绩效考核前期准备工作【精品】
年度考核前期准备工作总结
年度考核前期准备工作总结
一、确定考核对象范围
我们通过讨论确定了本次年度考核的评价对象为公司全体员工。
二、确定考核指标体系
我们参考公司发展战略目標,制定了结合岗位要求的综合考核指标体系。
主要包括工作绩效、职业发展、团队合作以及客户满意度几个主要考核指标。
三、通知考核对象
我们提前1个月通过和内部形式通知全体员工本次年度考核将于下个月进行,同时附上考核调查问卷和相关说明。
四、制定考核流程
我们制定了明确的考核流程,包括自评阶段、同僚评价阶段、部门经理评价阶段和结论阶段会面流程。
并组织培训提醒各部门经理需要全面掌握考核要求。
五、准备考核材料
我们准备印制员工自评表和考核问卷,并将其数字化上传到我们的考评系统。
同时备份考核结论附件以备打印使用。
六、其他事项备案
预计考核会需要些加点,我们做好人力安排,并备案相关事项如借用会议室等,以保证考核工作顺利进行。
以上就是我们年度考核前期准备工作的总结,希望通过充分准备可以保证本次考核的公正完善开展。
后续工作我们将密切跟进并及时沟通解决问题。
绩效考核的步骤
准备阶段（经理）1。
阅读前面设定的工作目标2。
检查每项目标完成的情况3。
从员工的同事，下属，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况4。
给员工工作成果和表现划分5。
对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6。
整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7。
为下一阶段的工作设定目标8。
提前一星期通知员工做好准备准备阶段（员工）1。
阅读前面设定的工作目标2。
检查每项目标完成的情况和完成的程度3。
审视自己在价值观方面的行为表现4。
给自己工作成果和表现划分5。
哪些方面表现好？为什么？6。
哪些方面需要改进？行动计划是什么？7。
为下一阶段的工作设定目标8。
需要的支持和资源是什么？会谈的步骤1。
营造一个和谐的气氛2。
说明讨论的目的，步骤和时间3。
根据每项工作目标考核完成的情况4。
分析成功和失败的原因5。
考查员工在价值观方面的行为表现6。
评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7。
讨论员工的发展计划8。
为下一阶段的工作设定目标9。
讨论需要的支持和资源10。
签字会谈的技能1。
鼓励员工的参与2。
认真聆听员工的看法和意见3。
关注员工的长处4。
谈话要具体，使用客观化的词句5。
保持平和的态度6。
是双方的沟通而非演讲有效地使用激励(bestir)激励要针对每个员工独特的需求--了解什么可以激励他/她激励要与员工的成就相吻合--过分的激励会打击别人激励应及时和具体--在记忆尚存时，用翔实的事实说明原因多数情况公开使用--让员工个人和团队了解，营造积极的氛蔚。
如何做好绩效评估前的准备工作
如何做好绩效评估前的准备工作作者：张晓彤人气：2028绩效考评前的准备工作第一点，员工和经理双方都要注意收集一些相关行为表现的信息和文件。
员工要看去年一年的考评期内我做哪些好事，哪些不太好的事，经理们也要去收集一些记录，看看这个员工哪儿做得好，哪儿做得不好。
第二点，要收集公司内部和外部对这员工的反馈。
这包括打电话问客户，查问这个员工在客户那儿表现怎么样，而且多问问相关部门的同事或者是经理，此员工在平常的表现如何。
有更客观的评价。
第三点，是绩效考核前的准备工作中，最重要的是一定要通知员工做准备。
通常在考评前，经理就要告诉员工，会在一周后的几点到几点，将做一个关于你过去这一年考评期的评估面谈，希望你用一周的时间做好准备。
员工心里立刻反馈出，你尊重我。
因此，不管绩效考评表格设计得多漂亮，多完美，经理们做不到提前通知员工做准备，那些漂亮的表格其实是没有任何用处的。
第四点，经理和员工最好在自己精力特别充沛，而且思维很敏锐的时候来填写这份表格。
应注意的是你，不要在生病的时候、身体很疲劳的时候、刚跟你的老板吵完架的时候；或者是在上班的路上刚被警察扣了分的时候，去跟员工做那些绩效考评的反馈，因为这时候通常倒霉的就是那个员工，经理的火气会完全撒在这个员工身上。
第五点，警惕打分时的偏见。
后面我们专门用一讲的时间介绍这些误区。
在给员工打分时，要想我是一个正常人，大家有的缺点我都有，这时候需要你在脑子里想一想那些误区，如何避免陷入绩效考评误区。
绩效考评的误差没有任何一个绩效评估是100%准确的。
