人员招聘培训教材
一个典型的招聘程序（一 ）
提出招聘需求
工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
正式配置到工作岗位
试用效果评估
选择招聘渠道和方法
初步配置--试用
获得候选人并进行简历筛选
入职体检及培训
第一轮选拔：用人部门经理进行面试
发出通知并签定劳动协议
第二轮选拔：评价中心测评
路漫漫其悠远
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二、人员招聘的重要性
1、确保组织获得符合组织需要的人员，保证组 织目标的有效实现。
2、确保员工能够更好的适应组织的需要，以利 于员工的自我发展，避免盲目、频繁的跳槽。
3、培育企业的形象。 4、对内部员工以必要的压力。 5、给不满意的人员以机会。 6、有利于保持组织活力和个人的创造性。
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作说明书 。
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五、人员招聘的基本程序
（一）内涵
从广义上讲，人员招聘包括:招聘准备、招聘实施 和招聘评估三个阶段。
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括： 招募、选拔、录用、配置四个步骤 。
（二）程序结构
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招聘的基本程序
招聘准备与决策 发布招聘信息 侯选人员测试与评价
D、它从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同 时也指出了人员流动也不宜过快，流动的时间间隔应 大于2年，小于5年，人个一生大约需要流动7—8次 ，这是比较合理的。
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人员招聘的重要性
(3)库克（KUCK美国学者）曲线。他从如何更好地发挥人的创造性的角 度出发，论证了人才流动的必要性。它是根据研究生参加工作后创造 力发挥情况所做的统计。
说明：
A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间， 信息沟通水平最高，获得成果也最多；
B、1.5年以内或5年以上，由于信息沟通水平不高，故 获得成果不多；相处不到一年半，大家熟悉程度低， 尚难敞开心扉；而相处超过5年，已经老相识，相互 间失去了新鲜感，可供交流的信息减少；
C、一个科研小组也和人一样，也有成长、成熟、衰退 的过程，其最佳年龄段为1.5年---5年；
创 造
B
C
D
力
A
发
E
挥
程
度
1.5年 1年 1.5年
路漫漫其悠远
01
23
45
6
7
8
年
4年
人员招聘的重要性
说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造
力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑
战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是
人员招聘培训教材
路漫漫其悠远
2020/3/26
第一节、人员招聘的有关概念
一、人员招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和
工作分析的要求，通过招募、选拔、录用和配置等环 节拥有组织所需要的与工作相匹配的合格人员的过程 。 应注意： 1、招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前 来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组 织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。 2、选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。 3、录用：办理正式录用决定及手续。 4、配置：将适当的人员做适当的工作“落实到实处的 活动”。
是离开这个环境，转到一个更招聘的重要性
（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿 命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发 现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况 有关，与获得的成果有关。
成
果
数
量
组织最佳年龄区
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1.5 12 3 4 5 年
人员招聘的重要性
讨论并做出初步录用决定
（三）招聘程序选择
1、重要岗位的人员招聘或大 批量人员的招聘要严格按照程 序进行； 2、不重要岗位或个别岗位人员 的招聘可以简化程序进行。
人员招聘的重要性
（1）、勒温（美国心理学家）公式：B=F(p.e) 其中：B=个人绩效；P=个人的能力和条件；
E=所处环境。 说明： A、一个人的绩效既与个人素质和能力有关，还与其所
处环境有关； B、当一个人处于不利环境中时，很难发挥其聪明才智
，也很难取得应有的成绩。 C、一般来讲，个人对环境往往无能为力，改变的方法
可取； B、进行人才交流，流动到一个个人目标与组织目标比
较一致的单位去，最佳。 应当注意的是：
以上都是从微观的角度讲的，从一个人成长和创 造力方面讲的。从宏观来看，人才流动是社会化大生 产的产物，是生产结构调整对人力资源合理流动的必 然要求。
