招聘方案及激励制度
高端人才引进与发展激励机制策划方案
高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。
为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。
本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。
一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。
（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。
2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。
3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。
4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。
二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。
2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。
3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。
（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。
2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。
（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。
2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。
（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。
3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。
三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。
2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。
（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
关于招聘方案集合6篇
关于招聘方案集合6篇招聘方案篇1招聘专员的奖惩机制1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。
每半年做一次大的总结，月度及时调整。
每延误一次，负激励100元。
2、负责公司人员的招聘工作。
确保人员及时到岗，满足用工需求。
每拖延一次负激励50元。
3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。
每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。
4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见。
每失误一次负激励50元。
5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。
每失误一次负激励50元。
6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。
每失误一次负激励50元。
7、负责招聘广告的撰写，招聘的维护和更新，以及招聘的信息沟通。
每失误一次负激励50元。
8、招聘费用的申请、控制和报销。
每失误一次负激励100元。
9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。
提出建设性、可行性意见，奖励100元。
10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率。
发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。
11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。
每失误一次负激励50元。
12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。
针对入职员工做好周、月、季度回访记录。
记录健全、细致，奖励100元;每失误一次负激励50元。
招聘专员的考核标准一、月度岗位招聘任务完成率1、考核周期内录用人数/招聘需求人数__100%;2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。
【绩效激励】招生人员薪酬激励方案
招生人员薪酬激励方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费；注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。
凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。
）工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。
可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。
不建议纯利润提成。
如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元；如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。
工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。
备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。
比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%；9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000；市场新生招生总奖=50000x8%=4000元其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。
9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。
下面是余秋雨经典励志语录，欢迎阅读。
招聘人员激励方案
招聘人员激励方案一、引言招聘是企业中非常重要的一环，招聘人员的能力和积极性直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，制定一套激励方案对于招聘人员的工作表现和职业发展至关重要。
本文将提出一些可行的招聘人员激励方案，希望能够为企业提供一些有益的参考。
二、激励方案一：薪资体系的优化薪资是激励招聘人员的最基本和直接的手段。
企业可以通过优化薪资体系，提高招聘人员的薪资水平，激发他们的工作热情和积极性。
同时，还可以考虑引入绩效奖金制度，根据招聘人员的工作表现给予相应的奖励，进一步激励他们提高工作效率和质量。
三、激励方案二：职业发展的机会招聘人员在职业发展方面也需要得到关注和支持。
企业可以为招聘人员提供学习和培训的机会，帮助他们提升专业知识和技能。
此外，还可以制定晋升和发展计划，为优秀的招聘人员提供晋升的机会，让他们能够在职业发展上得到认可和提升。
四、激励方案三：工作环境的改善良好的工作环境对于招聘人员的工作积极性和满意度有着重要的影响。
企业可以通过改善办公条件、提供舒适的工作设施和环境，营造一个积极向上、充满活力的工作氛围，进一步激励招聘人员的工作热情。
五、激励方案四：团队合作和文化建设招聘人员的工作往往需要与其他部门进行紧密的合作。
企业可以积极营造团队合作的氛围，鼓励不同部门之间的交流和协作，提高工作效率和质量。
此外，还可以加强企业文化建设，树立共同的价值观和目标，增强团队凝聚力和向心力。
六、激励方案五：表彰和奖励制度及时的表彰和奖励是激励招聘人员的有效手段。
企业可以设立表彰制度，定期对表现出色的招聘人员进行表彰和奖励，激励他们继续努力。
此外，还可以设立年度优秀招聘人员奖，对年度工作成绩突出的招聘人员给予额外的奖励和荣誉，进一步激励他们提高工作质量和效率。
七、总结招聘人员是企业中非常重要的一支力量，他们的工作直接关系到企业的发展和竞争力。
制定一套科学有效的激励方案，能够激发招聘人员的工作积极性和创造力，提高招聘质量和效率。
招聘激励方案
招聘激励方案第1篇招聘激励方案一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越迫切。
招聘作为企业获取人才的重要途径，其效果直接影响到企业的长远发展。
为了吸引优秀人才，提高招聘效率，本方案从激励机制入手，设计一套合法合规的招聘激励方案，以提高招聘质量，为企业发展奠定人才基础。
二、目标设定1. 提高招聘效率，缩短招聘周期；2. 降低招聘成本，提高招聘性价比；3. 提高招聘质量，吸引优秀人才；4. 增强企业人才竞争力，促进企业持续发展。
三、激励措施1. 奖金激励（1）设立招聘奖金：对招聘过程中表现突出的个人或团队给予一次性奖金奖励，以激发招聘人员的积极性。
（2）年终奖金：根据年度招聘任务完成情况，给予招聘团队一定比例的年终奖金。
2. 荣誉激励（1）设立招聘明星：对在招聘工作中取得优异成绩的个人或团队，授予“招聘明星”荣誉称号。
（2）内部表彰：定期举办招聘工作总结表彰大会，对优秀招聘人员进行表彰。
3. 培训与发展（1）提供专业培训：为招聘团队提供招聘技巧、人力资源管理等专业培训，提升招聘能力。
（2）职业发展通道：为招聘人员提供明确的职业发展通道，鼓励优秀人才在招聘领域深耕细作。
4. 工作环境优化（1）优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘人员工作压力。
（2）提供招聘工具：为招聘人员提供高效、便捷的招聘工具，提高招聘质量。
5. 员工福利（1）带薪年假：招聘人员享有国家法定带薪年假。
（2）节假日福利：享受国家法定节假日福利，包括但不限于礼品、购物卡等。
