人力资源毕业论文开题报告写作指导及范文-精选模板
2024年人力资源管理专业开题报告
5.2.2管理机制缺乏变革
5.2.3激励机制不完善
5.2.4人力资源管理战略地位不明确
5.2.5开发及培训方式单一
5.2.6员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)
5.2.7其他
6企业人力资源管理的创新方式
6.1.1企业文化的创新
6.2.2管理机制和制度的变革
6.3.3人力资源部门战略管理规划的变革
20XX年04月30日—20XX年05月15日 修改论文，撰写论文第二稿。
20XX年05月15日—20XX年05月31日 继续修改论文，并提交终稿。
20XX年05月31日—20XX年06月30日 论文定稿，准备答辩。
人力资源管理专业开题报告 3
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，控制资源、资源、运用资源实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（Human Resource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
第一，人力资源堪称推动国家发展的第一资源，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。
人力资源毕业论文开题报告
人力资源毕业论文开题报告人力资源毕业论文开题报告一、研究背景与意义人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断变革和创新。
因此，对人力资源管理进行深入研究，探索其发展趋势和应用价值，对于提高企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
二、研究目的与内容本论文旨在研究人力资源管理的现状、问题及其解决方案，并探讨其对企业绩效和员工满意度的影响。
具体研究内容包括：1. 人力资源管理的定义和基本原理；2. 人力资源管理在企业中的作用和重要性；3. 目前人力资源管理存在的问题和挑战；4. 解决人力资源管理问题的有效策略和方法；5. 人力资源管理对企业绩效和员工满意度的影响。
三、研究方法与步骤本论文将采用综合研究方法，包括文献综述、案例分析和问卷调查等。
具体步骤如下：1. 文献综述：对相关领域的学术研究和理论进行梳理和总结，了解人力资源管理的基本概念和发展趋势；2. 案例分析：选取一些成功的企业案例，分析其人力资源管理策略和实践，探讨其成功经验和值得借鉴之处；3. 问卷调查：设计一份针对企业员工的问卷，调查其对人力资源管理的看法和满意度，以及对企业绩效的影响；4. 数据分析：对收集到的数据进行统计分析和图表展示，得出相应的结论和发现；5. 结论与建议：根据研究结果，提出相应的结论和建议，为企业提供改进人力资源管理的指导。
四、预期成果与创新点通过本论文的研究，预期可以得出以下成果和创新点：1. 对人力资源管理的定义和基本原理进行梳理和总结，为人力资源管理的研究提供理论基础；2. 分析人力资源管理在企业中的作用和重要性，为企业管理者提供决策依据；3. 发现目前人力资源管理存在的问题和挑战，并提出相应的解决方案；4. 探讨人力资源管理对企业绩效和员工满意度的影响，为企业提供提升绩效和员工满意度的有效途径；5. 提出针对企业的人力资源管理改进建议，为企业的可持续发展提供支持和指导。
毕业论文开题报告范文(人力资源类)【范本模板】
南京财经大学本科毕业论文（设计）开题报告题目：中小民营企业人力资源管理的研究学生姓名：XX学号：XX院（系）:XX专业：XX指导教师:XX2011年 12 月 28 日本科毕业论文（设计）开题报告的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧.人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
吕明珠，在《我国企业人力资源管理的有效模式》中认为,随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。
充分实施国有企业人力资源管理的有效模式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度和行为，是现代管理发展的必然趋势,是保障企业安全生产最具现实意义和战略意义的根本途径。
要保障企业的生存和发展，必须从依靠技术和竞争进行人力招聘，科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式,重塑企业组织文化，形成良好的企业文化氛围等角度出发。
国外研究现状:1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念，它的提出对现代人力资源管理理论产生了深刻的影响，此后，人力资源管理理论有了许多新的进展,产生了许多新的研究成果。