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三、人员招聘的复杂性
1、我国人口多，但高素质的人不多。 2020年，我国劳动年龄人口将达到9.4亿，占总
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人员招聘的重要性
（4）中松义郎的目标一致理论。F=Fmax*cosa (a大于0度小于90度）
个人方向
a
F
组织方向
F---实际发挥的能力 ； Fmax---最大能力 ； 当个人目标与组织目标 一致时，能够发挥最大
能力。
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人员招聘的重要性
说明： A、个人的目标应当主动于组织目标靠拢，比较难，不
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人员招聘的复杂性
2、甑别一个人的素质和能力不是一下就行的； 我们常说：“路遥知马力，日久见人心”，就
是这个道理。 3、受到有关政策、法规的制约； 4、受到一定的人为因素的影响。
路漫漫其悠远
四、人员招聘招聘的前提
招聘的前提是 ：
1、组织的合理设计； 2、组织的人力资源规划 ； 3、各工作职位的工作描述与工
人口65％左右，给就业带来巨大压力。 目前，我国人均受教育年限为7.85年，相当于美国 100年前水平，25—64岁人口中具有大专以上学历 比例仅为4.63％，不到1999年欧盟的1/4。 今年遭遇的一场“民工荒 ”不是劳动力就业压力有 丝毫缓解的信号，相反倒是用工就业形势复杂化的一 个趋势。一边是为工作发愁的务工人员，另一边招不 到合适工人的无奈的厂家，之间矛盾如何化解？
出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。
5年； E、D—E段，衰退期，创造力继续下降且稳定在一个固
定值上。
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人员招聘的重要性
为了激励研究人员的创造力，应该及时变 换工作部门和研究课题，即人才流动。人创造 力较强的时期大约有4年，人的一生就是杂不 断的开辟新工作领域的实践中，来激发和保持 自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下 一个S型曲线。
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一、不去追一匹千里马，那草原经营好了吗 二、如何精彩的介绍企业 三、提升雇主品牌建设的意识 四、把企业的幸福感要大声表达出来 五、打造特色的学习型年轻态组织
21世纪人才最贵 自始至终都是真命题 为了吸引和留住最宝贵的资产 各大公司十八般武艺样样使出 作为为公司招兵买马的我们是否逐渐意识到 大招的杀伤力不在于形，在于神 只有内功精纯，方能放大招克敌制胜 在面对散落在天南地北、人来人往的求职者们时 各位雇主们，是否已胸有成竹？
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？ 4、工作环境
（1）企业内部关系是否和谐？（宫斗戏、小团体） （2）企业是否具备积极健康的工作氛围（抱怨、负能量、混日子） （3）企业是否具备舒适的工作环境（健身房、茶水间、休息室、影音室）
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易碎的玻璃心，它还好吗
招聘时，只是因为在人群中多看了求职者一眼 或许她转身离去，因为你的家里没有“草原”
早已过了酒香不怕巷子深的时代 如果你不是人见人爱的人民币 就算自带光环的你，也请打造好你的企业品牌 或许与TA一见钟情，但是也请你精心准备、用心耕耘 毕竟刚见面时的好感与不安 说没就没了！说散就散了！
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
5、培训发展机会
（1）企业是否具备系统的员工培训体系 企业都喜欢说拥有系统的员工培训体系 招来即用，搞形式、走过场 这年头，你真心待Ta还是虚情假意 都已成年，不拖不欠，请别浪费时间
做一个搭台子的人，认真的帮每一个求职者规划未来
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雇主品牌是什么
对世界各地的许多企业来说 在一个岗位上找到一个适合的人需要付出持续的努力 仅仅成为一个雇主是远远不够的 它关乎于你如何成为行业内的首选雇主
精选精准人才甄选招聘与面试技巧培训教材
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
目录
• 人力资源招聘概述 • 人才引进策略 • 招聘渠道与选择 • 面试技巧与评估 • 招聘与人才引进的法律法规 • 人才引进培训与发展
CHAPTER 01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是指企业为了满足自身发展 需要，通过各种渠道寻找、吸引 并选拔符合要求的人才的过程。
社会保险法
了解社会保险法中关于员工社保 的规定，确保为员工缴纳社保。
个人所得税法
了解个人所得税法中关于员工纳 税的规定，确保按时缴纳税款。
商业秘密保护法
针对公司重要岗位的员工，需了 解商业秘密保护法的相关规定，
采取措施保护公司商业秘密。
CHAPTER 06
人才引进培训与发展
培训需求分析
组织需求分析
公平公正
确保招聘过程公平公正， 遵循公开、透明、竞争的 原则。
劳动合同法与人才引进
劳动合同的签订
了解劳动合同法的规定， 确保与员工签订合法、规 范的劳动合同。
试用期规定
明确试用期的时间、待遇 和双方的权利义务，避免 产生纠纷。
薪酬与福利
根据法律法规和公司政策 ，为员工提供合理的薪酬 和福利。
其他相关法律法规
根据企业发展战略和业务目标，分析组织对人才 的需求，确定培训的重点和方向。