四、实施方案1. 制定招聘激励政策：明确激励措施、标准、流程等，确保激励政策的透明、公平、合理。
2. 设立招聘奖金池：根据企业实际情况，设立一定额度的招聘奖金池，用于发放招聘奖金。
3. 建立招聘评价体系：设立招聘评价指标，定期对招聘工作进行评价，为激励提供依据。
4. 开展招聘培训：定期组织招聘培训，提升招聘团队的专业能力。
5. 跟踪激励效果：对激励措施的实施效果进行跟踪评估，及时调整激励政策。
招聘计划方案奖励机制有哪些
招聘计划方案奖励机制有哪些
招聘计划奖励机制一般包括以下几种方式：
1. 绩效奖励：根据新员工的表现和贡献，给予相应的绩效奖金或绩效提成。
可以根据不同岗位设定不同的绩效指标，如销售额、客户满意度、项目进展等。
2. 薪酬福利升级：为招聘到的优秀人才提供更好的薪酬和福利待遇，例如在基本工资、年终奖金、带薪休假、医疗保险等方面提供额外的优惠或福利。
3. 培训发展机会：为新员工提供良好的培训与发展机会，包括参与内部培训课程、外部专业培训、定期职业规划指导等，以激励员工不断提升自身能力。
4. 职位晋升通道：设立明确的晋升通道和条件，鼓励优秀员工在公司内部发展。
例如设立初级、中级、高级等职务，并给予晋升所需的条件和机会。
5. 项目奖励：针对参与特定项目的员工，在项目完成或取得重要成果时，给予相应的项目奖金或项目绩效奖励，以激励员工积极主动参与项目并取得优异成绩。
6. 荣誉表彰：设立荣誉称号或证书，用于向表现出色的员工表示认可和赞赏。
通过表彰员工的优秀表现，树立榜样，激励其他员工追求卓越。
7. 发展机会优先：公司内部有新的职位空缺时，优先考虑内部员工的晋升机会，鼓励员工通过优异表现来获得更大发展空间。
8. 团队竞赛奖励：组织团队竞赛或项目比拼，对获胜者或优秀团队给予奖励，以促进团队合作和互助精神的培养。
以上所述的不包含"招聘计划方案奖励机制"的标题重复文本。
员工招聘激励措施
为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案. 二、适用范围适用于对公司员工内部介绍之奖励（人事行政部人力资源管理人员除外）。
三、职责1 人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续.2 财务部按本方案发放相应奖金。
3 各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。
四、原则1 内部介绍人员必须符合岗位要求。
任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实,将不符合岗位要求的人员介绍给公司。
2 管理人员内部介绍的员工，被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门. 五、内容1 奖励办法1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案,介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。
推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。
1.2 1。
2 被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励；被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。
1。
3 年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分；满3个月，给予介绍人1.5分的积分;工作满6个月，给予介绍人2分的积分。
员工全年度总积分达到6分，即有资格参加年度内部介绍评比.总积分第一名,奖励500元；第二名,奖励300元;第三名，奖励200元.若出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。
2 奖励程序2。
1 被介绍人工作达到规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励.招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续,并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名.2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责.人事行政部按照评分原则，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进行评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。
酒店招聘激励方案
酒店招聘激励方案
1. 背景介绍
如今，酒店业在全球范围内逐渐壮大，市场竞争也越来越激烈。
因此，酒店企业除了依据特殊的文化和管理理念以及优秀的服务体系
来吸引顾客外，更需要制定有效的招聘激励方案，以吸引更多的优秀
人才加入公司。
2. 有效的招聘激励方案
制定有效的激励方案旨在鼓励和激励现有和未来的员工，使其持
续投入工作，并提供优质且高效的服务。
以下列举几种有效的招聘激
