如何实施有效的绩效考核
如何进行有效的员工绩效考核
如何进行有效的员工绩效考核员工绩效考核是管理中不可或缺的一环，它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工的积极性和工作动力。
然而，要进行有效的员工绩效考核并不是一件简单的事情。
本文将从制定明确的目标、建立有效的评估标准、提供及时的反馈和激励措施等方面，介绍如何进行有效的员工绩效考核。
要进行有效的员工绩效考核，制定明确的目标是非常重要的。
管理者应该与员工沟通，并明确双方对于岗位职责和绩效目标的理解。
绩效目标应该具体、可衡量、切实可行，并与公司的整体战略目标相一致。
这样可以确保绩效考核的公平性和准确性，并激励员工朝着公司的目标努力工作。
建立有效的评估标准也是进行员工绩效考核的必要步骤。
评估标准应该能够客观地衡量员工的工作表现，并与公司的价值观和核心能力相契合。
可以将评估标准分为硬性指标和软性指标。
硬性指标是可以量化的任务目标，如销售额、工作效率等。
软性指标则是相对主观的，如团队合作、创新能力等。
综合考虑这两种指标，可以更全面地评估员工的绩效。
第三，及时的反馈是进行有效员工绩效考核的关键环节。
绩效考核不应仅仅局限于年度一次的评估，而是要在工作中进行持续的跟踪和反馈。
当员工完成一项任务或者达到一个绩效目标时，管理者应及时给予肯定和批评，并提供具体的建议和改进方向。
这样可以帮助员工全面了解自己的工作表现，并及时调整工作方向和提高工作效率。
除了及时的反馈外，激励措施也是进行有效员工绩效考核的必要因素。
员工在工作中付出努力，期望能够得到一定的回报和认可。
因此，管理者应及时给予员工适当的奖励和激励，可以是薪资升级、晋升机会、培训机会等。
这些激励措施能够激励员工的积极性和工作动力，同时也能够增强员工对公司的归属感和忠诚度。
进行有效的员工绩效考核还需要注重公平性和透明度。
管理者应该在制定绩效考核标准和评估方法时，确保其客观公正，并避免主观性的评价。
同时，员工也应被告知绩效考核的标准和过程，使其能够对自己的工作表现有清晰的认识，并进行自我调整和提升。
公司绩效考核评优的实施方案
公司绩效考核评优的实施方案
公司绩效考核评优是一项至关重要的管理工作，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力以及公司整体的运营效率。
为了有效实施绩效考核评优，公司需要建立科学合理的方案，以下是一个可供参考的方案。
一、设立明确的考核指标体系
公司应该根据业务特点和员工职责制定明确的考核指标体系，包括业绩目标、工作态度、团队协作等方面。
这些指标应该能够客观衡量员工的工作表现，避免主观评价和模糊标准的问题。
二、建立公平公正的评定机制
评定机制必须具备公平公正的特点，避免主管恩准、人际关系等因素对评定结果的影响。
评定过程应该透明、公开，员工有权利知道自己的评定标准和评定结果，如果有异议还应该有申诉机制。
三、注重员工发展和激励机制
公司应该将绩效考核与员工发展和激励结合起来，对于表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会。
同时对于表现不佳的员工，也应该关注其成长轨迹，给予指导和培训，帮助其提升绩效。
四、建立正向激励机制
除了奖励制度外，公司还可以建立一些正向激励机制，如员工表现优秀可以获得更多的资源支持或者参与重要项目的机会。
这些激励可以激发员工的学习和发展积极性，进而提升整体绩效水平。
综上所述，公司绩效考核评优的实施方案是一个复杂而又重要的管理工作，仅仅靠一纸文件是难以实现的。
需要公司领导和管理者的
共同努力和支持，以及员工的积极配合和参与，共同打造一个公平、公正、科学的绩效考核评优机制，实现公司和员工双赢的局面。
如何进行绩效考核
如何进行绩效考核绩效考核是企业管理的基础之一。
它可以帮助企业评估员工表现、发现业务问题、调整工作方向，提高企业的效率和效益。
但是，如何进行绩效考核？以下是几个方面的建议：一、目标设定评估员工绩效时最重要的是明确目标。
这些目标需要是明确且可量化的，以便员工明确自己的工作职责，以及达到目标所需做出的努力。
基于公司愿景和战略，部门应该设置特定的目标和指导方针，员工应该参与目标设定的过程，并确保他们对自己的任务有清晰的了解。
二、协作与沟通绩效考核的流畅性取决于员工与管理团队之间的沟通。
定期会议、面谈和常规反馈会议是为确保正确理解愿景和目标的有效方式。
协作旨在消除任何可能影响员工达到目标的人员或部门之间的障碍。
有效的协作需要清晰的沟通和明确的职责划分。
三、注册信息和工具记录员工的表现数据是测量绩效的重要组成部分。
在数字化时代，雇主必须使用合适的工具和信息系统来收集数据。
在选择工具和信息系统时，企业应考虑以下因素：是否适合公司规模，能否提供足够的数据的安全性和是否易于使用。
四、信任和反馈反馈是确保员工绩效管理成功的重要因素。
员工需要受到热情而真诚的反馈，以便了解自己的优势和需要改进的领域。
反馈需要是及时的，并且应该由管理人员来提供。
此外，反馈需要建立在双方透明的信任基础上。
五、员工培训和发展绩效考核并不是一个静态的过程，而是一个动态的过程。
员工应该持续不断地进行培训和发展，以便可以应对快速变化的需求和挑战。
公司应该提供培训和发展计划，并在员工绩效考核中将这些计划纳入考虑范围。
绩效管理应该被视为部门之间合作的组成部分。
它可以评估员工表现，发现业务问题，调整工作方向，提高效率和效益。
有效的绩效管理必须在明确的目标和职责，清晰的沟通，注册工具和信息，信任和反馈以及员工培训和发展方面实施。
企业如何有效实施员工绩效考核
