劳动关系的历史和理论

第二章劳动关系的历史和理论第一节劳动关系的历史发展一、资本原始积累时期的劳动关系资本原始积累阶段，是资本主义劳动关系的形成时期。

此阶段的特点体现为：第一，劳动关系主体是以直接一种剥夺方式形成的。

第二，在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制。

第三，宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。

二、自由竞争资本主义时期的劳动关系从产业革命开始至19世纪上半叶，资本主义的发展处在自由竞争时期，国家对劳资关系调整采取自由放任政策。

这一时期的劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级冲突。

西方国家这一时期的劳动关系具有如下几个特点:第一,劳资双方形成了两大直接对立的阶级;第二,劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态;第三,阶级斗争尖锐化。

三、垄断资本主义时期的劳动关系19世纪下半期至20世纪初,西方市场经济国家完成了从自由竞争资本主义向垄断资本主义过渡，政府对劳资关系的调整从自由放任转向国家干预政策。

归纳这一时期劳动关系的特点:第一,劳资矛盾的焦点依然如旧,但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了一些变化。

第二,由于工人罢工斗争的发展、工会组织的广泛建立以及社会主义运动的出现,导致劳资力量对比发生改变,日趋强大的、有组织的劳工运动,迫使资方及其政府做出让步,从而在一定程度上改善和缓解了劳资矛盾。

第三,政府调整和改变了劳资关系政策,从对劳资关系领域的自由放任政策转向国家干预政策,大量劳工立法的出现以及相应机构的建立,使劳资关系的调整开始向有序化、法律化方向迈进。

四、两次世界大战之间的历史时期的劳动关系20世纪上半期的两次世界大战期间,在劳资关系领域可以说是一个过渡期,从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。

这一阶段劳动关系的特点是:第一,战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资关系的发展,劳资关系领域的许多重大变化都受到这些因素的影响。

第二,国家的劳动行政管理工作获得了空前的发展,成为政府宏观调节劳资关系的主要手段。

第三,工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现,使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛。

五、第二次世界大战以后的劳动关系二战后当代资本主义时期,在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下,劳资关系发生了重大的转折性变化。

劳资关系协调体制从法律规范到制度机制,都日趋健全和完善,劳资关系的总态势是缓和中有对抗,对抗中求合作、求制衡。

归纳起来,这一时期劳动关系呈现出许多新特征：第一,劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上,但与此同时,争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容。

第二,劳资关系时而紧张,时而缓和,总的趋势是向缓和、合作方向发展。

第三,国家用以调整劳资关系的手段趋于完备,立法体系不断完善,社会保障制度和福利水平的提高,三方格局的形成,都为劳资关系的稳定创造了有利条件。

第四,劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为,解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化。

第二节劳资关系和劳工运动理论（一）斯密的劳动分工和劳工运动思想斯密指出，财富是由一切生产部门创造的。

他第一个系统地论述了劳动价值论的基本原理，指出商品的价值由劳动决定，并区分了简单劳动和复杂劳动，考察了价值与价格的关系，分析了价值规律的作用。

（二）马克思的劳资关系和劳工运动理论继斯密之后，卡尔·马克思（Karl Marx,1818－1883）系统研究了欧洲的劳工运动问题，形成了自己不同于斯密观点的认识。

马克思以历史事实为依据，全面系统地对资本主义生产关系进行了解剖，揭示了劳资关系的实质。

包括以下几个方面：1、劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。

2、劳资关系是剥削与被剥削的关系。

3、劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系4、合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。

5、关于工会运动。

马克思认为，在资本主义条件下，工会是合乎规律的、必然的现象。

（三）韦布夫妇的产业民主理论韦布夫妇最先提出产业民主思想，他们的理论被称为“产业民主理论”。

该理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。

政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“使工人摆脱竞争”，从而消除由于自由劳动市场和个体工人交涉权力的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。

（四）康芒斯的集体行动理论康芒斯认为，制度的实质就是“集体行动控制个体行动”，1最主要的是法律制度。

这种控制主要是通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现。

“法律的制裁是暴力，或者可能施用的暴力，那有关的机构是‘国家’。

”2在他看来，社会关系包括三层：一是冲突，二是依存，三是秩序。

虽然社会上人与人之间存在着“利益的冲突”，但他们也相互依赖、相互维系。

冲突、依存互相制约，社会秩序赖以维持。

而由冲突和依存达到秩序的建立，需要国家的法制调节，关键是法院的裁决。

康芒斯特别重视和强调国家和法律制度的作用，认为法律制度是决定社会经济发展的主要社会力量，主张依靠法律来管理经济，即所谓“法制先于经济”的思想。

（五）马克斯·韦伯的工业资本主义理论工业资本主义理论，是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融合，它的劳动关系内涵十分清晰。