岗位需求分析
针对不同岗位的职责和要求，确定所需的知识、 技能和能力，为培训内容提供依据。
人员需求分析
评估员工的现有能力和职业发展需求，找出员工 与岗位要求的差距，制定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
制定培训计划
人力资源管理专业《招聘与培训开发》教学大纲
《招聘与培训开发》课程教学大纲（一）、课程简介《招聘与培训开发》课程定位于人力资源管理专业的主干课，招聘与录用是人力资源管理其他职能得以发挥的基础、处于人力资源管理的前端。
课程包括招聘的基本概念和原理、招聘的两个前提——人力资源规划与工作分析、企业招聘前的策划与准备、招聘渠道的确定、人员筛选的工具、手段和方法、员工录用与培训开发方面的内容。
（二）、课程教学目的通过本课程的学习，能使学生系统地掌握人力资源招聘和录用的相关理论、方法、过程和技巧，并培养他们分析问题、解决问题的能力。
通过教学，使学生能在理论知识的引导下，结合人力资源招聘的具体实践，做到理论与实践的有机结合，解决人力资源招聘与录用过程中的一些实际问题。
在讲授过程中以应用为目的，结合大量的企业招聘与录用案例以及企业在招聘过程中的实际问题来分析讲解，突出实用性和针对性，使学生能学以致用。
在教学过程中，注意激发学生的学习兴趣，提倡学生主动思考，培养学生自学能力。
（三）、课程教学基本要求通过本课程的学习，学生应获得以下方面的知识和能力1、能从企业的实际出发，协助按照招聘的工作流程开展招聘工作2、能根据企业实际情况建议采用选择适宜的招聘方法3、能根据企业实际要求协助进行人员筛选及相应工作准备与安排4、能协助录取进程5、能根据企业需求采取不同的培训方案（四）、学生应掌握的方法与技能建议采用课堂教学、技能实践、作业练习、模拟操作等教学方法相结合，在教学中注意提高学生收集信息、分析信息、分析问题和解决问题的能力、在培养、训练学生的职业技能的同时应注重学生的职业道德教育。
（五）与其他课程的联系与分工本课程是在学习《人力资源管理》的基础上而进行学习的课程。
《人力资源管理》课程更为宏观，系统地介绍了人力资源管理的各个环节，包括招聘与录用、培训开发、薪酬管理、绩效管理、职业生涯发展规划等等。
通过该课程的学习对人力资源管理有了宏观的认识，因此是本课程《招聘与培训开发》学习的前提与基础。
公司人力资源部经典培训教材PPT
做笔记时的注意事项
在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论专用人力资源部 刘24 疆丽
倾听时全神贯注
有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档， 在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢， 最近上过那些培训
熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰。专用人力资源部 刘19 疆丽
面试时需要提醒注意的问题
简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象专用人力资源部 刘10 疆丽
人力资源部和部门经理在选才过程中的职责
人力资源部
部门经理
设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定 给经理适当的培训和咨询
确定这个职位所需的能力是什么 要评估候选人 直接做雇用决定专用人力资源部 刘11 疆丽
收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的纪录 做客观的，准确的评估
给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不 要随便说专用人力资源部 刘5 疆丽
雇用中的误区
刻板印象 相信介绍信或相信介绍人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反应性方法专用人力资源部 刘6 疆丽
选才所包括的内容
求职申请表 结构化面试 心理取测试 取证专用人力资源部 刘7 疆丽
专用人力资源部 刘38 疆丽
非常有价值的，相对准确的面试专用人力资源部 刘12 疆丽
面试要点、技巧及注意事项专用人力资源部 刘13 疆丽
人员招聘及培养策划书3篇
人员招聘及培养策划书3篇篇一《人员招聘及培养策划书》一、招聘目标本次招聘计划为公司招聘[X]名优秀员工，以满足公司业务发展的需要。
二、招聘原则公开、公平、公正，择优录取。
三、招聘渠道1. 网络招聘：在各大招聘网站发布招聘信息，吸引人才投递简历。
2. 校园招聘：参加各大高校的校园招聘会，招聘优秀的应届毕业生。
3. 内部推荐：鼓励公司员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励。
四、招聘流程1. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
2. 面试邀约：对符合条件的候选人进行面试邀约，确定面试时间和地点。
3. 面试流程：初试：由人力资源部进行初步面试，了解候选人的基本情况、工作经验、职业规划等。
复试：由用人部门负责人进行复试，考察候选人的专业技能、业务能力等。
终试：由公司高层领导进行终试，确定最终录用人员。
4. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息的真实性。
5. 录用通知：对通过背景调查的人员发放录用通知，确定入职时间和薪资待遇。
五、培养计划1. 新员工入职培训：对新员工进行公司文化、规章制度、业务流程等方面的培训，帮助新员工尽快适应公司环境。
2. 岗位技能培训：根据员工的岗位需求，提供相应的岗位技能培训，提高员工的业务能力。
3. 职业发展规划：为员工提供职业发展规划指导，帮助员工明确职业发展方向。