励方案:
2.1 招聘奖金
制定招聘奖金制度可以激励员工积极介绍朋友、同事、亲戚等加
入公司。
这种奖金一般以分期形式发放，按照员工推荐的人数、身份、居住地等因素，提供不同的奖金额度。
2.2 薪酬福利方案
定期的加薪、节假日的福利、带薪年假、免费培训、入职奖金、
优厚的住宿条件等，都能给新员工传递出酒店公司关注和尊重员工的
信息，提高员工的工作热情和归属感。
2.3 职位晋升机会
制定职位晋升机制，让员工感受到自己的能力得到了认可，在未来可以有更好的职业发展空间。
同时，公司也可以通过此种方式来保留和激励优秀的员工，增强公司的稳定性和竞争力。
2.4 灵活的工作时间
制定灵活的工作时间，让员工可以根据自己的时间表和需求选择工作时间。
这种制度能为员工提供良好的工作平台，减少员工的压力和疲劳，从而提高工作效率和员工的满意度。
3. 总结
以上仅仅是对酒店招聘激励方案的一些浅谈，实际上，每个公司的招聘激励方案都应该因情况而异，只有制定了适合公司和员工的方案，才可以切实增强员工的工作热情和满意度。
希望该文可以对正在招聘中的酒店企业有所帮助。
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浙江金融职业学院
《管理学基础》管理方案设计
班级营销124班
学号512060429
姓名杨晓军
成绩
2013 年月日
目录
一、公司简介： (1)
二、招聘原则： (1)
三、招聘岗位： (1)
四、招聘渠道选择 (2)
（一）、社会招聘： (2)
（二）、校园招聘 (3)
（三）本土招聘 (3)
（四）内部晋升 (3)
五、招聘流程 (3)
六、招聘时间的安排 (3)
七、招聘工作人员安排 (4)
八、费用预算（元） (4)
附录1 应聘人员登记表 (4)
浙江金融职业学院一、公司简介：浙江博威汽车空调有限公司2013年度招聘方案
为迎全我公司发展的步伐，实现我公司2013年的经营目标，根据我公司的2012年的标准岗位，特制定本年度的招聘方案。
根据公司发展规模不断的扩展，面向社会公开招聘，所有聘用的员工一律实行劳动合同制。
以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、公司简介：
浙江博威汽车空调有限公司始创于1990年，是中国制冷工业协会、中国汽车工业协会、汽车空调工作委员会会员企业。
位于浙江省龙泉市大沙经济开发区，是一家集汽车空调热力膨胀阀、管路、接头及相关电器的科研、生产和销售一体化的专业厂家本公司在不断地吸收和消化同行国内外先进技术、工艺等前提下。
花巨资引进数控机械加工设备和检测设备。
公司生产的制冷空调配件工艺精湛，质量可靠，采用先进的微电脑检测设备、加工中心及数控加工设备，执行美国、日本等发达国家的汽车空调技术标准。
通过了ISO/TS16949:2009国际质量体系认证，并拥有自营出口权。
公司专业生产汽车空调膨胀阀，管路，接头及相关电器。
品种齐全，服务优质。
产品远销中东、欧美等国家及国内各城市地区。
公司宗旨：“以质量占市场，以服务树信誉，以价格赢客户”。
二、招聘原则：
公开、遵守公平就业、竞争、全面、量才、人数适量的原则
三、招聘岗位：
（一）生产部主管（2名）
任职要求：
1．大专及以上学历
2．管理专业相关专业
3．年龄在23岁—10岁
4．能吃苦耐劳，有上进心、责任心。
（二）外贸业务员（2名）
任职要求：
1．大学本科及以上学历
2．英语专业优先，口语熟练，能流畅的与外宾交流沟能。
3．工作经验1年以上
4．要求已婚
1
（三）生成部经理（2名）
任职要求：
1．年龄要求：23—40岁
2．有生产管理经验，善于协调工作，安排生产，适用3个月
3．性别不限，学历不限
（四）数控操作工（5名）
任职要求：
1．年龄：23—40岁
2．学历要求不限
3．有数控车床工作经验，熟悉汽车空调配件产品
4．能吃苦耐劳
（五）、数控组主任（1人）
任职要求
1．年龄：23—40岁
2．学历：中专及以上学历
3．有数控车床操作经验优先，做事认真，有责任心，能够安排生产不耽误交货。
（六）办公室文员（3人）
任职要求：
1．学历：高中以及同等学历以上
2．工作经验：1年以上
3．要求已婚性格活泼，公文写作能力强，善于沟通交流。
4．性别不限
（七）数控工（5人）
任职要求：
1．年龄：23—40岁
2．学历要求不限
3．能吃苦耐劳，做认真负责任。
4．性别要求不限
四、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求可以综合考虑以下几种招聘渠道：（一）、社会招聘：
1、主要形式：人力资源部及时对网页信息发布、招聘网站合作、人多的点击率高的网络、博客、微博、QQ等更广泛的渠道发布人才需求信息等。
2、招聘工具：能反映公司健康积极精神风貌的员工活动图片及公司产品图片、宣传海报等。
3、方式：电话通知来司面试。
浙江金融职业学院五、招聘流程（二）、校园招聘
1、主要形式：人力资源部须以文案的形式将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处，或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开招聘发布会，时间一般集中在每年4、5月份和11、12月份。
2、招聘工具：应聘表、培养计划书、企业宣传书、能反映公司健康积极精神风貌的员工活动图片及公司产品图片、宣传海报等。
