行政管理专业管理心理学复习笔记十五
管理心理学笔记,绝对考点!
管理心理学笔记,绝对考点!第一章管理心理学概述第一节管理心理学研究对象一管理心理学的概念1 管理心理学的概念（研究对象）管理心理学是运用社会学、人类学、心理学、社会心理学、管理学等学科的理论、原则、方法，研究管理过程中的心理现象的一门科学管理过程：生存过程（技术管理）：物质资料、设备、技术、劳力等社会过程（心理管理）：管理制与被管理者之间、管理者之间、被管理者之间管理心理学主演研究管理过程中的社会过程，即心理管理。
2、与管理心理学相近的学科名称工业社会心理学（闵斯特伯格）、组织心理学（薛恩）、组织行为学（卢盛忠）二、管理心理学的学科性质1、是多门学科领域的交叉学科是管理学与心理学的交叉、社会学、管理学、心理学、社会心理学、人类学、文化学等学科的交叉。
2、兼有自然科学与社会科学的性质三、管理心理学的研究内容1、人性假设与管理A、经纪人假设与x理论B、社会人假设与人群关系理论C、自我实现人假设与Y理论D、复杂人假设与超Y理论E、全面自由发展人假设与Z理论F、自我超越人假设与学习型组织理论2、个体心理行为与管理A、个性与管理（能力、气质、性格与管理）B、社会知觉理论与管理C、需要动机与管理（激励理论）50分D、工作态度、工作满意度与管理3、群体心理与管理A、群体规模与规范B、群体决策与群体凝聚力C、群体中的人际关系D、群体的沟通与冲突4、组织心理与管理：组织与组织结构组织变革与发展组织文化第三节、管理心理学的研究一、研究的原则1、客观性原则2、发展性原则3、联系性原则二、研究的方法1、观察发2、谈话法3、实验法4、问卷法5、测验法6、个案法第二章管理心理学的产生与发展第一节管理心理学产生的管理学基础一、古典管理理论对管理心理学产生的影响1、科学管理理论A、该理论的代表人物：美国管理学家泰勒，被称为科学管理之父，1911年著有《科学管理原理》一书。
选择B：泰勒的成长过程：学徒—工人—领班—车间工长—车间主任—总机械师—总工程师C：泰勒的实验：搬铁块—时间动作分析实验D、泰勒的管理制度和方法：劳动定额制工时定额制计件工资制工作流程图等E、泰勒科学管理四原则a、劳动要有科学的方法以代替仅凭经验的方法b、对员工要进行挑选、教育和训练c、管理者要真心的与员工们合作d、管理者要与工人有严格的责任分工F、与泰勒同时代科学管理的代表人物：甘地—计划图表吉尔布雷斯夫妇—动作分析研究2、计划管理理论A、代表人物：法国亨利.法约尔。
“行政管理专业”管理心理学复习笔记特殊篇
管理⼼理学的特殊篇（26个） ⼀、20世纪60年代⾄今，美国管理⼼理学的研究有了迅速发展，表现在：P81、研究机构不断扩⼤，专业⼈员迅速增加。
2、研究的课题⽇益⼴泛、深⼊。
3、在研究⽅法上有很⼤的发展。
4、研究⽅向逐渐趋于综合化。
5、管理⼼理学对管理理论和实践作出重要贡献。
6、管理⼼理学家对美国的社会福利也作出重要贡献。
⼆、近20年来，我国的管理⼼理学已经取得以下成就：P101、建⽴了学术组织的研究机构。
2、翻译和编写⼀批管理⼼理学著作。
3、各管理院校多数开设了管理学课程，为企业管理⼈员举办了各种学习班。
4、培养出了⼀批专业⼈员。
5、开展了多⽅⾯的研究⼯作。
三、⽓质的应⽤必须注意以下问题：P56 1、在安排特殊⼯作的⼈员时，必须注意⽓质要求的绝对性。
2、在⼀般的⼯作安排和⼈员优化组合时，必须注意⽓质要求的互补性。
3、在进⾏⼈员培训时，既要注意⽓质的顺应性，也要注意⽓质的发展性。
四、性格的应⽤必须重视以下⽅⾯：P641、要重视管理者⾃⾝性格的锻炼。
2、要重视对组织成员性格的了解和把握。
3、要重视领导班⼦及其组织成员的性格互补结构。
4、要重视创造⼀个有利于培养良好性格的环境。
五、能⼒的应⽤要注意以下问题：P72 1、在安排⼯作时，注意对组织成员的能⼒进⾏全⾯了解，做到⼈尽其才。
2、在招聘⼈员时，注意职业对能⼒要求的阈（yu）限性，避免⼤马拉⼩车。
3、在优化组合时，注意能⼒类型差异的互补性，以发挥团体的协作作⽤。
4、在⼈员培训时，注意处理好基本能⼒和综合能⼒的关系，以提⾼培训效果。
六、归因偏差的克服应注意以下⼏点：P93 1、要引导组织成员学习科学知识，尊重⾃然规律的特殊性，避免拟⼈化归因。
2、要引导组织成员多进⾏个⼈倾向归因，以提⾼他们的成就动机对⼯作绩效的影响作⽤。
3、要引导组织成员克服总是认为⾃⼰能⼒低的归因偏差，以提⾼他们的⾃信⼼。
七、研究发现，当态度具有下列任何⼀个特性时，就难以发⽣改变：P1171、态度形成于幼⼩时期。
行政管理专业管理心理学复习笔记十五