4. 内部培训课程：定期组织内部培训课程，邀请公司内部或外部专家进行授课，提升员工的综合素质。
5. 外部培训机会：为优秀员工提供外部培训机会，拓宽员工的视野和知识面。
六、实施步骤1. 第一阶段：完成招聘计划的制定和招聘渠道的选择。
2. 第二阶段：按照招聘流程进行人员招聘，确保招聘到符合要求的优秀人才。
3. 第三阶段：对新员工进行入职培训和岗位技能培训，帮助新员工尽快适应公司环境和工作岗位。
4. 第四阶段：根据员工的职业发展规划，为员工提供相应的培训和发展机会，提升员工的综合素质和业务能力。
员工入职培训教材
员工入职培训教材第一篇：员工入职培训教材国富管理咨询员工入职培训教材------------------第一局部公司简介〔略〕第二局部公司规章制度培训员工行为标准准那么绩效考核员工奖惩细那么表第三局部人事政策培训员工招聘、入职、转正及档案管理员工离职劳动合同签定工作时间、考勤及休假职位等级的划分、晋升、调职工资结构员工保险及福利员工医疗费用报销出差及差旅费的报销员工培训及培训合同的签定第四局部平安保卫、保密、消防培训第五局部岗位、职位职责培训第二局部公司规章制度培训一、员工行为标准准那么根本要求国富管理咨询△品德△仪表△语言△行为、态度△工作准那么社交活动△热爱公司，努力学习、不断提高自己的业务素质，加强品德修养。
△工作责任心强，高效优质地完成每一项工作任务。
△忠实地遵守公司的各项规章制度。
△服从管理，加强协作，积极反映工作中出现的新情况，新问题，并提出合理建议。
△具有高尚的职业道德，向社会和用户提供优质的效劳。
△仪表是初次交往赢得他人的好感和继续深入交往的根底.△穿戴整洁得体，经常保持清洁、整齐、端庄的仪表。
△适宜的发型、端庄的仪态、潇洒的风度都会给人美的形象△说话要文明、礼貌△用词要准确、清晰△语调要平稳，语气要和蔼、热情、亲切△接听电话使用语言要考虑场合，必须有礼貌，给人以好感，坚持使用礼貌用语。
5.行为、态度国富管理咨询△自我接受-接受缺点△学会宽恕、发扬优点△适度言谈举止工作中必须克服:△坐在桌子上或椅背上与别人讲话。
△随便打断别人的谈话(不得已时要表示歉意)。
△随意在背后议论别人、拨弄是非。
△随意在办公室吵闹、追逐。
△在禁烟区吸烟，乱丢烟头、随地吐痰。
△随意乱涂乱画、乱贴广告标语，乱扔废纸垃圾。
△随意翻阅别人的文件资料△聆听重于表达△尊重他人隐私权△不必过于谦虚△勇于承当责任△不要牺牲原那么去讨好别人△珍惜自己和别人的时间7.工作准那么：△忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴为或敷衍失责的行为。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
公共部门人员招募与甄选培训教材
公共部门人员规划的具体工作
校园招募
优势： 1 招聘人才素质较高，知识结构优，可塑性强 2 公共部门以大量毕业生为选择样本，选择余地大 • 劣势： 1 期望值问题——组织社会化问题 2 应届毕业生工作经验欠缺，培训成本高
中介机构招聘
• 优势： 1 提供的信息量大、针对性强，节省双方成本 2 用人单位与求职者均可得到专业咨询服务，招募成功率高 • 劣势： 1 信息不对称问题 2 管理漏洞与制度漏洞造成的不诚信行为
• 中国、英国、法国等国家都有采用
标准化笔试
• 标准化笔试试卷以客观题为主，采用标准 化的试题编制和标准化的评分标准，客观 地测评应试者的知识掌握程度和范围。—— 行政能力测试
• 中国、美国等国家都有采用此种形式
面试
• 面试是甄选公职人员过程中最常用的一种 形式，通过主考官与应试者进行面对面交 流，或应试者之间交流等多种方式，由主 考官根据应试者面试过程中的语言、行为 和心理表现，科学地测评应试者的综合素 质、发展潜力和知识技能，判断应试者与 拟录用职位是否匹配。
笔试
• 笔试是应试者在规定的时间和地点，根据 试卷要求，解答试卷上的题目，考试主办 方通过卷面分数来评判其掌握的基本知识、 专业知识、管理知识的程度及其综合分析 能力，文字表达能力和逻辑思维能力等的 考试形式。
• 论文式笔试&标准化笔试
论文式笔试
• 论文式笔试是以论文型试题为主要考试形 式的笔试，属开放性试卷，侧重考察应试 者理解能力、文字表达能力、逻辑思维能 力等。——申论
招聘面试方法技巧经典培训教材
2020/10/10
1
课程目标
掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。
学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。
掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。
工作重点。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
请补充
2020/10/10
15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2020/10/10
16
练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
2020/10/10
7
面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ ▪ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
▪ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
2020/10/10
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2020/10/10
9
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言