企业如何有效实施员工绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，有效实施员工绩效考核至关重要。
员工绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为企业的人才管理、激励机制和战略规划提供重要依据。
然而，要想真正实现绩效考核的有效性，并非易事。
下面，我们将探讨企业如何有效实施员工绩效考核。
一、明确绩效考核的目标和标准明确的目标和标准是绩效考核的基础。
企业首先需要明确绩效考核的目的是什么，是为了激励员工提高工作效率，还是为了识别优秀人才进行晋升，或者是为了发现问题进行培训和改进？不同的目的会影响考核的重点和方法。
在确定目标后，企业需要制定清晰、具体、可衡量的考核标准。
这些标准应该与员工的岗位职责和企业的战略目标紧密结合。
例如，对于销售人员，可以以销售额、客户满意度等作为考核标准；对于技术人员，可以以项目完成情况、技术创新能力等作为考核标准。
同时，标准应该具有一定的挑战性，但又要在员工的能力范围内，以激发员工的积极性。
二、选择合适的绩效考核方法目前常见的绩效考核方法有很多种，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
企业需要根据自身的特点和需求选择合适的方法。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但这种方法操作复杂，成本较高。
KPI 则侧重于关键业务指标的完成情况，简单直接，但可能会导致员工只关注指标而忽视其他重要工作。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，有助于提高员工的参与度和积极性，但目标的设定和监控需要较高的管理水平。
BSC 从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行考核，全面但实施难度较大。
企业可以根据不同部门和岗位的特点，灵活选择一种或多种考核方法相结合。
例如，对于高层管理人员，可以采用 BSC 方法；对于基层员工，可以采用 KPI 方法结合 360 度评估。
三、建立公正公平的考核机制公正公平是绩效考核的核心原则。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核的有效方法论
绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工的工作表现和贡献。
以下是一些有效的方法论，可以帮助实施绩效考核：1. 设定明确的目标和期望：为每个员工设定明确的目标和期望是绩效考核的首要步骤。
目标应该具体、可衡量和可达成。
与员工共同制定目标，并确保他们理解和接受目标。
目标设定应与组织的战略和业务目标相一致。
2. 建立评估标准和指标：建立评估标准和指标是进行绩效考核的基础。
根据工作内容和角色职责，确定关键绩效指标。
确保评估标准公正、客观和可衡量。
标准和指标应与员工的目标和期望相对应。
3. 定期沟通和反馈：绩效考核不仅仅是一年一度的活动，而是持续的过程。
定期与员工进行沟通和反馈，了解他们的进展和困难。
提供及时的反馈，强调优点和改进的机会。
通过持续的沟通和反馈，激励员工的成长和发展。
4. 360度评估：采用360度评估方法可以提供全面的绩效评价。
除了上级的评估外，还包括同事、下属和客户的反馈。
通过多方面的评估，获得更全面和客观的绩效数据。
这有助于发现员工的优点和改进的机会，并促进团队合作和协调。
5. 基于行为和结果的评估：绩效考核应该基于员工的行为和结果。
不仅要关注员工的成果和业绩，还要考虑他们的工作态度、团队合作和专业素养。
通过综合评估员工的行为和结果，能够更全面地了解他们的表现和潜力。
6. 发展规划和培训：绩效考核应该与个人发展规划和培训计划相结合。
根据绩效评估结果，确定员工的发展需求和机会。
制定个人发展计划，为员工提供培训和学习机会。
通过发展规划和培训，帮助员工提升能力和职业发展。
7. 公平和公正性：绩效考核应该建立在公平和公正的原则之上。
评估过程应透明和可信，避免主观偏见和不公平的行为。
评估标准和程序应对所有员工一视同仁，并与组织价值观和政策保持一致。
8. 奖励和激励措施：绩效考核结果应与奖励和激励措施相结合。
根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和认可，例如薪资调整、晋升机会、奖金或其他福利。
奖励和激励措施应与员工的目标和期望相匹配，以鼓励他们的成长和发展。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核办法的要点与实施步骤
绩效考核办法的要点与实施步骤绩效考核是一种对个人、团队或组织整体绩效进行评估的方法，它能够帮助提高工作效率、激发员工积极性和推动组织发展。
本文将介绍绩效考核办法的要点以及实施步骤，旨在帮助读者了解如何有效实施绩效考核。
一、绩效考核办法的要点1.明确目标和指标：绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
目标应该与个人或团队的职责和组织的战略目标相一致，指标应该能够客观、具体地衡量绩效。
例如，对于销售团队，目标可以是完成一定销售额，指标可以是销售额的增长率。
2.制定评估标准：评估标准应该是公正、透明、可量化的。
标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
例如，对于销售人员，评估标准可以包括客户满意度、业绩增长率、与同行的竞争力等。
3.建立评估体系：绩效考核需要建立一个完整的评估体系，包括定期评估、日常反馈、奖惩措施等。
