销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告.doc
【调研问卷模板】岗位胜任力特征调查表-营销人员
【调研问卷模板】岗位胜任力特征调查表-营销人员欢迎您参与本次调查！这项调查是关于公司内营销人员岗位胜任力特征的调查，请您对调查表中涉及的该岗位各项胜任力特征的重要程度作出选择，选填1-4不同的数字，重要程度依次增加。
感谢您的参与和分享！1. 个性与品质类——忠诚度. 指对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少2. 个性与品质类——纪律性. 指自觉遵守企业各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少3. 个性与品质类——坚韧性. 也称耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指在巨大压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定任务的倾向。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少4. 个性与品质类——亲和力. 与人交往时自身言谈举止给人一种易于接近的感觉，比如. 乐观、积极、善于倾听、乐于分享等。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少5. 工作态度与动机类——敬业精神. 指不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少6. 工作态度与动机类——全局观念. 指在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少7. 工作态度与动机类——责任心. 指对自己的所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少8. 工作态度与动机类——主动性. 指在日常工作中能够不需他人指派，主动承担相应工作的素质。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少9. 工作态度与动机类——风险防范意识. 指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。
销售人员能力素质模型
销售人员能力素质模型能力素质模型的重要性- 建立能力素质模型可以帮助企业更系统地了解销售人员需要具备的核心能力和素质。
- 通过明确销售人员的能力素质，企业可以更有针对性地进行招聘、培训和绩效评估。
- 能力素质模型可以提供指导，帮助销售人员明确其个人发展方向，激发其潜力并提高工作表现。
销售人员能力素质模型的要素1. 销售技巧：包括销售沟通、谈判、演示和客户关系管理等方面的能力。
2. 产品知识：掌握企业的产品知识，了解产品特点和优势，能够准确地向客户介绍和推销产品。
3. 市场洞察力：具备敏锐的市场洞察力，能够了解目标市场和竞争对手的情况，针对市场需求调整销售策略。
4. 解决问题能力：能够灵活应对客户提出的问题和反对意见，找到解决方案并赢得客户的认可。
5. 团队合作：具备良好的团队合作精神和协作能力，能够与内部各部门紧密合作，共同完成销售目标。
6. 持久力与毅力：具备足够的持久力和毅力，能够克服销售工作中的困难和挑战，坚持努力达成销售目标。
建立销售人员能力素质模型的步骤1. 需求调研：对销售岗位进行需求调研，了解不同岗位的具体要求和期望。
2. 内部意见征询：与内部相关部门进行沟通，了解对销售人员能力素质的看法和建议。
3. 外部参考：参考行业内其他企业的销售人员能力素质模型，借鉴其经验并加以改进。
4. 梳理核心要素：从调研和参考中筛选出核心的能力素质要素，并进行细化和量化。
5. 测试与验证：设计相应的测试和评估工具，对销售人员进行测试和验证，以确保能力素质模型的准确性和实用性。
6. 修订与更新：根据实际情况和反馈意见，对能力素质模型进行修订和更新，以适应企业的发展和变化。
总结销售人员能力素质模型是企业招聘、培养和选拔销售人员的重要依据。
建立科学有效的能力素质模型可以帮助企业更好地培养和选拔符合岗位要求的销售人员，提升企业的销售业绩和市场竞争力。
销售经理岗位胜任力分析 (1)
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岗位胜任力的定义
• 岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。体现一个人 的能力和素质，需要建立相应岗位的素质模型和任职资格标准。素质 模型是影响一个人工作成效的最深层的因素，是一个人工作的动机和 工作动力的体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体 履行岗位工作职责的具有不同层次的能力。 “素质模型”、“任职资 格”的作用也是不一样的。“素质”是很难培养的，因而公司不要期 望对一个人的素质进行大的改变，“素质模型”主要用于人才的外部 招聘和内部竞聘，是确定人才是否具有培养潜质、发展前途和能够与 公司长期合作的依据。“任职资格”是反映一个人的行为能力的，是 可以培养的，主要用于岗位调配、晋升、薪酬调整。 还有的人把“素 质模型”、“任职资格”标准和测评标准混淆，因而也不能很好地发 挥“素质模型”、“任职资格”的作用。事实上，他们是有很大不同 的。“素质模型”和“任职资格”标准是制定测评标准的依据，测评 标准要依据“素质模型”、“任职资格”标准来建立，是“素质模 型”、“任职资格”标准的具体体现。
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● 管理面 总评：从一名业务员向销售经理过渡最大的区别点就在于从一名纯粹的销售人员向管理者 方向的发展，而工作的重心也从自身销售向全面管理、协调转化。因此，管理能力的培养 则成为销售经理第一要素，管理又可分人的管理和事的管理，在管理方式上即保持一定的 威严，与业务员保持一定的距离，又能成为业务员的朋友，谈心聊天。 1、严格执行公司及案场的各项规章制度：考勤、案场纪律、案场规章等。掌握的核心是 “不是为公司管好，而是自己要管好”。 2、让业务员保持良好的习惯：有的时候销售经理担当的便是业务员的家长、父母，对业 务员的一言一行都有好的要求，进行督促，如：仪表整洁、坐姿、谈吐、卫生习惯，日记 的习惯，有难必问的习惯，好学的习惯等等，这些良好习惯的养成靠的是销售经理第一以 身作则，第二时刻督促。 3、时刻保持高度的触觉：指的是优秀的销售经理能头脑清醒，比别人更多一只耳朵，多 一双眼睛，哪儿出了状况，哪儿有些问题，都能随时觉察，及时解决，销售经理必须具有 这方面的敏锐力。 4、公平、公正、人人平等。俗话说“一碗水端平”，对下属不抱偏心，尤其是对偏爱的 业务员更加严格管理，有错误处理在前，这样才能保证管理的公平性。 5、奖罚分明：管理最怕的就是平平淡淡，干多干少一个样，今天明天一个样。因此奖罚 一定要分明，有的销售经理一年管理下来，即无一个表扬，也无一点处罚，这样对于很多 求上进的人会打消进取心。因此在制度的前提下，大胆奖罚很重要，但在罚之前要讲技巧， 要罚得心服口服。 6、业务员心态及积极性的调节：每个人都有弱点，人无完人，业务员更是如此，因此优 秀的销售经理能够在最适当的时机时常与业务员沟通思想，问长问短，问寒问暖，解决心 理上的症结，调整好心态，让业务员时刻保持高度的工作积极性。 7、对突发事件的处理具备独立的协调、解决能力。
