关于公司管理上存在的主要问题点及改善建议

关于公司管理上存在的主要问题点及改善建议

尊敬的董事长:

您好!感谢您的信任使我很荣幸加入XX集团公司,当进入公司,给我的第一印象是公司场面较大,既有商贸业、又有农业种植、果蔬产品深加工，和卤菜加工，有自己的产品研发中心，企业文化宣传展示也做得很好！

按照您的指示，经过3天的走访，与工会主席X总、商贸公司X总、行政人事X经理、农业公司X总等部门领导沟通了解,以及个别一线员工闲谈和自己的观察，对公司主要存在问题和表象问题列出如下几点,不足之处还请指正，如有冒犯,请多包涵!通过走访沟通了解发现我们当前存在的主要问题点如下:

一、（发现问题点）我首先查阅了公司的《人力资源管理手册》、《采购部的工作内容及流程》、《信息部管理手册》、《营运部管理手册》《配送中心管理制度及流程》等文件,从中对公司各部门的日常经营管理流程、标准要求有了一个初步的了解与认识,但文件的有效性有待进一步的核实并修订，因《管理手册》是每个部门开展日常工作的纲领性文件，因结合日常管理的实际情况对文件可操作性进行动态的修订更改与发放，使之保持最新版。

二、（体会问题点）在我入职时,仅填了一份入职表格,其它别无所有了,那么,我们的员工呢?也是一样吗?员工入职时,公司

应该具有一份完整的员工手册,做为入职前的培训和指导,其目的是要让新来的员工能全面、深入地了解公司的运作体系、岗位职

责,明确什么是该做的,什么是不该做的,自己在岗位上具体要做些什么?怎样做?在公司中需要遵守哪些规章制度?怎样做叫违规?违反制度的处罚又会是如何?在薪酬方面除了基本工资,还有哪些福利待遇?公司里是不是光有罚款?如果有奖金又是怎样评估、核算和发放?也就是说,员工进入公司都是盲知,即使上岗了,一时也难以溶入到团队中正常作业,因为他们要花大量的时间和精力去询问,从老员工那里对公司做侧面的了解,人的素质和修为都有高低,所以,他们对新员工的陈述就往往是众说不一,亦或一知半解,甚至有的个别员工还会恶意中伤公司形象,导致人员的流失。

三、办公场所：文件混淆不清,资料随意丢放,没有区分文件的性质、没有在时间上规定保存的时限,办公室内废纸以及其它杂物行行色色,可以想象,我们的办公室文化（观察问题点）;

四、（观察问题点）生产作业场所：杂物以及废弃物料等;使用中的设备也不见设有安全作业指导说明书,灭火器、通道、工作区域等没有明确的划分。

五、（商贸公司、农业公司、行政人事反馈的重点问题点）

1. 人员招聘难，难招聘，农业公司急需招聘引进农业种植专业技术人才；

2.留不住人员，主要员工薪资和福利待遇问题（比如帮员工缴纳社保问题）；

3.只有解决了人的问题，各部门日常工作的开展就顺畅了；而要解决人的问题公司考虑落实解决员工薪资福利待遇问题，出台《薪酬体系制度》或《薪资福利方案》。

鉴于以上存在的问题,我建议落实做好以下几点:

一、构建清晰系统的集团公司组织架构和部门组织架构，将行政人事部提升到集团公司层面，新增一名专业性强的人事专员，拓展招聘渠道，快速引进公司急需的专业技术人才。

二、结合公司的实际情况斟情而定,对原有制度进行梳理、修订或更改。形成公司的运作体系,在公司总的章程指导下含盖以下制度:各部门、各专职人员岗位职责、职能部门工作描述、文件管理制度、薪酬制度、绩效考核制度等,使我们的工作有章可遁,秩序井然,在无形中形成独特的公司文化,增强员工的责任感和凝聚力,把公司的整体形象和业绩推上一个崭新的台阶。

三、对办公区、生产作业区、生活区按对应的部门进行责任卫生包干区域划分，公司成立检查组每周不定期的开展检查；四、对生产现场加以全面的整理,清除一切暂时与工作无关的报废设备、呆料、杂物等。

五、制定加工厂各类机台的操作规程;划分工作、卫生等责任区。

六、在实际管理运作中,我们要杜绝只喊口号,而不见实际行动的行为发生,在各项管理制度出台以后,就必须成立检查组进行监督、指导、跟踪、落实、评估、考核等等,把公司想要的结果在每月都用数字形式真实地反映出来。

七、加大重点人才引进的力度，提高公司综合管理水平

1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

3、针对重点岗位和关键岗位进行重点关注和引进，提升公司整体的管理水平。

4、招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对专业技术人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

5、超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

6、除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合当地各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

7、有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

八、薪酬改革

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，先小范围推广试点后在逐步全面实施。

针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。首先为了调动高层经营管理者的积极性，实行高层管理者所负责的部门业

绩与公司利润挂钩，根据年初签订的部门年度经营协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；其他技术人员、后勤科室人员等绝大部分员工采用岗级薪点制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。在2019年年初高管实行业绩与薪酬挂钩，2019年中中层管理人员业绩与薪酬挂钩。

九、绩效管理体系的推行与实施

通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。从2019年年底导入绩效管理体系，公司层面分解经营目标，部门层面和个人基于KPI落实经营指标，同时对个别核心和特殊人才采用包干或项目制的绩效考核方式。

十、人力资源规范化管理