定期评估可以是半年度或年度评估，通过对各项指标的评估得出一个综合评价分数。
日常反馈可以及时指出问题、激励员工改进。
奖惩措施可以根据绩效评价结果进行奖励或惩罚，以激发员工的积极性。
4.培训与发展：绩效考核不仅是评估绩效，更重要的是推动员工的持续发展。
组织应该提供培训机会和发展计划，帮助员工提升工作能力和职业素质，从而实现绩效的持续提升。
二、绩效考核办法的实施步骤1.准备阶段：在绩效考核实施之前，需要进行充分的准备工作。
包括明确评估周期、确定评估指标和标准、培训评估人员等。
评估周期可以根据组织需求确定，一般为半年或一年。
评估指标和标准应该根据不同岗位和职责进行具体明确的制定。
评估人员需要接受培训，了解评估流程和标准，确保评估的公正性和准确性。
2.执行阶段：在评估周期内，评估人员按照事先制定的评估标准对被评估者进行评估。
评估可以采用多种方式，包括问卷调查、面谈、工作记录等。
评估人员应该准确记录评估结果，并对评估结果进行定期汇总和分析。
3.反馈阶段：在评估完成后，评估结果应及时反馈给被评估者。
反馈可以是书面的评估报告或是面谈的形式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
________
________ ________
通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在 指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不
工作知识 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明 和反馈。 显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。
在保证充足的原材 料供应前提下，使 原材料的库存成本 降低到最小 不出现因机器故障 而造成的停产
关键事件(加分、减分项目)
为工厂建立了新的生产计划 系统；上个月的指令延误率 降低了10%；上个月提高机 器利用率20% 上个月使原材料库存成本上 升了15%，“A”部件和“B” 部件的定购富余了20%；而 “C”部件的定购却短缺了 3为0%工厂建立了一套新的机器 维护和保养系统；由于及时 发现机器故障而阻止了机器
需要指导
具备自己工作 及相关的知识
有比自己工 作及相关情况
知识的理解
更多的知识
评价：在汽油发动机方面特别在行。
2．首创性 创造新想法及推动工作进 展的能力
3．操作 关注工作，能够操作
缺乏想象力
可达到基本要 求
通常很有创 见
评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就
不说。有时有点缺乏自信。
浪费时间
稳定、愿意工
高绩效与平均绩效的差异 (%) 15 17 25 28 46 42 97
11
绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？
12
考核标准
绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较
相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较
13
相对评价标准的弊端
不可比因素太多 违背考核实质 容易背离日常工作的具体性，忽视工作
15％ 20％ 30％ 20％ 15％
48
影响选择绩效考核执行者的因素
企业人员的素质 企业文化/企业气候 考核重点 工作特性
49
考核的执行者
直接上级
360°考核： 直接上级 平级同事 下属 顾客 本人 外界专家
50
360°考核的建议-1
360°考核不用在决策上，而只用在开发 上
并将这一点情况告诉雇员 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息
临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。
人际技能
与所有的医院职员保持开放的沟通。
利用恰当的沟通渠道。
30
考核的方法-4
优点
不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的 有利于使考核结果准确反映绩效
缺点
在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑
31
考核的方法-5
人力资源管理
第七章 绩效考核 Performance Appraisal
1
案例讨论
M银行的年终考核
2
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈
3
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的理论基础
包含对人的管理、监 要求“ 中立”，不 对
督、指导、教育、激励和 测评对象的行为发生实质
帮助等功能
性的影响
9
绩效考核的重要性
人员
人员 招聘
人员
任用
培训
考核
薪酬
人员
确定
人员
激励
调配
10
绩效差异：高水平与平均水平
工作类别
蓝领工人 办事员 工匠
事务性管理人员 专业技术人员 非保险类销售人员 保险销售人员
绩效考核的内容vs.考核方法的选择 绩效考核结果的控制 绩效考核的执行者 绩效考核期限
45
三类考核方法的侧重点
基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 力气
眼—手协调能力 证书
商业知识 成就欲
社会需要 可靠性 忠诚 诚实 创造性