胜任力调查问卷
胜任力调查问卷销售经理岗位胜任力调查问卷您好！公司模型构建小组将构建本公司销售经理岗位的胜任力模型。
所谓胜任力就是指胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，这些可以被准确测量或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。
本调查问卷旨在，而非对填写人员的考核评价，也不。
请根据您的理解填写或勾选，谢谢。
以下是本构建小组经过归纳总结得出的20项销售经理的胜任力，请根据您的理解对以下20项胜任力按照其重要程度由高到低进行排列具体20项胜任力如下表所示。
（胜任力名词释义对照请参见附文）1成就导向6影响力11自信心16问题解决能力2归纳演绎意识7人际理解力12专业知识和技能17主动性3顾客服务能力8人格魅力（诚信、正直）13组织意识18团队合作4培养人才9收集信息14开拓创新19灵活性5监控能力10关系建立15学习能力20自我控制请根据您的理解，按其重要程度由高到低排序：请在相应的分数方格中为这20个项目评分打，最高分为20分，最低分为1分，同一分数亦可进行多项选择。
成就导向归纳演绎意识顾客服务能力培养人才监控能力影响力人际理解力人格魅力收集信息关系建立自信心专业知识和技能组织意识开拓创新学习能力问题解决能力主动性团队合作灵活性自我控制20分19分18分17分16分15分14分13分12分11分10分分值项目9分8分7分6分5分4分3分2分1分附：020项胜任力名词释义对照1、成就导向：是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
2、演绎归纳意识：个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列活动的认知能力。
3、顾客服务能力：即为了满足客户的要求具有帮助或服务他们的愿望，即专注于如何发现并满足客户的需求。
4、培养人才：是指激发与影响他人的特殊能力，能够指导或协助一个或几个人的发展。
5、监控能力：以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或地位使他人的行为与自己的愿望相符。
胜任力调查问卷(1)
营销人员胜任力问卷调查尊敬的女士/先生：您好！欢迎您参加直销行业营销人员胜任力问卷调查，本次调查结果将用于分析营销人员取得优秀业绩应该具备的行为特征。
我们通过前期访谈多名营销人员，提炼出优秀营销人员需具备的20项胜任力，编制成本问卷。
恳请您如实填写。
本问卷为不记名调查问卷，您所提供的资料、所填内容，仅供学术研究分析之用，绝对保密，敬请放心作答，不要遗漏任何一项。
谢谢您的鼎立协助与支持！第一部分：背景信息1、性别：（1）男（）（2）女（）2、年龄：（1）22岁以下（）（2）23-30岁（）（3）31－35岁（）（4）36岁－40岁（）（5）40岁以上（）3、您的工作城市：贵阳4、您的最高学历: 本科5、您从事营销人员岗位的工作年限是： 2第二部分：在前期访谈基础上，我们提炼出20项优秀营销人员胜任力，随机排列如下。
请您在相应的数字上画圈，选择您认为以下胜任力对优秀营销人员的重要程度。
（单选）评定方法是1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。
请在填表过程中注意不要有遗漏项。
例：工作主动性……………………非常不重要不太重要比较重要非常重要1、对市场的敏感性………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要2、良好的沟通能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要3、对产品的认知水平……………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要4、公众演讲能力…………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要5、应变能力………………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要6、团队合作精神………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要7、客户关系维护能力……………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要8、人文素养………………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要9、营销的理论知识………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要10、销售技巧……………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要11、学习能力……………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要12、执着精神……………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要13、社会责任感…………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要14、心理承受能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要15、现场控制能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要16、对顾客的服务意识…………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要17、形象与亲和力...……………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要18、宽广的知识面………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要19、家庭生活能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要20、爱心………………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要问卷完成！再次感谢您对我们工作的支持！祝您工作顺利！如果您希望了解我们的研究成果，请您留下Email地址，我们将通过电子邮件的方式告诉您。
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。
为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。