行政管理专业管理心理学复习笔记十五"行政管理专业"管理心理学复习笔记十五第十五章组织变革和发展第一节组织变革和发展的一般概述一、组织变革和发展的概念与原则（一）组织变革和发展的概念1.组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断的外部环境和内部条件的过程。
2.组织发展指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。
3.组织变革和组织发展虽然有所区别，但两者又是密切联系着的。
组织发展要通过组织变革来实现，变革是手段。
变革的目的的是使组织得到发展，以适应组织内外条件的要求，有效地行使组织职能。
（二）组织变革和发展的指导原则1.必须由组织管理部门来制定有计划、有系统的规划。
2.这个规划既要适应当前的环境，也要使适应未来环境的要求。
3.这一规划必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变。
4.这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的配合。
二、组织变革和发展的目的与程度（一）组织变革和发展的目的1.提高组织适应环境变化的能力。
2.改变成员的行为。
（二）组织变革和发展的程度。
注：组织变革与发展有程度上的差异：1.渐进式变革。
如：日本丰田公司产品和工程部的负责人北野南夫推行的渐进式变革。
2.激进式变革。
这种变革涉及到重新建构组织以及组织所处环境的观念。
（波音公司）三、组织变革的动因1.外部环境的变化技术的不断进步。
价值观念的变化。
竞争的加剧。
国家政策的变化。
2.内部条件的变化组织内部的管理方式阻碍了成员的发展。
组织仍然是等级分明，组织内缺乏民主。
组织仍然只靠奖惩手段推动成员工作。
组织对成员的成绩及需要不予重视第二节组织变革的阻力与克服一、组织变革的阻力（一）心理原因造成的阻力1.变革会破坏某些人的职业认同感，使他们产生某种程度的不安全感，因而抵制变革。
自考行政管理专业《管理心理学》 复习笔记(12)
自考行政管理专业《管理心理学》复习笔记(12)第三节过程型激励理论一、期望理论(一)期望理论的基本不雅点1、心理学家维克托。
弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的凹凸与持续程度期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系(二)对期望理论的评价P1411、期望理论的贡献(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过抱负化二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。
目标理论的基本不雅点1、目标与激励的关系目标是指行为的目的或行为的指向物，是与必然的需要相联系的客不雅对象在主不雅上的超前反映。
目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。
与人的必然需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。
如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。
2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性3、设置合适目标时应注意几个问题P143①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响4、目标理论的评价①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于办理者重视目标具有的动机作用，重视目标办理。
②目标理论关于设置合适目标的研究，为办理者提供了直接有效的激励方法和技术。
③目标理论为目标办理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。
②目标设置在应用领域上受限制。
三、斯金纳提出了强化理论1、强化：指对一种行为的必定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)②消极强化(也称负强化)③惩罚④消退(也称衰退)3、强化的程序①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断)②间断强化(1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
管理心理学笔记整理