领导能力
完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议
张三
张三
李四 1
王五 1
赵六 0
刘七 1
被比 较者2 得分
3
李四
0
101 2
王五
00
01 1
赵六
1 11
14
刘七
0 000
0
考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序 为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 20
考核的方法-1
优点
准确度高
缺点
人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环
21
考核的方法-2
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
16
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
行为锚定评分法
(Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 综合了关键事件法和行为评等法的长处，
避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分
量表 典型的行为描述确定分数等级 使被考核者看到明确的改进目标
32
考核的方法-5
优秀：7 6 5
中等：4
3 2 极差：1
34
考核的方法-6
关键事件法/欧德伟法
按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 应用举例
≥80分晋升 < 70分辞退
35
考核的方法-6
负有的职责 安排工厂的 生产计划
监督原材料 采购和库存 控制
监督机器的 维修保养
目标
充分利用工厂中的 人员和机器；及时 发布各种指令
加权 明确指标之间关系
26
考核的方法-3
因素
技能 1.知识 2.经验 3.创造力 绩效 1.数量
2.质量
3.特殊贡献
态度 1.责任感 2.协作态度
1级 2级 3级 4级 5级
14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70
20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
考核的方法-6
关键事件记录的注意事项
考核记录并非一种标准，而是收集员工工 作上的重要事迹。
收集的事实需要以能协助员工了解工作需 要、兼顾发展员工潜能为原则。
所收集的事件资料，都是明确易观察且对 绩效好坏有直接关联的。
必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。
37
考核的方法-6
实施
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定
3. 反馈
使 用 HRP、培训、激励、工资奖励等
17
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的方法
18
考核的方法-1
配对比较法
逐对比较：N（N-1）/2次 按得优次序排序
19
考核的方法-1
被比较者1
被比较者2得分 被比较者2
不吸烟 不吸毒
销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
三类考核方法的优缺点比较
优点
特 开发费用低 征 使用的维度有意义 方 容易使用 法
行 使用具体的行为维度 为 员工及领导均可接受 方 可以提供反馈 法 在用于奖金及晋升时比较公平
结 很少有主观偏见 果 上下级均可接受 方 将个人绩效与组织绩效结合起来 法 鼓励共同设定目标
配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德 伟法；等级分配法
基于行为的(Behavior based)：
关键事件记录法；行为锚定评分法
基于结果的方法(Result based)：
产量考核；目标管理
43
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核体系的设计
44
绩效考核体系的设计
6
绩效考核
收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。
7
绩效的概念
工作行为？ 工作结果？ 工作行为与工作结果的结合？折中？ 人们所作的同组织目标相关的、可观测
的、具有可评价要素的行为，这些行为 对个人或组织效率具有积极或消极的作 用。
适用于奖金及晋升决策
缺点
评估出现错误的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 开发及使用耗时多 开发费用高 可能出现评估错误
开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不充分的标准
47
绩效考核结果的控制
强制分布
“两头小，中间大”
绩效最高的 绩效较高的 绩效一般的 绩效低于要求水平的 绩效很低的
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
22
考核的方法-2
5 10 15 20 25
工作质量
得分： ___________
最精确 很精确 基本精确 不精确 太粗糙
工作数量 5 10 15 20 25
得分： ___________
特别能干
需要认真监督
作
4．工作质量 工作的完整性、整洁和正确
5．工作量 完成工作的数量