科学的绩效考核机制。
科学的绩效考核机制应该是以岗位职责和工作目标为基础，以工作业绩和工作态度为核心，考核内容和考核标准应该客观、公正、公开，员工可以清晰地了解如何被考核，以及获得什么样的回报。
在绩效考核中，要注重考核的全面性和客观性，绩效考核结果应该能够客观地反映员工的工作表现。
2.2 建立合理的薪酬待遇体系。
薪酬待遇体系是对员工工作表现的一种激励和回报方式，应该与员工的工作表现和价值相匹配。
薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种福利待遇和绩效奖金。
薪酬待遇应该能够激励员工努力工作，提高工作业绩，同时也要注重公平性和公正性，保证员工的薪酬待遇能够与其工作表现相匹配。
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核是薪酬待遇的基础。
在很多组织中，绩效考核的结果直接影响着员工的薪酬待遇。
优秀的绩效通常会带来更高的薪酬回报，而低绩效则会导致薪酬的减少甚至取消。
这种安排可以激励员工在工作中付出更多努力，提高工作表现，从而实现组织的目标。
绩效考核与薪酬待遇相互促进。
绩效考核可以帮助组织确定员工绩效水平，进而确定合适的薪酬待遇。
通过将绩效考核结果与薪酬制度相结合，可以确保薪酬待遇公平合理。
薪酬待遇也可以作为绩效考核的一种反馈机制，员工可以通过薪酬的提高或减少来了解自己的工作表现，并加以改进或调整。
绩效考核与薪酬待遇的关系也会影响员工的工作动力。
如果绩效考核与薪酬待遇没有明确的关联，员工可能对绩效考核失去兴趣，认为其没有实际意义。
而如果绩效考核与薪酬待遇相连接，员工会更加重视绩效考核，争取高绩效，进而获得更好的薪酬回报。
这种关系可以激发员工工作的积极性和主动性，提高工作效率。
绩效考核与薪酬待遇的关系也要考虑到公平与激励的平衡。
绩效考核结果不仅仅应该与薪酬待遇相关，还应该考虑到其他因素，比如员工努力程度、工作环境等。
过于依赖绩效考核结果来确定薪酬待遇可能会导致不公平现象的出现。
在制定绩效考核与薪酬制度时，应该考虑到员工的整体工作情况，确保公正性与激励性的平衡。
绩效考核与薪酬待遇在人力资源管理中有着密切的关系。
它们相互促进、相互影响，共同构成了有效的激励机制。
在实施绩效考核与薪酬制度时，要考虑到公平与激励的平衡，确保员工的工作动力和绩效水平的提高，从而促进组织的发展和目标的实现。
薪酬与绩效挂钩
汇报人：可编辑 2024-01-05
目录
• 薪酬与绩效概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核体系 • 薪酬与绩效挂钩的实施 • 薪酬与绩效挂钩的案例分析
01
薪酬与绩效概述
薪酬与绩效的定义
薪酬
薪酬是指员工因工作而获得的报 酬，包括基本工资、奖金、福利 等。
绩效
绩效是指员工在工作中的表现和 成绩，包括工作质量、工作效率 、工作成果等。
失败案例分析
某制造企业
该企业曾尝试将薪酬与生产效率挂钩，然而在实施过程中，由于指标设定不合理，导致员工压力过大 ，生产效率反而下降。此外，企业未能及时调整指标和奖励机制，使得员工对这种挂钩方式失去信心 。
某金融机构
该机构曾推行绩效工资制度，然而在实施过程中，由于考核标准不透明、不公正，导致员工之间产生 不信任和矛盾。这不仅影响了员工的工作积极性，还对企业形象造成了负面影响。
实施挂钩
定期进行绩效考核，根据绩效 结果调整薪酬。
挂钩的注意事项与风险控制
保持公平性
确保绩效标准和薪酬结构的公平性，避免员 工产生不满情绪。
灵活性
根据企业发展和市场变化，适时调整绩效标 准和薪酬结构。
激励效果
合理设置挂钩比例，确保激励效果，避免过 度激励或激励不足。
风险控制
制定风险应对措施，预防因挂钩引发的法律 风险和员工关系问题。
调整。
员工反馈
收集员工对薪酬体系的意见和 建议，作为调整的依据。
透明度
确保薪酬体系的透明度，让员 工清楚自己的薪酬结构和计算
方式。
03
绩效考核体系
绩效考核的目的与原则
目的
评估员工的工作表现，为薪酬调整、 晋升、奖励等提供依据。
企业绩效考核与薪酬激励的关系是什么
企业绩效考核与薪酬激励的关系是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，就必须建立一套科学合理的绩效考核与薪酬激励体系。
绩效考核和薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，它们之间存在着密切的关系。
绩效考核是对员工工作表现和工作成果进行评估和衡量的过程，其目的是为了确定员工的工作绩效是否达到了组织的期望和要求，为企业的管理决策提供依据。
薪酬激励则是通过薪酬体系的设计和实施，对员工的工作表现和贡献给予相应的回报和奖励，以激发员工的工作积极性和主动性。
绩效考核是薪酬激励的基础。
只有通过科学、公正、客观的绩效考核，才能准确地评估员工的工作绩效和贡献，为薪酬激励提供可靠的依据。
如果绩效考核不准确、不公正，那么薪酬激励就会失去其应有的激励作用，甚至会产生负面影响。
例如，如果一个员工的工作绩效很好，但由于绩效考核不准确，导致其薪酬没有得到相应的提高，那么这个员工就会感到不公平，从而影响其工作积极性和工作效率。
相反，如果一个员工的工作绩效不好，但由于绩效考核不准确，导致其薪酬得到了不恰当的提高，那么就会对其他员工产生不良的示范效应，影响整个团队的工作积极性和工作效率。