本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。
二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。
表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。
在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。
三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。
1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。
1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。
2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。
2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。
四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。
1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。
1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。
2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。
2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。
2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。
营销人员问卷调查分析报告
3.对月考核制度 我如何看待
4.对年终考核你 如何看待
21%认为没有量化指标，领导说了算；52%认为有量化 指标，但指标不有反映平时工作量和工作能力；27%认 为较公正的反映了工作量和工作能力
（二）薪资报酬调查汇总
片区经理：20%的认为应在3000～4500元；27%的认为 应为4500～5000元；53%的认为应在5000元以上。 片 员：22%的认为应在2500～3500元；43%认为应在 3500～4500元；35%的认为应在4500元以上。
7.认为在办事处 处理工作及休息 时间多少合理 8.对设计院合理 拜访频率的看法
（一） 现有工作状况调查汇总
9.根据市场情况， 你认为产品如何 定价 5%的营销人员认为现有价格过高，应全部下浮；69%的 认为应根据产品类别下浮；28%的认为也可根据产品类 别部分上涨
（二）薪资报酬调查汇总
1.相对你的工作 职责，你如何看 待你的报酬 2.对现有差旅补 贴如何看待 38%的营销人员认为得到了公正的报酬；15%的认为得 到的报酬不公平；47%的认为不清楚得到的报酬是否公 平 56%的营销人员认为太低，不能满足基本吃、住、行； 39%的认为与同行同业比较，偏低；5%的感到满意，能 解决同差吃、住、行。 6%的认为非常合理；86%的认为基本合理；8%的认为不合 理，有失公平。
排名第一的是收入问题；排名第二的是出差时间太长和公 司产品质量问题；排名第三的是家庭问题；排名第四的是 不适应领导的管理和升迁问题；排名第五的是看不到公司 的发展前景和不适应部门的管理制度。 8%的认为此举非常有必要；76%的认为此举有必要； 16%的认为此举意义不大。
3.影响你不愿从事 现有销售工作的原 因主要有 4.你对根据工作能 力对营销人员进行 评级，不同级别基 本工资不同的看法
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告一、样本基本信息此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100,。
根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下: 职位人数百分比副总经理 1 33.33%经理 1 16.67%高级主管 1 10.00%业务员 12 40.00%重要性排序图中的刻度，1代表“不重要”，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。
以下同。
二、关键的知识要求产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。
公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。
营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。
专利知识:对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。
图1.1 知识要求的重要性排序(未加权) 图1.2 知识要求的频数分布(未加权)图1.3 知识要求的重要性排序(加权) 图1.4 知识要求的频数分布(加权) 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力创新能力:不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
不断的有新的销售策略、新的销售方法。
分析判断能力:从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。
对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。
通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。
沟通能力:正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。
计划能力:对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。
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销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告
一、样本基本信息
此次问卷调查共发放问卷15 份，回收问卷15 份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100 ％。
根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下：
职位人数百分比
副总经理133.33%
经理 1 16.67%
高级主管110.00%
业务员12 40.00%
重要性排序图中的刻度， 1 代表“不重要” ，2 代表“不太重要” ，3 代表“一般”， 4 代表“比较重要” ，5 代表“非常重要”。
以下同。
二、关键的知识要求
产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。