管理心理学笔记整理1、管理心理学的意义（1）管理心理学是未来管理学科的核心内容（2）管理心理学有助于个体的自我完善（3）管理心理学有助于企业和组织提高工作效率，增进经济效益2、人性假设理论的基本观点和启发“经济人”假设基本观点：（1）大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能的逃避工作（2）由于大多数人不喜欢工作，必须对其施以强迫、控制、甚至是以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。
（3）大多数人天性缺乏进取心，不愿意承担风险，并甘愿接受人的领导，接受指挥。
（4）人天性习惯于明哲保身，反对变革，把自身的安全看的高于一切（5）人缺乏理性，易受外界影响作出一些不合时宜的举动启示（1）以“任务管理”为重点（2）“胡萝卜加大棒”的策略即奖励与惩罚相结合的方法（3）少数人参与管理“社会人”假设基本观点（1）人们所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等（2）人们从工作中的社会关系中去寻找乐趣和意义（3）人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变启示：（1）管理者除了应该注意工作，完成生产任务外，更应该注意关心人，满足人在从事某项工作的各种社会需要（2）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应该更重视员工的人际关系，培养和形成他们的归属关和整体感（3）管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖惩制度，不主张个人奖励制度（4）管理者不应局限于自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起到联络员的作用（5）让员工参与管理满足其社会性需要“自我实现人”假设（1）人们总是勤奋的，人们乐于使用自己的脑力和体力（2）人们对于自己参与的目标，能够实现自我知道与自我控制，外来的控制和惩罚，并不是实现组织目标的唯一方法（3）人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感（4）人们在适当的条件下，不但能接受而且追求责任（5）人们大多有解决问题的丰富想象力和创造力启发：（1）管理重点的改变，创造适宜的工作环境（2）管理职能的改变，工作的设计师和服务者（3）奖励方式的改变，主张内在的激励来满足人的成就需要（4）管理制度的改变，保证员工充分变现自己的才能，达到自己所希望的成就的制度“复杂人”假设（1）人的需要是丰富而复杂的（2）人们在同一时间内有各种需要和动机，形成错综复杂的动机模式（3）人在组织中的工作和生活条件不断变化，因此会不断产生新的需要和动机（4）不同的工作单位会产生不同的需要（5）没有一套适用与任何时代，任何组织和任何人烦人普遍、行之有效的管理方法启发：要因人而异，因事而异，不能千篇一律3、气质、性格、能力在管理中的应用气质在管理中的应用：（1）气质类型没有好坏之分（2）气质类型不能决定一个人的高低（3）气质类型对工作的性质和效率以及人际交往具有一定的影响（4）在安排特殊工作的人员时必须注意气质要求的绝对性（5）在人员优化组合上要注意气质类型的互补性（6）在人员培训时要注意气质类型的顺应性性格在管理中的应用：(1)了解员工的性格（2）不同性格的人任命不同工作（3）组织团队时，要注重将不同性格的人组合一起能力在管理中的应用：（1）做到人尽其才（2）在招聘员工时注意工作对能力的阔限性避免能力过高火过低（3)在优化组合时，注意员工能力的互补性4、性格的概念：是一个人比较稳定的对待客观现实的态度，以及在这种态度的支配下习惯的行为方式5、能力的概念：是指个人完成某种活动的所具备的心理特征6、气质的概念：是一个人与神经过程的特性相联系的行为特征，变现为心理活动过程的速度、强度及稳定性7、知觉：当前的客观事物作用于人的感觉器官时，人对此食物的整体反应8、感觉：是人脑对于当前客观事物个别性的直接反应9、感觉与知觉的差别（1）知觉是对整体事物的反应（2）感觉是对个别属性的反应知觉是在感觉上进一步深化直觉是在感觉上形成的10、社会知觉：即个人对他人、群体以及对自己的知觉。
“行政管理专业”管理心理学复习笔记关系篇
“行政管理专业”管理心理学复习笔记关系篇办理心理学的关系篇一、办理心理学与相关学科的关系：P3（一）办理心理学与普通心理学1、二者的概念：所谓办理心理学是指运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在办理活动中具体化。
