薪酬设计及管理
薪酬体系管理和设计
二、薪酬体系管理目标
六、薪酬福利
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多 少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型：
1、社会保险、住房公积金 2、带薪假期 3、员工餐厅 4、汽油费报销 5、员工职业生涯规划、员工培训计 6、进修教育、图书阅览室、 7、住房补助 8、结婚补助 9、生育补助 10、交通补助 11、通讯补助 12、员工聚餐 13、员工旅游 14、健身俱乐部 15、年度体检奖金 16、津贴节假日 17、生日礼金 18、员工持股本19、公司产品优惠利润
4、突出重要岗位，给核心骨干员工价值肯定
员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位 对企业的贡献上来。
5、结成利益共同体
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都 给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管 人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结 合起来，形成利益共同体。
薪酬体系管理和设计
1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利
一、薪酬体系管理概念
企业绩效管理与薪酬设计
企业绩效管理与薪酬设计企业绩效管理与薪酬设计引言在现代企业管理中，绩效管理和薪酬设计是两个非常重要的方面。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量和定性评估，并根据评估结果进行奖励或惩罚的管理活动。
而薪酬设计是指企业为员工提供的各种形式的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
本文将介绍企业绩效管理和薪酬设计的基本原理和实际操作。
一、企业绩效管理的基本原理1. 确定明确的绩效目标和评估标准企业绩效管理的第一步是制定明确的绩效目标和评估标准。
绩效目标应该与企业的战略目标一致，并能够量化和衡量。
评估标准应该能够客观地反映员工的工作表现，例如生产效率、质量指标、客户满意度等。
2. 进行定量和定性评估企业在绩效管理中需要同时进行定量和定性评估。
定量评估是指通过统计数据和指标对员工的绩效进行评估，例如销售额、营业利润等。
定性评估则是通过主观评价员工的工作表现，例如工作积极性、创新能力等。
定量和定性评估相结合可以更全面地评估员工的绩效，并做出相应的奖励或惩罚。
3. 奖励和惩罚并行企业绩效管理中，奖励和惩罚应该并行进行。
优秀的员工应该得到相应的奖励，例如提升职位、获得绩效奖金等。
而表现较差的员工应该受到相应的惩罚，例如降低薪资、辞退等。
奖励和惩罚的目的是激励员工发挥出更好的工作表现，并保持整个企业的良好运转。
二、薪酬设计的基本原则1. 公平和合理性薪酬设计首要的原则是公平和合理性。
薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是简单根据职位或资历来确定。
不同职位和不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，但这种差异应该基于客观的评估标准，并且透明公开。
2. 激励和约束薪酬设计应该能够激励员工努力工作和创新，并对表现优秀的员工给予适当的回报。
同时，薪酬也应该起到约束作用，避免员工过分追求个人利益和短期利益，对企业的整体利益造成损害。
3. 灵活性和可调整性薪酬设计应该具有一定的灵活性和可调整性，以适应企业内外环境的变化。
管理人员薪酬设计方案
04
管理人员薪酬调整机制
定期调整
每年调整
根据市场薪酬水平和公司经营状况，每年对管理人员的薪酬进行定期调整，确保 薪酬水平与市场接轨。
季度考核
每季度对管理人员的绩效进行考核，根据考核结果进行薪酬微调，激励管理人员 提高工作表现。
晋升调整
晋升加薪
当管理人员获得晋升时，应相应调整其薪酬水平，以反映职 位等级的提高。
管理人员薪酬设计方案
汇报人： 2023-12-29
目录
• 管理人员薪酬设计概述 • 管理人员薪酬构成 • 管理人员薪酬水平确定 • 管理人员薪酬调整机制 • 管理人员薪酬方案的实施与监
控 • 管理人员薪酬方案的激励效果
分析
01
管理人员薪酬设计概述
薪酬设计的目的和意义
激励管理人员
通过合理的薪酬设计，激发管理人员 的积极性和工作动力，提高工作绩效 。
长期激励效果
关注管理人员的长期表现，如股票期权、员工持 股计划等长期激励措施的实施效果。
团队激励效果
评估团队整体绩效的提升情况，以及团队内部合 作和协作的改善程度。
激励效果的改进措施
调整薪酬结构
优化绩效考核体系
根据激励效果分析结果，调整管理人员薪 酬结构，如提高绩效工资、奖金的比例， 或引入股权激励等长期激励措施。
岗位评估
根据管理人员的岗位职责 、工作难度和贡献等因素 ，进行岗位评估，以确定 不同岗位的基本工资。
定期调整
根据市场薪酬变化和企业 经营状况，定期调整基本 工资水平，以保证薪酬的 竞争力和吸引力。
绩效工资
制定绩效标准
根据企业战略目标和部门 目标，制定管理人员的绩 效标准，明确工作目标和 考核指标。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
薪酬设计与薪酬管理
薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对于员工的薪酬制度的设计和管理，关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。
在一个企业中，有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。
一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略，制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度，以吸引和激励优秀人才。
（一）薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致：薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致，根据企业不同层次、不同岗位的需求，制定相应的薪酬政策和措施。
2.合理和公正：薪酬设计应该在公平、合理的基础上，根据员工不同工作绩效和贡献，给予相应的薪酬报酬，以激发员工的积极性和创造力。
3.与员工需求相匹配：薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望，满足员工的基本生活需要，激励员工投身于工作，并提供一定的成长和发展空间。
4.与外部市场竞争相适应：薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平，以便能够吸引和留住有才能的员工，避免人才的流失。
（二）薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上，对于相同工作条件下，员工应该获得相同的薪酬报酬，避免因个人原因而发生差异待遇。