为什么呢？因为考评中会遇见很多的误差和很多的误区。
误差是可以避免的，因为那是人为的，而误区呢往往是我们天性的东西，比如说“晕轮”效应，这些是很难控制的。
这些误区和误差会直接导致绩效考评不准确。
大家要注意的就是，用一些专业的手段把这个误差尽量减小到最少。
情景因素（1）时间安排得不合适。
部门经理安排什么时候跟员工讨论？马上要赶飞机了，出差之前跟员工讨论，这些时间都安排得不对。
绩效考核实施流程
绩效考核实施流程一、绩效考核实施前的准备工作1.明确考核目标和指标在开始绩效考核前，需要明确考核的目标和指标。
考核目标应该与企业的战略目标相一致，而指标应该是能够衡量员工绩效的关键因素。
2.制定绩效评估方案在确定了考核目标和指标后，需要制定一个完整的绩效评估方案。
这个方案应该包括具体的评估方法、评估周期、评估流程等。
3.培训员工和管理人员为了确保绩效考核能够顺利进行，需要对员工和管理人员进行相关培训。
这些培训包括如何设定目标、如何衡量绩效等方面。
二、绩效考核实施过程1.设定目标和计划在开始每个评估周期前，需要设定新的目标和计划。
这些目标应该是可衡量性的，并且能够帮助企业达到战略目标。
2.收集数据为了评估员工的表现，需要收集各种数据。
这些数据包括：销售额、客户满意度、生产率等等。
收集这些数据可以通过问卷调查、面谈、观察等方式进行。
3.评估员工绩效在收集了足够的数据后，需要对员工的绩效进行评估。
这个评估应该基于事实，并且应该遵循事先制定的评估方案。
4.反馈和沟通在完成了员工绩效评估后，需要向员工提供反馈。
这个反馈应该包括员工的优点和不足之处，并且应该帮助员工改进他们的表现。
5.奖励和惩罚根据员工的表现，需要给予奖励或者惩罚。
这些奖励可以是薪酬、晋升、培训等形式，而惩罚可以是警告、降职等形式。
三、绩效考核实施后的总结和改进1.总结绩效考核过程在每个评估周期结束后，需要对整个绩效考核过程进行总结。
这个总结包括哪些方面做得好，哪些方面需要改进等内容。
2.改进绩效考核流程根据总结的结果，需要对绩效考核流程进行改进。
这些改进可能包括更新指标、调整评估方法等。
3.持续优化为了确保绩效考核一直保持高效和准确，需要不断进行优化。
这个优化可以包括培训员工、优化评估流程等方面。
四、绩效考核实施的注意事项1.公平性在进行绩效考核时，需要确保每个员工都受到公平的对待。
这意味着评估过程应该基于事实，并且应该遵循事先制定的评估方案。
绩效管理的前期准备工作
绩效管理建设前期准备工作1.1绩效管理建设前期准备的流程第一步组建绩效管理的推进团队在前期的准备活动中，首先要做的是建立一个推进团队。
这个推进团队一定要能保证对绩效管理系统建设强有力的推动力，绩效管理系统日常运作监控与维护交给固定的部门或团队来组织。
第二步编制绩效管理系统建设的推进计划在组建推进团队后，就要制订绩效管理建设计划。
该计划一般会制订的比较详细，计划中对每一个活动在什么时间完成，责任人是谁，产出的成果是什么等等都应当有清楚的界定。
第三步绩效管理建设前期调查为了获得公司绩效管理的现状，有必要组织一次大面积的前期调查活动，调查的最常规的手段是访谈和问卷调查的方法。
当然公司现没有实行绩效考核，这步骤可以可以省略。
第四步进行前期宣传，组织培训与学习为获得公司全体人员的支持、参与并理解整个绩效管理的建设，推进小组还要做好实施的宣传工作，并组织相关人员（特别是公司中、高层的管理者）参加培训与学习。
第五步收集所需的信息资料并进行战略分析在开始构建绩效管理系统之前，要收集相关信息以作为原始资料的输入。
这些信息资料既包括公司战略、财务、生产、质量等方面的信息，也包括公司所处行业等外部环境等方面的信息；信息的来源也是两个方面的：公司内部及公司外部；在完成资料收集后，进行战略的分析工作，这是有效制定公司战略的前期必要条件。
1.2 组建绩效管理推进团队组建推进团队是前期准备第一个环节的活动，它的主要意义在于确保绩效管理系统在建设的过程中能得到强有力的推动。
具备“强有力推动能力”的团队应当具备以下特征：a具备建设绩效管理所需要的组织权力b了解你公司整体运作，熟悉各个职能领域的现状c拥有绩效管理建设所需要的专门知识与技术1.3绩效管理系统建设推进计划的编制推进计划主要包含工作活动内容、责任人、时间进度安排和产出成果等四个方面的内容。
应当详细罗列出项目推进的各个大步骤及大步骤中每一项活动；同时计划表还应当能够清楚地表明这些步骤活动的开始时间和结束时间；对于每一步骤及活动中各方担当的责任还应当明确第2页共11页确定；最后还需要确定在各个步骤或活动结束后，应当获得什么样的结果。