所谓普通心理学是指研究人的心理活动的一般规律的科学。
2、二者的关系：它们是基础与具体应用的关系，办理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究办理过程中人的心理活动的特殊规律。
（二）办理心理学与工程心理学1、二者的概念：办理心理学的研究对象是人与人的关系，是研究办理者与被办理者彼此作用过程中人的心理活动的规律。
工程心理学的研究对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境彼此作用过程中人的心理活动的规律。
2、二者的关系：它们二者研究的对象都涉及到人的心理问题，从工程心理学的发展标的目的来看，必然涉及办理心理学的研究，办理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。
3、办理心理学与社会心理学4、办理心理学与组织行为学二、意志和认识的关系P321、二者的概念：所谓意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。
所谓认识是人脑的一种机能，是人脑对客不雅世界的反映。
2、二者的关系：认识是产生意志的前提基础。
意志会给认识以巨大的影响。
没有意志，也不会有深入的、完全的认识活动。
三、意志和情感的关系P321、二者的概念：所谓意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。
所谓情感是人们对客不雅事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
2、二者的关系：情感的产生意志的前提动力。
情感在必然程度上会给意志产生阻力。
没有情感也不会有意志的产生。
四、性格与气质的关系P591、二者的关系：性格和气质是在人的生活实践中形成的，也是由人的脑的同一活动实现的。
它们二者共处一体，彼此渗透、彼此影响。
2、二者的区别：气质更多地表现神经类型的基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表示；而性格更多地表现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。
管理心理学知识点总结
管理心理学知识点总结1）如何激发员工的工作动机和积极性，提高工作效率；2）如何管理员工的情绪，减少员工的压力和焦虑，提高工作满意度；3）如何促进员工的研究和发展，提高组织的创新能力和竞争力；4）如何优化组织结构，提高组织的适应性和灵活性；5）如何建立良好的组织文化，增强组织凝聚力和向心力。
改写：管理心理学是一门研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的学科。
其研究内容包括动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等方面。
与组织行为学相比，管理心理学侧重于研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学则研究行为特点和规律本身，并把人的外显行为作为研究对象，以达到预测和控制行为的目的。
管理心理学和组织行为学在研究内容、理论基础和研究目的上有联系，都旨在通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效与管理效能，最终实现组织和人的全面发展。
在实践中，管理心理学需要解决如何激发员工的工作动机和积极性、如何管理员工的情绪、如何促进员工的研究和发展、如何优化组织结构、如何建立良好的组织文化等问题。
1.探索人的心理与行为规律时，应该表现出对个体的关怀和宏观的关注。
2.心理学应该回答“是什么”、“怎么做”以及“为什么”的问题，弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。
3.系统地掌握理论知识非常重要。
4.提高或改变员工的意识或觉悟水平是至关重要的。
5.研究方法包括观察法、实验法、问卷法、访谈法、测验法和个案调查法。
第二章1.管理心理学的理论背景包括心理技术学、人群关系理论、群体动力理论、需要层次理论和社会测量学。
2.管理心理学的发展阶段包括古典管理心理学阶段、行为管理心理学阶段和现代管理心理学阶段。
3.管理心理学面临的挑战包括经济全球化、劳动力的多样化、新型的雇佣关系、信息技术与知识经济、团队化和商业伦理变化。
行政管理笔记（第十五章）