2.动态激励原则：薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力，根据员工工作表现的好坏，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作热情和积极性。
3.共享风险原则：薪酬设计应该与企业的风险相匹配，员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润，但是在企业经营差的时候，员工也需要承担相应的风险。
4.灵活多样原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性，根据员工的工作特点和需求，可以采取不同的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督，以确保薪酬策略的顺利落地。
（一）薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定：制定明确的薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为员工提供合理的报酬。
定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案
定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案背景定制展示柜设计师在公司中担任着重要的角色，他们负责设计和开发高品质、创新的展示柜产品。
为了提高设计师的工作动力，我们需要建立一个有效的薪酬和考核管理方案。
薪酬管理方案我们提出以下薪酬管理方案，以激励和奖励高绩效的定制展示柜设计师：1. 薪资结构：设计师的薪资将采取固定底薪与绩效奖金相结合的方式。
底薪将作为固定的基本薪酬，而绩效奖金将根据个人和团队的表现进行评定和分配。
2. 绩效评估：我们将建立一个绩效评估体系，用于定期评估设计师的工作表现。
评估将基于以下几个关键指标：创新性、设计质量、项目完成情况和客户满意度等。
3. 绩效奖金：根据评估结果，我们将设立绩效奖金池，用于奖励绩效优秀的设计师。
奖金金额将根据绩效评估结果和设计师的工作贡献进行分配。
4. 薪资调整：定期进行薪资调整，以反映设计师的工作经验和市场行情。
薪资调整将根据设计师的工作表现、培训和进修成果等因素予以考虑。
考核管理方案为确保定制展示柜设计师能够持续提供优质的工作成果，我们将实施以下考核管理方案：1. 目标设定：每位设计师将与直线经理一起制定个人工作目标和项目目标。
目标设定需要具体、可衡量和可达成，并与公司整体发展目标相一致。
2. 定期跟踪：经理将定期与设计师进行面对面的跟踪会议，了解项目进展情况、挑战和需要的支持。
这样可以及时解决问题、提供反馈和指导。
3. 360度评估：除了直线经理的评估外，我们将引入360度评估机制，包括同事、下属和客户的评价，以全面了解设计师在团队中的贡献和表现。
4. 培训和发展：我们将提供定制展示柜设计师所需的培训和发展机会，以不断提升他们的职业技能和知识水平。
结论以上定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案旨在激励和奖励绩效优秀的设计师，并提供有针对性的指导和发展机会。
通过有效的管理和考核机制，我们相信能够培养出一支优秀的设计师团队，为公司的发展做出贡献。
设计公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。
第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。
第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。
第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。
第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
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第三节 基本工资制度
二、能力工资制
是以员工本人能力（技术、业务水平及体 质、智力等）所达到的标准，来确定其工资等 级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、 能力资格工资制和职能工资制。
薪酬设计及管理
薪酬设计及管理是企业激励机制的核心， 它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人 们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业 的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得 合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工 的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会 出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失 的严重后果。
病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津 贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商 品或服务等等。
第二节 企业薪酬的一般构成
二、薪酬构成形式的理论分析：
基本工资 激励工资（奖金）：
投入性激励工资和产出性激励工资； 短期激励和长期激励（期股、期权、技
术发明收益分享）
实行激励工资应考虑的问题：基本工
福利制度
薪酬调整制度
企业日常的全面薪酬管理
薪酬管理的分析诊断
第二节 企业薪酬的一般构成
一、企业薪酬的一般形式：
工 资 奖 金 津 贴 福 利
第二节 企业薪酬的一般构成
奖金（又称奖励工资、激励工资）： 一般有经常性工作奖、年终奖、佣金（即
按销售额提成的奖金）、劳动分红、特殊贡献 奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可 与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效 益结合。
调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪 酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪 酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人 才，实现企业人力资源的合理配置。
第一节 企业薪酬管理制度体系
企业薪酬管理的基本内容：
薪酬计划
薪酬总额管理
薪酬额管理
个别薪酬额管理
薪酬结构
基本工资制度
薪酬制度
工资支付形式 奖金制度
资与激励工资的比重，激励工资诱发的“替代效 应”，激励制度的可行性。
成就工资
第三节 基本工资制度