公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。
营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。
专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。
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图 1.3 知识要求的重要性排序（加权）图 1.4知识要求的频数分布（加权）从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力
创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
不断的有新的销售策略、新的销售方法。
分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。
对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。
通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。
沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。
计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。
工作能按部就班的进行。
客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。
人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。
市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。
能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。
市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场
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变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。
谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。
问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。
遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。
学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。
能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。
应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。
反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。
影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
图 2.1 行为能力的重要性排序（未加权）图 2.2行为能力的频数分布（未加权）
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图 2.3 行为能力的重要性排序（加权）图 2.4行为能力的频数分布（加权）从上述四幅图中可以看出，分析判断能力、客户管控能力、问题解决能力、应变能力及沟通能力是销售部人员认
为最为重要的五个行为能力。
问题解决能力：在加权后的重要性中排第六，是因为王总打了 3 分，直接导致分数加权后，此项排名第六，同时刘经理打 5 分，王远学打 4 分，才将此项加权后的重要性排名往前提了一下；频数加权后，王总并没有选择此项，排
名却会靠前，是因为刘经理和王远学都将其排在最重要的前五。
沟通能力：加权后的重要性排名第七，同样也是因为上述原因。
人际交往能力：唯一出现在频数加权后的前五名，是因为王总和王远学分别都将其列为最重要的前五项当中，最
终却没出现在分数加权后的前五，是因为王总打 3 分，刘经理打 3 分。
四、关键的心态及个性特征
成本意识：注重投入产出，节约公司资源的意识。
成就欲：又叫进取心，个人希望更好的完成工作或达到业绩标准，强烈最求成就的持续愿望。
不满足于现状，对
成功具有强烈的渴求。
诚信意识：以诚信、善良、平等互利的心态行使权力、履行义务。
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吃苦耐劳：能适应不定期出差、随时拜访客户；不怕辛苦，不畏艰难。
工作激情：心态积极向上，对人对事充满激情，精神状态饱满，工作态度热情。
坚韧性：具有承压能力、自我控制能力和坚强的意志，能克服外部压力和自身的困难，坚持完成指定的任务。
客户服务意识：关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。
廉洁自律：不利用职务之便为自己和他人直接和间接牟取私利的态度。
情绪控制：冷静，能较好控制自己的情绪。
能够排除来自家庭、个人以及工作挫折压力等不良情绪的干扰，始终以职业的面貌投入到工作中，保持稳定、专业和高效的职业形象。
团队意识：能自觉的融入到团队中，与同事团结合作共同完成工作任务的意识。
责任心：认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。
把工作当成事业来做，不计较利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。
忠诚度：对工作、团队、组织的信任，时刻以公司的利益为重的意识。
自信心：一种对自己的观点、决定、完成任务能力、有效解决问题能力的自我信仰。
图 3.1 心态及个性特征的重要性排序（未加权）图 3.2心态及个性特征的频数分布（未加权）
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图 3.3 心态及个性特征的重要性排序（加权）图 3.4心态及个性特征的频数分布（加权）从上述四幅图中可以看出，责任心、忠诚度、成就欲、坚韧性、工作激情及客户服务意识是销售部人员认为最为
重要的六个。
成就欲：此项只在重要性加权后排名第三，原因是：王总打 4 分，刘经理打 5 分，王远学打 5 分，但只有刘经理和王远学还有一名业务员将此项排在最重要的前五，所以频数加权后也只排名第7 。
坚韧性：此项只在加权后才排名前5，因为加权的三位对其打分都较高，并且王总和刘经理将其列为最重要的前
五而业务员中只有 4 人将其列为最重要的前五。
工作激情：此项打分普遍较低，但王总和另外7 名业务员选择了此项为最重要的前五，所以，频数出现，分数未
出现。
客户服务意识：王远学和8 名业务员选择其为最重要的前五，所以出现在未加权中；王总和刘经理对其打分较低，
并且未将其选为前五，所以未出现在加权后。