名词解释1、⾏政⽅法：是⾏政机关及其⼯作⼈员，为提⾼管理功效和实现管理⽬标所采取的必不可少的⽅式、⼿段、技巧等的总称。
2、⼼理⾏为⽅法：是指管理者通过对⼈的⼼理诱导和⾏为激励等实现管理⽬标的⽅法。
简答 ⽐较⾏政指令⽅法和经济⽅法（从含义、特点、作⽤、局限、运⽤⽅⾯） ⾏政指令⽅法：指⾏政机关或⾏政领导通过⾏政管理系统上下级关系，采⽤命令、指⽰、规定、条例、决议等对被管理者进⾏管理的⽅法。
特征：（1）权威性（2）强制性（3）垂直性（4）⽆偿性 作⽤：（1）有利于集中统⼀。
（2）有利于管理功能的发挥。
（3）有利于特殊问题的及时处理。
局限性：（1）管理效果直接受领导⽔平的限制。
（2）不便于管理分权，易挫伤下级的积极性。
（3）垂直传递，横向沟通困难。
运⽤⾏政指令⽅法的原则：（1）统⼀领导和分级管理相结合。
（2）效能 （3）政策⽅向 （4）不断⾰新和科学化 经济⽅法：指国家⾏政机构根据客观经济规律，运⽤价格、税收、信贷、利息、⼯资等经济杠杆，通过对各种不同的经济利益关系的调整⽽实现管理的⽅法。
特征：（1）利益性（2）间接性（3）有偿性（4）多样性 作⽤：（1）有利于两权分离，搞活经济。
（2）有利于调动企业和员⼯的积极性。
（3）有利于加强横向经济联合。
局限：（1）不利于解决管理中具体问题和思想问题。
（2）对⼈的思想可能产⽣消极影响。
正确运⽤经济⽅法和改进：（1）加强政府对社会经济⽣活的宏观调控。
计划、财政、⾦融是政府宏观调控的主要⼿段。
（2）加强对全体公民社会公德和社会责任感⽅⾯的教育。
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"行政管理专业"管理心理学复习笔记十五
第十五章组织变革和发展
第一节组织变革和发展的一般概述
一、组织变革和发展的概念与原则
（一）组织变革和发展的概念
1.组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断的外部环境和内部条件的过程。
2.组织发展指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。
3.组织变革和组织发展虽然有所区别，但两者又是密切联系着的。
组织发展要通过组织变革来实现，变革是手段。
变革的目的的是使组织得到发展，以适应组织内外条件的要求，有效地行使组织职能。
（二）组织变革和发展的指导原则
1.必须由组织管理部门来制定有计划、有系统的规划。
2.这个规划既要适应当前的环境，也要使适应未来环境的要求。
3.这一规划必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变。
4.这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的配合。
二、组织变革和发展的目的与程度
（一）组织变革和发展的目的
1.提高组织适应环境变化的能力。
2.改变成员的行为。
（二）组织变革和发展的程度。
注：组织变革与发展有程度上的差异：
1.渐进式变革。
如：日本丰田公司产品和工程部的负责人北野南夫推行的渐进式变革。
2.激进式变革。
这种变革涉及到重新建构组织以及组织所处环境的观念。
（波音公司）
三、组织变革的动因
1.外部环境的变化
技术的不断进步。
价值观念的变化。
竞争的加剧。
国家政策的变化。
2.内部条件的变化
组织内部的管理方式阻碍了成员的发展。
组织仍然是等级分明，组织内缺乏民主。
组织仍然只靠奖惩手段推动成员工作。
组织对成员的成绩及需要不予重视
第二节组织变革的阻力与克服
一、组织变革的阻力
（一）心理原因造成的阻力
1.变革会破坏某些人的职业认同感，使他们产生某种程度的不安全感，因而抵制变革。
2.组织变革带来的后果是未知的，存在成功和失败两种可能性。
3.变革会引起某些人地位和职权的变化，影响他们的既得利益。
（二）经济原因造成的阻力，如果变革造成了部分人直接或间接的收入降低的话，这部分人就会抵制变革。
（三）社会群体原因造成的阻力
1.组织变革有可能打破群体的平衡状态，因而会遭到群体的反对。
2.变革的阻力也来自实行典型的等级制组织结构的组织本身。
二、克服变革的阻力
1.进行力场分析。
这是社会心理学家"勒温"创造的。
2.让组织成员参与变革
对变革表现出有足够的决心、信心和诚意，并勇于承担责任。
在参与讨论变革的各类人员中，要包括不同层次和不同专业的人员。
要真心实意听取下级建议。
3.利用群体动力
造成强烈的归属感。
树立组织的威望。
利用群体目标。
形成共同的认知。
利用个人的威信。
注意群体规范。
充分进行沟通。
4.奖励变革中的创新者，应善于发现变革过程中涌现出来的创新人物和创新行为，并及时给予表彰。
