劳动合同法十五个典型案例解析
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
劳动合同法典型案例解析（十五例）
劳动合同法典型案例解析（十五例）第一篇：劳动合同法典型案例解析(十五例)劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
典型劳动纠纷案例25个
典型劳动纠纷案例25个1.工资拖欠案例：员工在完成工作后未收到应有的工资，雇主以各种理由推脱责任。
2.加班费问题案例：雇主未按照法定要求支付员工的加班费。
3.工伤赔偿案例：员工在工作中因为雇主的疏忽而受伤，但雇主未能及时支付工伤赔偿费用。
4.不正当解雇案例：雇主在没有正当理由的情况下解雇员工，违反了劳动法规定。
5.违法裁员案例：雇主在没有遵循法定程序的情况下进行大规模裁员。
6.职务调整案例：雇主无故将员工的工作职责调整，并降低了工资待遇。
7.恶意辞退案例：雇主故意制造困难，逼迫员工主动辞职。
8.违法扣除工资案例：雇主在没有依法规定的情况下扣除员工的工资。
9.违规变更劳动合同案例：雇主未经员工同意，擅自变更劳动合同的内容。
10.违反劳动时间规定案例：雇主强制员工超时工作，违反了劳动法规定的工作时间。
11.不提供社会保险案例：雇主没有按照法定要求为员工缴纳社会保险。
12.职业歧视案例：雇主因为员工的性别、种族、宗教等原因而歧视员工。
13.非法限制个人权益案例：雇主禁止员工结社、自由表达或参与工会活动等，侵犯了员工的个人权益。
14.不合理调整工作地点案例：雇主违反劳动合同的要求，随意调整员工的工作地点。
15.非法裁减福利待遇案例：雇主减少员工的福利待遇，违反了劳动合同的约定。
16.环境不良导致职业病案例：雇主没有提供良好的工作环境，导致员工患上职业病。
17.调薪问题案例：雇主承诺给员工调薪，但一直未兑现。
18.违法异地安排工作案例：雇主突然安排员工去异地工作，而未经员工同意。
19.非法招用童工案例：雇主违反法律规定，聘用未满18周岁的员工从事劳动活动。
20.违法拖延支付工资案例：雇主无故拖延支付员工的工资，导致员工生活困难。
21.违法调整工作时间案例：雇主临时更改员工的工作时间，违反了劳动法规定的工作时间安排。
22.违法开除临时工案例：雇主在临时工作合同期满时无故解雇员工，违背了劳动合同的合理解除原则。
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劳动合同法十五个典型案例解析
■案例一：劳动合同的签订问题
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司
一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要
向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了
一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同
意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签
劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？
◆案例分析
针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏
忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的
双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止
劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公
司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期
签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动
关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议
(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；
(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：
A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；
B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；
C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，
访谈笔录、证人证言等）
■案例二：加班费计算问题
某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固
定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也
对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
◆案例分析
公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公
司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基
数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆操作建议
（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一
般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；
（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，
因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是
工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。
■案例三：社保纠纷问题
余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004
年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。
2008
年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并
要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公
司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？
（2）余某的理由是否都应当得到支持？
◆案例分析
根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四
险，女职工还多一生育保险。
本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直没有为余某参
加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支
付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用
人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个
是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持
◆操作建议
建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四：企业规章制度问题
某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公
司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。
2008年8
月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲
裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，
该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，
可以作为辞退胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？
◆案例分析
在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工
告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合
本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且
内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为
处罚胡某的依据。
◆操作建议
虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企
业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工
手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五：调整工作岗位问题
某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，
将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？
◆案例分析
案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全
是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确
因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳
动合同，但是需要依法支付经济补偿金。
因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作
岗位，而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议
（1）用人单位调整员工工作岗位的情形：
①双方协调一致时单位有权调整工作岗位；
②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；
③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位；
④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。
（如薪资待遇不变，工作性质不变，企
业内部有关联的部门之间的调动）
（2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定
用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。
（3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进
行，且要一式两份。
■案例六：企业违法解除劳动合同问题
姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发
生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。
2009年1月，公司以姜某消极。