工资是主要以员工工作岗位的性质为依据 来确定的。在企业薪酬制度中，工资是基本的 和核心的薪酬制度，而工资等级的确定，又是 最为关键的。
我们知道，企业内部的工资是要划分等级 的，按照确定员工工资等级的依据不同，可以 归纳为四种基本工资制度类型：
第三节 基本工资制度
三、岗位工资制
也称（职位工资制，是依据工作岗位的性 质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程 度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定 相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗 不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的 工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的 工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。
当前，我国加入WTO在即，我国企业将面 临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬 管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业 的当务之急。。
第六章 薪酬设计及管理（上）
薪酬的概念： 是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以
货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的 劳动报酬。
工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的 工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴 和福利的工资等级制，即基本工资制度。
第六章 薪酬设计及管理（上）
激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生 活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性， 提高工作效率和劳动生产率。
在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质 利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不 仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地 位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、 社会需求的经济基础。
工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领” 职工 （工人）的工资。 薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”
第六章 薪酬设计及管理（上）
薪酬的功能：
补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的 消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复， 劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过 薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和 再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。 只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿， 多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是 对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
第二节 企业薪酬的一般构成
津贴（又称附加工资）： 是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工
作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量， 给予物质补偿的一种工资形式。
第二节 企业薪酬的一般构成
福利：
从本质上讲，福利是工资的转换形式，是 一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付（如带薪度假、
第三节 基本工资制度
一、年功工资制
也称年资工资、工龄工资，其确定是以员 工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄 决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工 资。
第三节 基本工资制度
日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特 点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定， 与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度， 随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工 资和企业工龄为计算基础。
带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教 育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠
的商品或服务等等），或为延期性支付（包括各类
保险金支付、优惠价购买本企业股票等）。
第二节 企业薪酬的一般构成
一般来说，企业福利主要分为两类：一是 企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹 保险金，比如企业为员工支付的社会养老保险、社会定的各种福利项目，比如带薪度假、带薪
第六章 薪酬设计及管理（上）
物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现 为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆 运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高 工作效率和劳动生产率。
企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意 使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力 钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。