现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果,从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论,从心理学中引申出了行为理论,人力资源管理理论得到了前所未有的发展。
国外人力资源学者比尔和斯佩克特认为：“人力资源管理包括要影响到公司和员工之间的关系、性质的所有管理决策和行为”。
人力资源管理硕士毕业论文开题报告
人力资源管理硕士毕业论文开题报告一、研究背景随着社会经济的不断发展，人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，扮演着越来越重要的角色。
在当今竞争激烈的市场环境下，如何有效地管理和激励人力资源，已成为企业发展的关键。
因此，本文拟围绕人力资源管理领域展开深入研究，探讨其在企业发展中的作用和影响。
二、研究目的本研究旨在通过对人力资源管理的深入研究，探讨其在企业中的重要性和实际应用。
具体目的包括：1. 分析当前人力资源管理的发展现状和存在的问题；2. 探讨人力资源管理对企业绩效和竞争力的影响；3. 提出有效的人力资源管理策略和方法，为企业提供实用建议。
三、研究内容本研究将围绕以下几个方面展开：1. 人力资源管理的概念和内涵：对人力资源管理的定义、特点和功能进行深入剖析，明确其在企业管理中的地位和作用；2. 人力资源管理的发展历程：回顾人力资源管理的发展历程，总结其演变过程和主要特点，为深入研究提供历史背景；3. 人力资源管理的关键问题：分析当前人力资源管理中存在的主要问题和挑战，探讨其原因和解决途径；4. 人力资源管理对企业绩效的影响：通过案例分析和数据统计，探讨人力资源管理对企业绩效和竞争力的具体影响；5. 人力资源管理策略和方法：提出针对不同企业情境的人力资源管理策略和方法，为企业提供实用建议和指导。
四、研究方法本研究将采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，结合定性和定量分析，全面深入地探讨人力资源管理的相关问题。
具体方法包括：1. 文献综述：对国内外相关文献进行梳理和总结，了解人力资源管理研究的最新进展和热点问题；2. 案例分析：选取具有代表性的企业案例，分析其人力资源管理实践经验，总结成功经验和教训；3. 问卷调查：设计问卷，针对不同类型企业的管理人员和员工进行调查，收集实证数据，为研究提供支持。
五、研究意义本研究的意义在于：1. 深入探讨人力资源管理的重要性和实际应用，为企业提供科学的管理理论和实践指导；2. 分析人力资源管理的发展现状和问题，为相关研究提供参考和借鉴；3. 提出有效的人力资源管理策略和方法，为企业提升绩效和竞争力提供有益建议。
人力资源论文开题报告【最新版】
人力资源论文开题报告【最新版】人力资源论文开题报告一选题依据1.设计论文工作的理论意义和应用价值随着我国国民经济的持续发展和社会主义市场经济体制的建立和完善，房地产业作为先导产业、基础产业已经发挥出十分明显的作用。
近十年来，房地产业取得了飞速发展，成为我国发展最快地行业之一，市场化程度也日益提高。
大量外资的引入，形成了外资、合资和内资开发公司齐头并进的势头。
本文即是想通过对一家房地产开发企业具体实际的分析来说明房地产企业如何制定适合本行业、本企业中层管理人员的绩效考核制度和行之有效的绩效考核方法，从而提高企业中的“中流砥柱”的作用，进而提高企业整体水平和市场竞争能力。
2.目前研究的概况和发展趋势企业中层管理人员是企业的“中流砥柱”，担负着公司信息的上呈与下达与公司战略的具体实施和监督。
国内外对于企业人员绩效考核的方法大致可包括七种即: 1、分级法;2、量表绩效考核法;3、强制选择法;4、关键事件法;5、评语法;6、立体考核法;7、情景模拟法。
二设计论文研究的内容1.重点解决的问题在市场竞争日益激烈的今天，房地产开发企业作为一个独立的经济实体，如何有效的使用人才、激励人才特别是企业中层管理人员，是企业参与市场竞争并最终取得胜利的关键，企业中层担负着公司信息的上传与下达，同时也担负着公司企业战略的具体执行。
2.拟开展研究的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)写作大纲:1绩效考核概述1.1 绩效考核的含义1.2 绩效考核的原则1.3 绩效考核的方法1.4 绩效考核的意义2公司中层管理人员绩效考核现状及问题分析2.1 公司概况2.2 中层管理人员绩效考核现状及问题3对公司中层绩效考核再设计3.1 绩效考核方案再设计基本思路3.2 企业中层管理人员职责描述3.3 中层管理人员绩效考核指标设计3.4 中层管理人员绩效考核办法4结论与展望3.本设计论文预期取得的成果重新设计后的中层管理人员绩效考核方案基本上能够解决公司原有绩效考核方式存在的弊端，具体包括:(1)通过对公司中层管理人员职责的描述，进一步明确了公司各岗位中层的工作内容，便于公司日常管理工作更加有效的进行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”现象的发生。
人力资源开题报告范文样本
