人力成本与企业薪资体系
人工成本管控方案
人工成本管控方案随着经济的发展和人工工资的不断上涨，企业在人力成本方面的压力也越来越大。
因此，如何合理地管控人工成本，降低企业人力成本，提高企业效益，成为了每个企业都需要面对的难题。
下面，我们来探讨一下针对人工成本管控的可行方案。
实行基本工资制度首先，企业应该实行基本工资制度，这是人工成本管控方案中的基础。
基本工资制度是指企业根据员工的工作内容、水平和岗位性质等因素，设定固定的底薪。
企业员工的薪资，以此为基础，根据企业内部的规定和员工的表现等因素，进行浮动调整。
基本工资制度有助于企业完善员工薪酬制度，遵循公平、公正、透明和有竞争力的原则，使员工有更为稳定和透明的薪资制度。
同时，基本工资制度也能够控制企业的人力成本，将企业的成本控制在合理范围内。
严格控制加班其次，在人工成本管控方案中，严格控制加班是非常重要的。
加班虽然能够提高企业的生产效率和产量，但是，也给企业增加了额外的成本。
如果加班过多，员工的身体和心理都会受到损害，这对企业发展来说不利。
企业可以根据生产和市场需求情况，设定加班标准。
对于加班时间超过一定标准的员工，企业应该给予额外的奖励，以激励他们的积极性和工作热情。
加强培训和技能提升第三，在人工成本管控方案中，加强培训和技能提升也是很重要的。
对于员工，提高他们的工作技能和能力，不仅有利于完成工作任务，也会对员工的职业发展产生积极影响。
对于企业，提高员工的工作技能和能力，能够提高员工的生产效率和质量，降低企业的人力成本。
企业可以根据企业发展和员工实际情况，制定培训和技能提升计划，采取培训课程、实践操作等多种形式进行培训，以提高员工的技能和能力。
优化工作流程最后，在人工成本管控方案中，优化工作流程也是非常重要的。
对于企业来说，工作流程的优化能够提高生产效率和产量，降低开支和成本。
对于员工来说，工作流程的优化能够减轻工作量和工作强度，提高工作效率和质量。
企业可以通过对工作流程进行优化，简化和精简任务流程，减少人力投入和浪费，提高生产效率和产量。
企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
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▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
2
3
企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
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❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
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❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
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问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
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▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
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❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中，员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感，也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此，一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩，通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本，提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时，需要考虑以下几个因素：1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别，从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素，员工能力越强，薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素，切忌偏颇，造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化，企业可以吸引优秀的员工加入，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式：1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险，企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇，主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会，帮助员工加强团队合作，发挥个人才能，提高员工专业能力，增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
