管理制度与人性假设关系
管理学中的人性假设
管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。
原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。
组织行为学人性假设与管理
组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。
在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。
本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。
人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。
人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。
人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。
它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。
人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。
人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。
这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。
管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。
2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。
为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。
这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。
通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。
为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。
此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。
4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。
为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。
通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。
人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
不同“人性假设”理论对管理的意义
不同“人性假设”理论对管理的意义不同“人性假设”理论对管理的意义导语：其实一切管理问题，归根到底都是人的问题。
认识人性，才能够更好地理解人，才知道如何去管理人。
因此，人性论在一定程度上就是管理的理论依据，中外管理，概莫能外。
孔子曰：“性相近也，习相远也。
”(《论语·阳货》)人的本性是相近的，差别不大。
在后天的生活中，人性差别才逐渐扩大。
根据这种理论，孔子强调后天的教育作用。
这就是儒家以教育为主的管理理论基础。
国外管理学在探讨领导的激励作用时，也曾对人性作出几种假设，以求弄清人采取行动的原动力是什么。
按观点形成的先后顺序可将这些理论区分为四种类型的人性假设，即“经济人”的假设、“社会人”的假设、“自我实现人”的假设和“复杂人”的假设。
这恰与中国古代诸子百家对人性的阐述有异曲同工之妙。
可见人们对人性的认知是相似的，自然，对人员的管理理念与方式也是相通的。
孔子以后，儒家关于人性论有许多种不同的见解，主要有四种：一是孟子的“性善论”，二是荀子的“性恶论”，三是董仲舒的“性未善论”，四是韩愈的“性三品论”。
下面对中外这四种理论分别作一比较，以在实际领导激励中，作为参考的依据。
一、“经济人”与“性恶论”“经济人”(Rational–economicman)又称为“理性—经济人”，也称为实利人。
这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对应的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。
其基本观点是：多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。
多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。
多数人的个人目标都是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
多数人干工作都是为了满足基本的`需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
人性弱点和规章制度的关系
人性弱点和规章制度的关系首先，人性弱点的存在使得规章制度必不可少。
人类自身具有有限的认知能力和道德判断力，容易被欲望、情绪、偏见等因素所影响，导致不理性、不守规矩的行为。
例如，人们常常因为私利而忽视公共利益，因情绪冲动而言行不慎，滥用权力等等。
这些人性弱点如果不受到规章制度的约束和规范，必然会引发社会秩序的混乱和不公。
其次，规章制度的制定和执行也受人性弱点的影响。
规章制度的制定者往往是处于权力位置的人群，也会受到自身的私利、权力欲望等因素的影响而制定出偏向个人或特定群体的规章制度。
同时，规章制度的执行者也可能因为个人偏见、懒惰、贪污等人性弱点而难以做到公正、严格地执行规章制度。
这种情况下，规章制度就难以达到其限制和规范行为的目的，甚至可能成为一种掩盖人性弱点的工具。
另外，人性弱点和规章制度的关系还体现在规章制度的灵活性和刚性之间。
一方面，规章制度必须具有一定的灵活性，能够适应社会发展和人类行为的多样性，否则就会因为僵化而失去约束力。
然而，人性弱点使得很多人不愿意遵守规章制度，需要制定更为刚性的规章制度来强制执行，这就容易导致规章制度过于严苛，进而损害了个体的自由和尊严。
最后，人性弱点和规章制度的关系还体现在人们对规章制度的态度和遵守程度上。
人性弱点使得很多人容易产生对规章制度的怀疑和抵触，认为规章制度是限制自由、繁文缛节的象征，从而采取绕开、规避、抵触规章制度的行为。
这种情况下，规章制度的约束力就会大大减弱，社会秩序也就难以维护。
综上所述，人性弱点和规章制度之间具有复杂而微妙的关系。
规章制度的确可以弥补人性弱点，对社会秩序的维护和公共利益的保护起到至关重要的作用。
然而，规章制度本身也并非完美无缺，会受到人性弱点的影响而产生一些缺陷和问题。
因此，我们需要不断反思规章制度的制定和执行，尽可能减少人性弱点对规章制度的干扰和破坏，从而实现更好的社会管理和治理。
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。
因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。
荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。
建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。
另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。
二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。
“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。
“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。
而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。
即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。
经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。
（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。
论管理文化和人性假设的关系
论管理文化和人性假设的关系摘要：管理是人类文化的重要组成部分，管理理论建构在道德人和经济人的假设之上。
道德人和经济人的假设直接导致了两种管理文化的分野和统合。
辨析管理和这两种人性假设之间的关系，从管理文化对人是目的的尊重到管理文化的价值追求，管理文化与人性假设的关系已经被一个更高的理念一价值整合为一个有机的整体，在管理理论及其实践中展现了更具魅力的文化形态。
关键词：管理；人性假设；经济人；道德人中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：1009-0118(2011)-04-0127-02人类从诞生开始就有了管理，有人的地方就有管理，这已经是一个共识。
因为管理是“适应人的群体经济活动调节而产生的，脱离了人的群体活动，管理便无关紧要。
可见，管理师一种社会功能，它的根深植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理师一种文化。
”因此，经过几千年的发展，在当今社会，从政治领域到经济领域，从社会工作管理到个人与团队管理，管理已经成为创造价值的重要手段和方式。
由不同的管理理论和实践构成的管理文化，则表征着一个组织的先进性和优越性。
管理文化的丰富性来自于两个重要的理论假设，即道德人和经济人的理论假设。