薪酬激励是绩效考核的重要手段。
通过合理的薪酬激励，可以引导员工的行为和工作方向，使其朝着组织期望的目标努力。
例如，如果企业希望员工提高工作质量和工作效率，那么可以在薪酬体系中设置相应的绩效奖金，对工作质量和工作效率高的员工给予奖励。
这样可以激发员工的积极性和主动性，提高其工作质量和工作效率。
同时，薪酬激励还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和工作绩效。
绩效考核与薪酬激励相互影响、相互促进。
一方面，绩效考核的结果直接影响薪酬激励的水平和方式。
如果绩效考核结果优秀，员工可以获得更高的薪酬水平、更多的晋升机会和更好的福利待遇；如果绩效考核结果不佳，员工可能会面临薪酬降低、岗位调整甚至辞退的风险。
薪酬与绩效关联性分析报告
薪酬与绩效关联性分析报告一、引言薪酬与绩效关联性是组织管理中的重要议题之一。
本报告旨在分析薪酬与绩效之间的关系，并提出有效的管理和发展员工的方案，包括招聘、培训、绩效管理以及员工考核等方面的措施。
二、薪酬与绩效关联性分析1. 薪酬与绩效的定义薪酬是组织为员工提供的报酬，包括基本工资、奖金、福利等。
绩效是员工在工作中所表现出的能力和成就，通常通过工作目标的达成、工作质量、工作态度等来评估。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效之间存在着密切的关联性。
高绩效员工通常会获得更高的薪酬回报，这种回报可以激励员工持续提高绩效。
同时，薪酬制度也可以作为一种激励机制，促使员工努力提升绩效。
因此，建立一个公平、合理的薪酬体系对于提高员工绩效至关重要。
三、招聘与员工发展方案1. 招聘策略招聘是组织引进新员工的重要环节。
为了确保招聘的有效性，我们建议采取以下措施：- 制定明确的职位描述和招聘要求，以确保招聘对象与岗位要求相匹配。
- 运用多种渠道广泛招聘，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多优秀的候选人。
- 细致评估候选人的技能和经验，通过面试、测试等环节来筛选最合适的人选。
2. 培训与发展培训和发展是提升员工绩效的重要手段。
以下是一些有效的培训与发展方案：- 提供全面的入职培训，使新员工尽快适应工作环境并掌握必要的技能。
- 设立职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会，激励他们不断提升绩效。
- 提供定期的技能培训和专业知识分享，以帮助员工不断提高工作能力。
四、绩效管理与员工考核方案1. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要环节。
以下是一些有效的绩效管理方案：- 设定明确的工作目标和绩效指标，使员工清楚了解期望的工作成果。
- 定期进行绩效评估，包括自评、上级评估和同事评估等，以全面了解员工的工作表现。
- 提供及时的反馈和指导，帮助员工发现问题并改进工作方法。
2. 员工考核员工考核是评估员工绩效的重要手段。
以下是一些有效的员工考核方案：- 建立公平、透明的考核标准和评分体系，确保评估结果客观公正。
绩效与薪酬关联研究
绩效与薪酬关联研究绩效与薪酬是组织管理中一个重要的议题，两者之间的关联一直备受关注。
绩效与薪酬之间的关系对于员工的激励和组织的发展具有重要意义。
本文将对绩效与薪酬之间的关联进行深入研究，探讨其影响因素和作用机制。
一、绩效与薪酬的概念及关联绩效是员工在工作中所表现出的工作绩效，是员工在工作中所取得的成绩和效果的总和。
薪酬是组织用来激励员工、回报员工劳动的一种报酬形式。
绩效与薪酬之间的关联是指员工的绩效表现与其薪酬水平之间的关系。
绩效与薪酬之间的关联关系复杂多样，受到多种因素的影响。
二、绩效与薪酬关联的影响因素1. 绩效评价制度的完善程度绩效评价制度是组织对员工绩效进行评价和激励的重要工具。
绩效评价制度的完善程度直接影响着绩效与薪酬之间的关联。
完善的绩效评价制度能够客观、公正地评价员工的绩效表现，从而确保绩效与薪酬之间的关联合理有效。
2. 绩效与薪酬的公平性绩效与薪酬的公平性是绩效与薪酬关联的重要因素之一。
员工普遍认为，绩效与薪酬之间的关联应该是公平的，即绩效优秀的员工应该获得相应的薪酬回报。
如果绩效与薪酬之间的关联不公平，将会影响员工的积极性和工作动力。
绩效与薪酬之间的关联是一种激励机制，能够激励员工积极工作、提高绩效表现。
有效的绩效与薪酬激励机制能够促使员工不断提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
三、绩效与薪酬关联的作用机制1. 绩效与薪酬的正向关联绩效与薪酬之间存在着正向关联，即绩效优秀的员工通常能够获得更高的薪酬回报。
这种正向关联能够激励员工不断提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
2. 绩效与薪酬的负向关联绩效与薪酬之间也可能存在负向关联，即绩效不佳的员工可能会受到薪酬的惩罚。
这种负向关联能够促使员工意识到自身的不足之处，从而努力提高工作绩效。
3. 绩效与薪酬的中性关联绩效与薪酬之间还可能存在中性关联，即绩效与薪酬之间并没有明显的关联。
这种中性关联可能是由于绩效评价制度不完善、绩效与薪酬的公平性不足等因素导致的。
薪酬调整与绩效的关联
薪酬调整与绩效的关联薪酬调整是企业管理的一个重要方面，它与员工绩效密切相关。