一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好了的规则和过程来进行。

而且，个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。

从这个角度讲，工业资本主义理论说明劳动关系系统在很大程度上肯定了经济的核心和主流。

另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。

基于这种原因，韦伯认为官僚制不是没有效率，但最主要的缺点是对人的主动性的忽视，被动地接受已经建立的规则和过程还不如效率不完善。

第三节劳动关系调整模式斗争模式认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。

多元放任模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。

协约自治模式：1John R. Commons. The Economics of Collective Action, Madison: University of Wisconsin Press,1970.22康芒斯.制度经济学（上册）.北京：商务印书馆，1983.96劳资抗衡：雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务劳资制衡：基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。

统合模式——产业关系系统模式：第四节 邓洛普劳动关系系统理论 邓洛普于1950年写成《产业与劳动关系评论》一书。

他提出了一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架，这个分析框架将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内。

随后，邓洛普又扩展了他的分析框架，将制度理论的合理成分吸收过来，这便形成了他于1958年出版的经典创新之作《劳动关系系统》（Industrial Relations Systems ），用来解释影响劳动关系系统的多种因素及其相互影响。

他力图在相对零散的目标之上创造一个建立在更广泛基础上的谈判模式；力图建立一个一般理论，以解释和理解劳动关系中可能发生的一切现象，并能解释每一种特殊的规则的产生依据和劳动关系系统的其它方面对这些特殊规则的影响。

该理论归纳了所有劳动关系领域的现象和内容。

邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。

分析劳动关系的最经典的理论模型就是邓洛普提出的劳动关系系统理论。

邓洛普指出，劳动关系系统在它发展的每一个阶段都包括特定的行为主体，特定的环境，涉及整个劳动关系系统的意识形态，以及管理工作场所和工作团体中的规则。

在劳动关系系统中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素，而规则是受这些要素的影响所形成和变化的劳动关系系统的产出。

劳动关系系统由四个相关部分构成：即一定的行为主体，一定的环境，贯穿于系统中的意识形态，具体地规制各主体在工作场所的行为的规则（一）桑德沃模型受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃(Marcus H.Sandver)在1987年出版的《劳动关系：过程与结果》（Labor Relations ：Process and Outcomes ）一书中提出了有关劳动（Contexts 过程（输入（Inputs ）（（输出(结果)Outputs关系分析的理论模型。

桑德沃认为，在劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。

工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。

工会一般就工资、工时和工作条件等与雇主进行集体谈判，在集体谈判的基础上，制定劳动合同和有关协议。

劳动合同和有关协议成为工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，使工作场所得到改善。

工作场所的改善和发生变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，而外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运行。

（二）安德森模型邓洛普的模型架构几经演变，现在西方市场经济国家，尤其是北美国家普遍接受的是克瑞格在邓洛普模型基础上建立、发展起来的劳动关系系统。

图2-3是著名的劳动关系专家安德森等人设计的劳动关系系统模型。

安德森模型是由“投入、主体、转换过程和产出”四个相互连续相关的部分组成，并且投入和主体两个部分的性质同时也受转换过程和产出两个部分的直接和间接的影响（在图中用虚线表示）。

因而，在劳动关系系统中，在分析产出时要充分考虑系统内部各个部分之间的互相作用。

第五节劳动关系策略理论劳动关系策略就是劳动关系主体双方在劳动关系运行过程中所制定和运用的行动方针和斗争方式。

劳动关系策略理论是关于劳动关系具体的矛盾问题如何处理的具有实用性和操作性的理论分析。

劳动关系策略理论虽然也涉及宏观和中观层面的劳动关系问题，但这一理论主要关注的是微观或企业的劳动关系问题。

因此，劳动关系策略理论与企业管理的理论有着密切的关联。

这一理论与人力资源管理理论虽然出发点不同，但两者在研究对象上有共同之处，在具体方法上存在着相互影响和渗透。

依据劳动关系主体双方冲突与合作的强度，劳动关系策略可以划分为两大类：雇主方主要有工会回避策略(union-avoidance strategy)和工会接纳策略(union-acceptance strategy)；雇员方主要有罢工策略(strike strategy)和协作策略(co-operation strategy)。