公司绩效考核方案制定流程
公司绩效考核方案制定流程一、前期准备阶段1.明确目标：公司需要明确绩效考核的目标和目的，例如提高员工工作效率、激励员工积极性、促进团队协作等。
2.调研分析：通过调研问卷、面谈等方式，了解员工和管理层对绩效考核的需求和期望，分析公司的具体情况和需求。
二、制定考核指标阶段1.确定关键指标：根据公司的核心业务和战略目标，制定与之相关的关键绩效指标，例如销售额、利润增长、客户满意度等。
2.制定细化指标：在关键指标的基础上，细化划分适用于不同岗位的绩效指标，例如销售人员的销售额、回款率等。
3.权衡指标权重：根据公司的战略重点和各岗位的重要性，对各个指标进行权衡，确定不同指标的权重，以维持整体指标的平衡性。
三、制定考核评价标准阶段1.与员工沟通：与员工进行沟通和讨论，将考核指标具体化和量化，明确员工应达成的标准。
2.制定绩效等级：根据员工达成考核指标的情况，确定不同绩效等级的评价标准，例如优秀、良好、合格、待进步等。
3.打分和分布：制定具体的打分标准和分布曲线，以确保评分的公平性和对象性。
四、考核周期确定阶段1.考核周期选择：根据公司的具体情况、行业特点和人员流动性等因素，确定适合公司的考核周期，常见的包括季度考核、半年考核和年度考核。
2.确定考核时间表：制定考核的具体时间表和截止日期，确保考核过程的顺利进行。
五、考核过程管理阶段1.员工自评：员工在规定的时间内填写自评表，对自己的工作表现进行评价和总结。
2.直线经理评价：直线经理根据员工的工作表现和自评表，对员工进行绩效评价，以及针对员工的发展和改进提出建议和计划。
3.多方评价：可以采用360度评价或多级评价等方式，让员工的同事、下属、客户等多方面参与评价过程，提供客观的反馈信息。
4.汇总评价结果：根据各方的评价结果，汇总员工的绩效评价，产生最终的评价结果。
六、绩效结果发布阶段1.评审和审批：将绩效评价结果提交给相关部门和决策层进行评审和审批，确保评价结果的公正和合理。
公司做好绩效考核管理准备工作5篇
公司做好绩效考核管理准备工作5篇简历最好就是实话实说的表现自己，过高的虚夸或者是过于谦虚都不好。
而简历是每一位毕业生或求职者步入社会工作的必要资料之一，需要每一位都认真对待。
你是否在找“公司做好绩效考核管理准备工作”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！公司做好绩效考核管理准备工作篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
怎样准备绩效考核
怎样准备绩效考核很多公司都有绩效考核，一年一次或是一年两次。
又到年终，各单位的绩效考核也陆续开始了。
那么，该如何准备绩效考核呢?接下来，小编给大家准备了怎样准备绩效考核,欢迎大家参考与借鉴。
怎样准备绩效考核Is your performance review just around the corner? There's no need to panic -- but now would be a good time to prepare. 你的绩效考核是不是即将来临了?没有必要慌张——但现在就该开始准备了。
Experts offer these tips for making your review go more smoothly1: 下面是专家们提供的建议，让你的考核进行地更顺利：Assess what you already know. 评估自己已经知道的Ideally, you should be checking in regularly with your boss to make sure you're doing what's expected. 理想的情况是，你应该和老板定期联络来确保你做的是老板期望的。
"The performance evaluation2 process should start the day you're hired," said Janet Scarborough Civitelli, founder3 and president of Bridgeway Career Development. "There should not be any big surprises during the actual review." Bridgeway职业发展公司创办人、主席Janet Scarborough Civitelli说：“工作绩效评估应该从你工作的第一天开始。