第三节组织变革的过程、程序与方式
一、组织变革的过程
1.解冻。
2.变革。
3.再解冻。
二、组织变革的程序
1.确定变革的问题。
2、组织诊断。
3、提出方案。
4、选择方案。
5、制定计划。
6、实施计划7、评定效果。
8、反馈。
三、实行组织变革的方式
1.人员导向型。
2、组织导向型。
3、技术导向型。
4、系统导向型。
第四节组织变革和发展的措施
一、目标管理
1.目标管理是美国管理学家"德鲁克"于1954年在《管理的实践》一书提出的。
2.目标管理的主要特点：
将工作任务目标化。
充分发挥职工的主动性和创造性。
重视对职工心理与行为的激励。
3.目标管理的意义。
第一、实现目标管理，有益于吸收职工参加决策和管理，将职工在企业的民主权利落实到实处。
第二、有利于改进组织气氛，改善上下级关系，提高组织效能。
第三、有利于企业目标的实现提供了深厚的群众基础。
二、敏感性训练
1.敏感性训练主要用于：中、上层管理人员，也适用于一般职工。
2.训练的目的是：增强自我意识，了解自己对别人的影响及别人对自己的看法，增强对别人行为的敏感性。
3.敏感性训练的具体做法是：通常由5--6个训练小组同时进行，每个小组包括10--15位成员，训练时间一般为3--14天。
4.敏感性训练一般包括四个阶段：
不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解。
训练者鼓励参加人员充分发表自己看法，认识自己的行为，体验自己对他人的影响。
充分敞开思想，相互学习，增进新的合作行为。
进入工作阶段，强调群体活动的作用重视整个小组解决问题的效率。
三、职工事业发展计划的辅导
（一）一般辅导方法
1.采用手册、小组会，帮助职工提高自我评价的能力。
2.编制简单的职业名称及具体的招聘通告，传递职业机会的信息。
3.安排经理人员、顾问或专业人员担任职业辅导工作。
4.举办知识技能训练班或提高工作能力的训练班。
5.通过工作设计和其他活动，促使职工个人的发展。
6.进行工作轮换，编制更换职业指南，位职工创造调换工作的机会。
7.组织小组研讨会，相互帮助制定事业发展的目标和行动的规划。
（二）美国一些企业对职工的辅助方法。
1.西尔斯罗巴克公司。
该公司这样规划工作人员的晋升途径，主要基于以下想法：
工作岗位的锻炼对个人事业的发展影响。
不同的岗位可以培养不同的才能。
长期从事某一工作，个人的技能不会有多大长进。
系统安排职业发展的计划，可以节省学习新技能的时间。
2.通用电气公司的做法：
如何探索在生活经历中影响事业决策的关键问题。
职工事业规划指南。
经理人员辅导职工事业谈话注意事项。
事业发展讨论会的设计和执行。
3.国际商用机器公司的做法：
在全公司范围内举办经理人员辅导职工事业发展训练。
在自愿的基础上每一年举行一次上下级事业发展辅导讨论会，会后订出行动规划。
对发行事业发展手册和举办事业发展讨论会给予支持。
四、组织行为改革
1.明确组织内关键性的具体行为，主要包括：只考虑能够观察和衡量的具体行为；考虑对企业的利益造成明显损害的行为。
2.测量关键性行为出现的频率
3.组织行为改造的措施，内容包括：拟定每一工作岗位的员工行为标准和工作检查方法。
要求每个职工订出自己的工作目标。
让员工取得工作成果的反馈，并从中取得内在的激励。
4.评价，听取措施的使用者和被使用者的真实反应。
了解参与者对改造措施的理论依据和目的是否充分了解。
尽可能用数据来反映行为的改变情况。
检查企业的工作是否有所改进。
五、道格式发展
1.实验研讨阶段。
2、小组建设和开发。
3、小组间关系的建设和开发。
4、制定理想的战略模式。
5、模式的贯彻。
6、系统评价。
六、调查反馈。
七、过程咨询。
八、团队建设。
九、学习型组织
1.习型组织的特性：
有一个人人赞同的共同构想。
在解决问题和长事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序。
作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考。
人们之间坦率地相互沟通，不必担心受到批评或惩罚。
人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
2.学习型组织被认为是解决传统组织固有的三个基本问题的良方：
专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。
过分强调竞争常常会削弱合作。
反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。