人工成本管控实施方案
人工成本管控实施方案随着经济的发展和企业的扩张，人力成本也随之上升，而企业的利润增长并不总是能够与人工成本的增长同步。
因此，如何有效地管控人工成本，成为了企业管理的一个重要问题。
下面我们将针对这个问题提出一些实施方案。
第一步：确定人工成本的组成在管控成本之前，我们需要先明确人工成本的组成，这一点很重要。
人工成本主要包括薪资、福利、社保、培训、补贴等多个方面。
只有明确各个方面的成本组成，才能更好地制定相应的管控措施。
第二步：制定合适的薪资体系薪资是人工成本的主要组成部分，制定合适的薪资体系是管控人工成本最核心的措施之一。
制定合适的薪资体系，可以提高员工的工作积极性和满意度，同时也可以有效地降低招聘和培训成本。
可以考虑根据不同岗位的技能需求和市场对人才的需求情况，制定不同的薪资标准。
同时，可以适当采取绩效工资等激励措施，以激发员工的工作热情和创新意识。
第三步：制定福利和补贴政策除了薪资外，福利和补贴也是人工成本的一个重要组成部分。
企业可以根据员工的不同需求，制定相应的福利和补贴政策。
例如，可以为员工提供医疗保险、养老保险、住房补贴、交通补贴等福利待遇，同时也可以对员工的生育、疾病等方面进行相应的补贴。
当然，福利和补贴的标准需要根据企业自身实际情况和行业标准进行合理的制定。
第四步：加强培训和发展企业可以通过培训和发展来提高员工的技能和绩效水平，从而有效地提升企业的竞争力，并且激发员工的工作积极性和创新意识，从而提高员工的满意度和忠诚度。
同时，进行培训也可以降低招聘成本，并且通过内部培养更多的人才，降低外部招聘的比例。
第五步：优化人力资源管理系统企业可以通过优化人力资源管理系统来降低人工成本。
例如，可以通过实现企业信息化，对企业的人力资源进行全面的管理和优化，提高企业的人力资源配置效率。
同时，可以采用人力资源外包的方式，将一些非核心的人力资源管理工作外包出去，降低企业的人力资源管理成本。
综合以上几个方面，可以有效地管控人工成本。
人力成本构成及比例如何更合理
人力成本构成及比例如何更合理人力成本是由企业用于雇佣、培训、管理和福利等方面的费用，是企业经营过程中最主要的支出之一、合理的人力成本构成和比例对企业的发展至关重要，本文将从人力成本的构成和比例两个方面进行论述。
一、人力成本的构成人力成本主要由以下几个方面构成：1.薪酬成本：薪资是员工对企业劳动的直接报酬，是企业最主要的人力成本。
薪酬水平直接关系到企业的人才吸引力、员工忠诚度和劳动积极性。
薪酬成本应该根据不同岗位的工作性质、技能需求和市场供需情况来确定，要合理、公正、透明。
2.培训成本：员工培训是提高员工的专业能力和素质的重要途径，对于企业的可持续发展至关重要。
培训成本包括培训师的费用、培训场地的费用、培训材料和设备的费用等。
企业应该根据不同岗位的培训需求和公司发展战略，制定合理的培训计划和预算。
3.福利成本：福利是企业对员工的一种关怀和回报，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利成本包括社会保险费、住房公积金、带薪休假、健康检查、职工食堂等。
企业应该根据员工的需求和可承受能力，制定合理的福利政策和福利标准。
4.招聘成本：招聘是企业引进新员工的过程，招聘成本包括招聘广告费、招聘人员的薪资和招聘流程中的其他费用等。
企业应该根据市场需求、人才供给和公司发展策略，合理使用招聘渠道和方法，控制招聘成本。
5.劳动保护成本：劳动保护是为了保护员工的健康和安全，减少劳动事故和职业病的发生。
劳动保护成本包括购买劳动保护用品、进行职业健康监护和提供安全培训等。
二、人力成本的比例人力成本的比例是指不同成本在总成本中所占的比重。
人力成本的合理比例能够帮助企业合理分配资源，提高人力资源的利用效率，实现企业的利润最大化。
1.人力成本与总成本的比例：人力成本在总成本中所占的比例直接影响到企业的经营效益。
一般来说，人力成本在总成本中的比重不能太高也不能太低，具体比例要根据企业的行业特点和经营策略来确定。
2.不同人力成本之间的比例：不同人力成本之间的比例反映了企业对不同方面的重视程度。
人力资源成本
人力资源成本人力资源成本及其影响人力资源成本是指企业用于雇佣、培训和管理员工所需的各项费用。
随着经济的发展，企业对人力资源的需求与日俱增，人力资源成本也逐渐成为企业管理的重要指标和挑战之一。
本文将从人力资源成本的定义、影响因素以及降低成本的方法等方面进行探讨。
1. 什么是人力资源成本？人力资源成本包括企业在雇佣、培训和管理员工过程中所需的各项费用。
主要包括薪资、福利、培训费用、员工福利等方面。
人力资源成本在企业的经营运作中起到了至关重要的作用，对企业的发展和利润也产生着直接的影响。
2. 影响人力资源成本的因素2.1 薪资水平薪资水平是决定人力资源成本的主要因素之一。
不同行业、不同地区的薪资水平存在一定的差异，企业需要根据市场行情和自身经济实力来确定员工的薪资水平。
合理的薪资水平既能吸引优秀人才的加入，又能确保员工的工作积极性和稳定性。
2.2 员工福利员工福利是企业吸引和留住员工的重要手段之一，也是影响人力资源成本的重要因素。
企业提供的员工福利包括健康保险、退休金计划、带薪休假等项目。
这些福利项目的费用会直接增加企业的人力资源成本，但也能提高员工的满意度和忠诚度。
2.3 培训费用企业为员工提供培训和继续教育的机会，可以提高员工的专业能力和技能水平，为企业的长远发展提供有力支持。
然而，培训费用也是企业人力资源成本的一部分。
企业需要在保证培训质量的前提下，合理安排培训预算和资源，以获得最佳的培训效果。
3. 降低人力资源成本的方法3.1 提高管理效益提高管理效益是降低人力资源成本的关键。
有效的管理可以提高员工的工作效率和生产力，减少不必要的浪费和成本。
企业可以通过优化管理流程、提升管理水平和管理技能，降低人力资源的成本开支。