3、方式：集中宣讲+电话跟踪
（三）本土招聘
1、主要形式：宣传、本土化优秀人才沟通、临时性本土报纸招聘的刊登、内部员工介绍等。
2、招聘工具：公司宣传单页、名片等
3、方式：优秀人才的拜访
（四）内部晋升
结合公司晋升机制，表现突出且有志在公司发展的人员经人力资源部考核面试通过者给予晋升。
五、招聘流程
1.收到您的应聘信息后，公司会在一周内处理，如果合适（并且该职位招聘尚未关闭），您将会接到来自人力资源部的电话，并进行初步的面试安排
2.报名参加公司面试，并提供中英文电子版（英文电子版针对外贸业务员）个人简历、身份证、户口簿、毕业证等相关资料；
2.面试一般分三轮，初试由人力资源部进行双向基本信息的沟通，复试由用人部门在专业方面进行评估沟通，最终复试由公司领导进行最终确认；
3. 三轮面试结束后，您的应聘材料将进入审批状态；
5. 如果审批通过，期间您将接到公司的录用通知，并有专人指导您准备报到事宜
7、上岗工作。
六、招聘时间的安排
需要招聘岗位的当年的，三月—四月在春季人力资源举办的招聘会，10月
3
—11月在秋季的人力资源招聘会，12月份参加各大有关专业的学校举办的校园招聘会。
七、招聘工作人员安排
1．小李负责制作海报、应聘人员申请表及培养计划书
2．小张负责在各大网站进行分布消息
3．小杨负责联系各大高校有关部门进行进校园宣传及校园招聘会有关工作4．小王对进行面试的人员的简历进行整理及有关现场的安排工作
5．小何对参加面试进行面试工作。
6．小叶对内部人员的申请进行考核并进行面试
八、费用预算（元）
附录1 应聘人员登记表
5
浙江博威汽车空调有限公司激励制度
一、目的
作为一个专业生产汽车生产空调零部件的一个公司，首先就是要调动员工的能动性，员工的积极高了企业的生产效率就能提高一个档次。
俗话:老板也是要靠员工的，没有员工就没有老板。
所以，要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力。
二、激励原则
1．激励要因人而异
2．奖励适度
3．正确性
4．激励员工从结果均等到转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
5．要把握最佳时机
6．要有足够力度
7．与各种奖励相结合，同时奖励与惩罚相结合
三、激励措施
（一）、薪酬激励
1、激励模式：
○1．总体收入=基本工资+绩效工资+销售提成+业绩资金+津贴补助。
○2．实际收入=总收入—扣除项目
○3．绩效工资=绩效考核评分工资
○4．津巾补助：话费补助、车费补助及外补助等
○5．扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、绩效考核部分及其他应罚款等
薪酬模式说明：
销售资金：公司会根据销售业绩过到一定标准，为奖励员工辛勤劳动的一项
浙江金融职业学院三、激励措施
薪资项目，业绩资金分为单项资金、月度资金和年度资金
（二）、荣誉激励
会议表彰
发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为不端和表现进行了及时表扬，在公司的报刊上进行宣传
（三）关心激励
1．家庭补助
公司给出矛每位困难员工500元/年的补助
2．健康体检
适用范围：全体公司员工
3．结婚礼金
适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员，员工拿结婚证复印件和原件到人力资源部登记，领取喜金200元。
4．丧事慰问多
适用范围：公司的正式员式的直系亲属死亡，慰问金200元。
（四）活动激励
1．部门月度
以部门为单位自行组织，活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。
活动频次：每月一次
活动经费标准：50元/月/人
2．部门年度
以部门为单位自行组织，活动形式为年度的活动。
活动频次：每年一次
活动经费用标准：200元/月/人
（五）节日激励
凡是本公司在岗的员工在法定节假日，进行休假并进行一定的物质奖励。
（六）人才推荐激励
为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加入本公司，公司鼓励员工推荐优
7
秀人才进入本公司工作。
对推荐优秀人才的员式给予一定数额的奖励。
对于被推荐的人才、经面试合格录用且分两次奖励推荐资金。
一次为试用期表现良好的进行奖励。
所推荐的各类人才奖励金额为300元，对于推荐人奖励金额500元
（七）创新激励
凡是本公司的员工在生产过程中对于机器或者产品有突出贡献者进行奖励，有获得技术专利的在原本的工资上进行提升一个档次再奖励奖金800元。
结束语
综合上述，激励机制方法多样，我们要实事求是，从实际出发，建立一套具有自身特色的激励机制。
在当前经济形势严峻，市场竞争日益激烈的新形势下，加强制度建设和机制创新，建立科学的激励机制，对调动员工积极性，激励员工奋发图强，为博威汽车空调的发展贡献具有十分重要的意义。
在激励机制上除了注意上述几个问题外，还应充分考虑当地的文化背景，员工的生活惯的差异等到。
全面了解不同岗位的有职责。
实现“全方位，多层面”“全因素，多角度”、“全过程、多渠道”的多种激励方式的综合运用，激励机制对整个企业的发展才真正具有价值和意义。