薪酬调整的目的是提高员工的工作动力和满意度，激励他们更好地完成工作任务。
本文将探讨薪酬调整与绩效之间的关联，并探讨如何通过薪酬调整来促进员工的绩效提升。
一、薪酬调整与绩效的概念薪酬调整是指根据员工的工作表现和市场行情，对员工的薪酬进行调整。
绩效是指员工在工作中的表现和成果。
薪酬调整与绩效之间存在着密切的联系，高绩效员工通常会得到更多的薪酬调整，而低绩效员工的薪酬调整相对较少。
二、薪酬调整对绩效的影响1. 激励作用：薪酬调整可以激励员工提高绩效。
当员工知道他们的工作表现与薪酬调整挂钩时，他们会更加努力地工作，以争取更多的薪酬调整。
这种激励作用可以提高员工的工作动力，促进绩效的提升。
2. 奖惩机制：薪酬调整可以作为一种奖惩机制，对员工的绩效表现做出相应的回应。
高绩效员工可以得到更多的薪酬调整，从而实现奖励；而低绩效员工则可能面临薪酬的下降或不增加，以达到惩罚的目的。
这种奖惩机制可以激励员工提高绩效，同时也可以提高整体的组织绩效。
三、薪酬调整的策略为了有效地促进员工的绩效提升，企业需要制定合理的薪酬调整策略。
以下是一些常见的策略：1. 基于绩效的薪酬制度：建立绩效评估体系，并将薪酬调整与绩效挂钩。
通过对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整，激励员工提高绩效。
2. 差异化薪酬：根据员工的绩效水平，给予不同的薪酬调整幅度。
高绩效员工可以获得更高的薪酬调整，以体现他们的价值和贡献，同时也可以激励其他员工朝着高绩效的方向发展。
3. 弹性薪酬制度：考虑到市场竞争和组织需求的变化，建立弹性的薪酬调整制度。
根据市场行情的变化和组织的需求，灵活地对员工的薪酬进行调整。
四、薪酬调整的实施薪酬调整的实施需要企业做好以下几点：1. 信息透明：对员工公开薪酬调整的原则和标准。
员工需要了解薪酬调整与绩效之间的关联，以及企业薪酬调整的政策和程序。
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如何实现薪酬体系与绩效管理体系的战略协同作者：王焕宁来源：中国管理传播网时间：2005-1-17 打印评论纠错
追求高绩效（HPO）和长期发展是很多企业和管理者的目标。
一个企业能否长寿、能否获得高绩效，不仅仅取决于企业战略方向的正确与否，更取决于企业的战略能否得到有效的执行。
而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系。
面对激烈的市场竞争，企业如何构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系？笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是如何将企业战略转化为各个系统、各个部门和员工的行动计划并被员工认可；二是如何强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。
为此，企业需要构建一个基于战略的薪酬与绩效管理体系，发挥绩效管理与薪酬管理机制的战略协同效应。
首先我们先看看企业的绩效管理体系。
一、绩效管理的四个维度和二大体系
许多企业已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。
不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。
但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。
绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。
战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾；经营绩效，侧重于公司的年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标。
员工绩
效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标＋静态的职责”原则，
将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。
通过战略
绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转
化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。
要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。
1、以KPI为核心的业绩评价体系
KPI指标不仅仅是员工的绩效考核体系，更为重要的它是企业战略管理的工具，通过对企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司既定的战略前提前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。
通过KPI分解机制，使得企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力都得到无依赖的传递。
同时依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。