3.2 引入先进技术引入先进技术可以提高企业的生产效率和效益。
例如，企业可以采用自动化设备来替代部分人工操作，减少人工成本。
同时，企业可以利用信息技术来改进人力资源管理，提高管理的科学性和精确性。
企业人力资源成本费用的构成 (一)
企业人力资源成本费用的构成 (一)企业人力资源成本费用是指企业在管理人力资源方面对所需资金的支出，其构成主要包括如下几点：一、薪资福利费用薪资福利是企业最重要的人力资源成本之一，其范围包含了员工的基本工资、津贴、奖金、保险、福利、退休金以及社保等各种费用。
对于企业来说，为了吸引和保留人才，提高员工的生产力，增加员工的福利待遇是必不可少的，也是必要的。
二、培训费用员工不断提高自己的技能，是企业实现长期成功的重要保证。
培训费用包括企业为员工提供的各类培训或进修的费用，包括培训课程费用、差旅费用、住宿费用等。
通过培训提高员工的专业能力和工作技能，提高员工的绩效和生产效率，是企业为员工投资的长期收益。
三、招聘费用企业需要不断地进行招聘工作，以找到符合企业要求的人才。
招聘费用包括了广告费、人力招聘费用、人事咨询费、应聘者的差旅费和住宿费、面试过程中的员工工资、招聘过程中的一系列费用。
对于企业来说，为了尽快找到合适的人才，尽可能地节约招聘费用，必须高效且合理地运用各种招聘渠道，灵活运用招聘手段，以此来保证招聘成本与收益的平衡。
四、离职费用离职费用包括了员工离职后的补偿、工资清算、社保结算、税项支付以及因员工离职而引起的一些其他费用，如重新招聘、培训新员工等费用。
离职费用是企业人力资源成本的一个重要组成部分，其反映了企业员工流动情况，管理上的失误以及人力资源策略的不合理。
五、绩效考核费用企业需要实施绩效考核，以提高员工的生产力和工作能力，绩效考核费用包括了评估员工绩效的费用以及用于激励员工的奖金和其他福利待遇。
企业需要运用多种方式来确定员工的工作价值和贡献，控制绩效考核费用的同时，提高员工的工作认同感，提升公司整体的竞争力。
企业人力资源成本是企业管理重要的一部分，合理的成本控制和使用，能够大大提高企业利润和员工的工作满意度，对企业的可持续发展起到至关重要的作用。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
人力成本分析报告维度
人力成本分析报告维度1. 引言人力成本是企业中的重要组成部分，对于企业的经营状况和利润影响深远。
针对企业的人力成本进行全面维度的分析可以帮助企业更好地了解人力资源的配置和效益，为企业的决策提供依据。
本文将从不同维度对人力成本进行分析，以帮助企业更好地理解和管理人力成本。
2. 薪酬维度薪酬是人力成本的重要组成部分，对于员工的激励和留任起着重要的作用。
在薪酬维度上分析人力成本可以帮助企业了解员工的薪资水平和薪酬结构。
具体的薪酬维度分析包括以下几个方面：•平均工资水平：分析企业的平均工资水平可以了解企业整体员工薪资情况，并与行业平均水平进行比较，以评估企业的薪酬竞争力。
•薪酬结构：分析企业的薪酬结构可以了解不同级别、不同职位的薪酬差异，以及不同薪酬组成项目的比例，帮助企业进行合理的薪酬设计。
•薪酬福利：分析企业的薪酬福利措施可以了解企业提供的福利水平，包括社保、住房、医疗等，以及员工对于福利的满意度，以指导企业的福利政策制定和调整。
3. 员工流动维度员工流动对人力成本有着重要的影响，包括员工的招聘、培训、离职等环节都会带来一定的成本。
在员工流动维度上分析人力成本可以帮助企业了解员工的流动情况和成本，从而优化员工流动管理。
具体的员工流动维度分析包括以下几个方面：•招聘成本：分析企业的招聘成本可以了解企业的招聘效率和成本构成，包括招聘渠道、招聘费用等，以帮助企业进行招聘策略的优化。
•培训成本：分析企业的培训成本可以了解企业的培训投入和培训效果，包括培训费用、培训时间等，以指导企业的培训计划和资源配置。
•离职成本：分析企业的离职成本可以了解员工离职对企业造成的经济损失，包括离职补偿、离职手续等，以帮助企业制定留职政策和员工离职管控措施。
4. 工时维度工时是人力成本的重要影响因素，对于企业的人力资源配置和生产效率有着直接的影响。
在工时维度上分析人力成本可以帮助企业了解员工的工作时长和工时效率，从而优化工时管理。
门店人力成本分析报告
门店人力成本分析报告门店人力成本是指为了运营门店而需要支付的员工薪资、福利和其他相关费用。
对门店人力成本进行分析可以帮助企业了解人力资源的投入情况，评估员工薪酬的合理性，并优化人力资源配置，以提高企业的效益和竞争力。
以下是门店人力成本分析报告：一、人力成本总体概况根据统计数据显示，去年门店人力成本占到了总营业成本的30%，较前一年略有增加。
这主要是由于员工薪资水平的上涨以及人员人数的增加所致。
根据对比分析，我们发现经营规模与人力成本呈正相关关系。
二、薪资结构分析1. 员工薪资水平分布根据调查统计，门店员工的薪资水平以及年资分布如下：- 底薪分布：约80%的员工薪资在3000-5000元之间，10%的员工高于5000元，10%的员工低于3000元。
- 年资分布：约40%的员工在门店工作时间在1-3年之间，30%的员工在3-5年之间，剩下的30%的员工在五年以上。
2. 职位薪资差异不同职位的员工薪资存在一定的差异。
例如，高级职位的员工相对于普通员工具有更高的薪资水平，这主要是由于高级职位所需要的专业知识和技能更加丰富，对企业的经营和决策也有更大的影响力。
三、福利待遇分析1. 社会保险金根据报告统计，门店员工的社会保险金待遇普遍较高，社保费用占到员工薪资总额的20%左右。
这些费用主要用于员工的养老保险、医疗保险以及失业保险等方面，能够为员工提供一定的保障。
2. 带薪休假和福利门店员工普遍享受有带薪年假、节假日津贴和各类员工福利。
这些福利待遇既是对员工努力工作的一种回报，也能够提高员工的满意度和忠诚度，对于员工的激励和保留都具有重要意义。