一、管理理论的两个人性假设的文化分野由于管理的对象和主体都是人，所以，管理的理论都以人性为出发点来假设管理理论的前提，即两个著名的人性假设理论：经济人与社会人。
按照经济人假设：(1)人都是懒惰的，尽可能逃避工作；(2)不愿承担责任；(3)个人目标与组织目标相矛盾，只能用管制、惩罚；(4)多数工作是为了金钱、地位，要靠金钱、地位去激励；(5)只有少数人能自我激励，自我控制，才能担负管理工作。
而按照社会人假设：(1)人都是勤奋的，只要环境有利，工作如同休息一样自然；(2)人们可以自我激励、自我控制；(3)在人群中存在着高度的想象力和创造性。
两种理论假设截然相反，于是在管理学理论上催生了两种不同的管理方法和理论。
人性假设与管理
3、Z式管理模式 （1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体既受到经济基础的制约，同 时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传 统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果 必然很差。 实践证明，文化传统不同，管理措施的实施 和效果也不同。譬如： “全面质量管理小组”活 动。 日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策； 美国：短期雇用、快速提升、个人决策。
1)人的天性勤奋向上，追求自我发展与自我实现；（有工作 欲望） 2)人的潜力的发挥，会产生最大的满足感； 3)多数人没有达到自我实现人的水平，是由于社会环境的束 缚； 4)控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任 务中能够自我指导和自我控制； 5)只要情况适当，人不但能学会承担责任，也能学会争取表 现。
2）集体主义的特征 (1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚. (2)感情依赖. (3)强调归属,取得成员身份是美德. (4)私生活受组织干预,意见是预先决定的. (5)相信组织决定.
4、男性度-----女性度
这一维度的内容代表社会中男性优势的价值 程度. 1）男性度(Masculinity Dimension)的特征 (1)男性是自信的,女人应该哺育人. (2)男性占统治地位. (3)追求钱、物质、独立和成绩。 (4)羡慕成功者,珍视男子风度. (5)大和快是美好的.
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管理制度与人性假设关系
摘要：人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词：管理制度人性探析
人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。
作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
一、管理制度的内涵
管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。
管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。
管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。
作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。
所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。
1957年美国学者麦格雷
戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。
西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。
纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。
这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。
这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。
在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。
泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。
1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”归纳了“经济人”这一理论假设。
随着生产力的发展，人的需求层次也越来越多样化。
人们发现，情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情，“社会人”假设便应运而生。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。
“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，
而士气则取决于他们各种需的满足程度。
在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。
“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。
“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。
马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。
“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“Y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。
“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。
在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。
这样的管理方式最大的特点就是“变”。
从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发
挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系
人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。
在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。
在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。
但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。
于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。
在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。
同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。
“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。
社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。
梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。
因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。
根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情
感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。
自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。
很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。
管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。
因此，自我实现人并不完全适用于现实。
针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。
“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。
也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。
综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。
人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。
当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。
可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。
所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的本质进行科学把握。
参考文献：
[1]周敦耀.论人性假设[J].广西大学学报（哲学社会科学版）,2000（12）.。