2、以素质模型为核心的任职资格体系
任职资格体系具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的知识、技能和素质等。
任职资格评价的关键在于对绩效行为标准的制定，而这种绩效行为标准又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能够有效地提高工作业绩。
通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基于任职资格，有效的支撑企业的战略目标的实现。
二、基于绩效的薪酬管理体系
如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一
种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。
他的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。
在企业建立基于绩效管理的薪酬管理体系的过程中，必须解决好几个方面的问题：一是如何通过薪酬体系的利益动力机制实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展。
二是如何通过薪酬体系的设计实现其对公司战略的引导和对员工行为的驱动，促使员工行为与团队绩效的一致性？
为了解决以上问题，企业需要通过四个方面构建基于绩效的薪酬管理体系，这四个方面的内容是：岗位工资体系、绩效奖金体系、薪酬调整体系和长期激励体系。
下面我们以某集团销售公司总经理为例说明基于绩效的薪酬管理体系在企业中的实际应用。
一、岗位工资体系
一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。
薪酬体系的第一部分为岗位工资。
首先通过科学的岗位分析，明确销售公司总经理的工作内容、责权、工作环境、在组织中位置、内外部关系、任职资格等基本的工作内容，进建立了销售公司总经理的岗位说明书。
在岗位分析的基础上，对销售公司总经理的岗位价值进行了科学有效的评价，最终得分为550分，处于公司薪酬等级体系（见图）的第四等，依次确定了岗位的薪资水平，岗位工资在5713—7688之间。
然后，根据销售公司总经理的任职资格体系评价现任职者的知识、技能、能力与工作经验的层次，确定该员工处于二级水平，最终确定现任销售公司总经理的岗位工资为6627。
二、绩效奖金体系
绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确定员工的绩效奖金。
在企业的不同的层级，绩效奖金的模式和周期是不一样的，在企业中高层
以中长期业绩为导向，在基层员工层面企业更多采用的是以短期业绩与能力并重导向。
如下图所示：
由于销售公司总经理属于企业的中高层管理者，对他采用的业绩为导向的绩效奖金模式，考核周期是一年一次。
绩效奖金应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效奖金的增幅。
绩效奖金的增幅应根据员工的绩效评价等级确定。
员工的绩效考核分数可从“优秀”到“差”分为四档，对应的绩效奖金如下图所示：
比如说，销售公司总经理的考核等级为B级，那么他的绩效奖金等于6627乘以120％,最终为7952.4元。
在强调团队协作的组织中，单纯将个人绩效奖金与个人绩效评价结果挂钩可能会破坏企业的文化氛围，打击员工的士气。
可行的弥补措施是在考核个人绩效的同时，结合团队、部门、公司绩效确定个人绩效奖金，例如：员工的绩效奖金=个人绩效奖金×部门绩效系数×公司绩效系数。
这说明了奖金分配的来源是什么，首先是公司的效益，所以当公司效益明显下降时，员工的工资也可以下调，这就是说奖金是随着公司与部门的经营业绩上下浮动。
另外，为了激励中高层人员对企业的中期绩效负责，可以在绩效奖金的模式采用利润分享和延期支付的绩效工资模式。
三、薪酬调整体系。
在进行工资调整时，只有将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，才能有效实施工资调整。
如图所示，这说明了薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。
表1表示了员工个人工资调整的方法。
假设两位员工甲，乙的绩效评价都为A，而甲原职级为1，而乙在3，尽管他们两人绩效都是A，但甲的调薪幅度为10％，大于乙的调薪幅度2％。
因为乙的工资已高于甲，既然两人的绩效都是A，就应该给甲较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。
这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。
如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工要不断进步，否则老员工的工资只能原地踏步。
四、长期激励体系
单纯的以绩效奖金的方式难以激励员工为企业的长期绩效服务，在设计薪酬体系的时候，必须引入以股票期权为核心的长期激励体系，才能确保公司长期绩效和短期绩效、财务绩效和非财务绩效的平衡与发展。
（王焕宁，组织与人力资源专家,中国人力资源开发网/博锐管理网管理专家/专栏作家,美国人力资源协会会员.曾在PRIMAX、、TCL集团、北京某知名管理咨询公司先后担任人力。