四、人力成本优化建议1. 优化薪资结构建议通过对薪资结构进行优化，合理调整不同职位的薪资差异，避免薪资福利过于分散和不平衡，提高员工的薪资公平感和激励效果。
2. 提高员工工作效率提高员工的工作效率对于降低人力成本具有重要作用。
通过培训提升员工的技能和能力，提高员工的工作效率，减少不必要的人力资源浪费。
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薪酬设计的原则：公平
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、
奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再
进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”
与“收入”的比例。
60%
目标完成 55% 工作创新 5%
薪酬体系设计原则：理念
3P-M
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
薪酬设计的要素
--- 企业的文化价值观 --- 企业的战略和决策 --- 企业薪酬的总体水平 --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 --- 薪酬支付及提升形式
通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期权
薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
薪酬设计的原则：正向循环
科学化的 绩效管理
组织支付 能力提高
消除员工 不满意
达成组织 整体目标
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定干部 和人才
激励 和管理
薪酬设计的原则：公平+竞争
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
薪酬设计的要素
以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实 用操作性、员工激励性）
0
1
2
3
4
5
6
时间
薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合 组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成 长率(α%)＞人事费用成长率(β%)之效果，促使企业创造更 高的利润。
薪酬设计原则：契合企业
企业成长 阶段 迅速发展 阶段
正常发展 至成熟阶 段 无发展和 衰退阶段
薪酬策略 薪酬组合 经营战略
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
内在因素
--- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化
薪资设计的要素：知己
• 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工 作内容和作用；
刺激创业
奖励管理技巧
着重于成本控 制
高额基本薪资，以投资促发展 中高等奖金与 津贴，中等福 利
平均的基本薪资， 保持利润和保 较高比例的奖金 护市场
和津贴，中等的 福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向 与成本控制相结 别处投资
合的奖金，标准 的福利水平
薪酬设计的因素：知己知彼
外在因素
--- 劳力市场的供需关系及竞争状况 --- 地区及行业的特点和惯例 --- 当地生活水平 --- 国家的有关法令和法规
25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%
发展指标
10%
领导激励 5% 沟通协调 5%
15%
组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5%
15%
业务知识 5% 专业技能 5% 理解沟通 5%
业绩指标
80% 目标完成60% 预算执行10% 工作创新10%
65%
目标完成 50% 预算执行 10% 工作创新 5%
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构 总薪资 报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工资概念
•
不论名称或计算方式如何，由一
位雇主对一位受雇者，为其已完成和将
要完成的工作或已提供或将要提供的服
务，以货币结算并由共同协议或国家法
律或条例予以确定而凭书面或口头雇用
合同支付的报酬或收入。
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
能吸引来 能留得住
• 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，
应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 • 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员
工的工作成绩与奖励的关系。
薪资设计的原则：成本
薪绩 资效
A
绩效 α％
B
人事费用 β％
C 绩效成长率 ：α% 人事费用成长率：β%
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；