人力资源开题报告的范文样本题目：中国企业人力资源管理模式研究一、研究背景和意义随着全球化的加速和市场竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
然而，当前中国企业的人力资源管理面临着许多挑战，如人才短缺、员工流失、绩效管理等。
因此，本研究旨在探讨中国企业人力资源管理模式的现状及其存在的问题，为企业提高人力资源管理水平提供理论支持和实践指导。
二、研究目的和问题本研究的目标是通过对中国企业人力资源管理模式的深入研究，提出针对性的解决方案和发展建议，促进中国企业人力资源管理水平的提升。
具体研究问题包括：1. 中国企业人力资源管理模式的现状及其存在的问题是什么？2. 如何构建有效的人力资源管理模式，以提高企业绩效和员工满意度？3. 不同行业、不同规模的企业在人力资源管理模式上是否存在差异？如何解释这些差异？三、研究方法和步骤本研究将采用文献研究、问卷调查、案例分析等方法，对中国企业人力资源管理模式进行深入研究。
具体步骤包括：1. 通过文献研究，梳理国内外关于人力资源管理模式的理论和实践成果，为后续研究提供理论支持。
2. 设计问卷调查，对中国企业的人力资源管理现状进行大规模调查，收集数据并进行分析。
3. 选取典型企业进行深入案例分析，探讨其人力资源管理模式的优缺点及改进方向。
4. 基于问卷调查和案例分析的结果，提出针对性的解决方案和发展建议，为中国企业提高人力资源管理水平提供实践指导。
四、预期成果和创新点本研究预期能够全面、深入地了解中国企业人力资源管理模式的现状及其存在的问题，提出针对性的解决方案和发展建议。
创新点在于，本研究将从理论和实践两个层面，对中国企业人力资源管理模式进行系统性研究，为企业提高人力资源管理水平提供全面的理论支持和实践指导。
同时，本研究还将关注不同行业、不同规模的企业在人力资源管理模式上的差异，为企业量身定制适合自身的人力资源管理方案提供参考。
人力资源开题报告模板范文
人力资源开题报告模板范文
1. 题目：
（在这里填写您选定的开题题目）
2. 背景与引言：
在全球经济不断发展的今天，企业面临着诸多人力资源管理方面的挑战。
本研究将聚焦于人力资源管理的某个特定方向，以探讨如何更好地适应变化中的企业环境，提高员工满意度，提升组织绩效。
3. 研究目的：
（在这里说明您研究的目的，明确您希望通过研究达到的效果）
4. 研究问题：
（在这里列出您计划研究的问题，确保问题具有明确性和可操作性）
5. 研究方法：
（在这里说明您计划采用的研究方法，例如文献综述、实证研究、案例分析等）
6. 研究内容与重点：
（在这里概述您计划研究的具体内容和重点，明确关注的核心问题）
7. 预期研究结果：
（在这里阐述您期望通过研究得到的具体结果，包括可能的创新点或对现有理论的拓展）
8. 研究意义：
（在这里说明您研究对人力资源管理领域的意义，以及对实际工作和企业的启示）9. 论文结构：
（在这里简要介绍您计划的论文结构，列出各个章节的主要内容）
10. 参考文献：
（在这里列出您已经查阅过的相关文献，确保引用规范）
11. 研究计划与时间表：
（在这里安排您完成研究所需的时间，包括文献综述、实证研究、数据分析等环节）
12. 预期困难与挑战：
（在这里指出您预计可能面临的困难和挑战，并提出应对措施）
13. 签署：
（在这里放上您的姓名、导师意见或签字等必要信息）
希望这个模板能够帮助您编写出符合要求的人力资源开题报告。
根据具体情况，您还可以适度修改模板的各个部分。
祝您的研究取得成功！。
人力资源开题报告模板
人力资源开题报告模板
人力资源开题报告模板如下：
1.引言：本人力资源开题报告旨在研究人力资源管理的重要性及其对企业发展的影响。
本报告将探讨人力资源管理的定义、目标以及与企业战略的关系。
2.背景：在竞争激烈的市场环境中，企业要取得竞争优势和可持续发展，充分发挥人力资源的作用至关重要。
人力资源管理能够帮助企业有效招聘、培训、激励和留住优秀员工，提高员工绩效，推动企业的业务增长。
3.目标：本研究的目标是探讨人力资源管理在企业发展中的作用，分析其对员工绩效和组织绩效的影响，并提出相应的管理策略。
通过深入研究与案例分析，将为企业提供人力资源管理的最佳实践。
4.方法：本研究将采用定性和定量研究方法。
定性研究将通过文献综述和案例分析，探讨人力资源管理的概念、组成要素和实施策略。
定量研究将通过问卷调查和统计分析，收集员工满意度、员工绩效和组织绩效等数据，以评估人力资源管理的效果。
5.预期结果：预计本研究将得出以下结论：（1）人力资源管理对员工绩效和组织绩效有显著的影响；（2）良好的人力资源管理可以提高员工满意度和员工忠诚度；（3）人力资源管理需要与企业战略相一致，并与组织文化相适应。
6.研究意义：本研究将对企业管理者和人力资源专业人士具有积极的启示意义。
通过深入了解和理解人力资源管理的重要性，企业可以打造人才账房，吸引、培养和留住优秀人才，从而提高企业的竞争力和创新能力。
此外，该研究还能为学术界提供有关人力资源管理的深入研究和理论发展提供参考。
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）第一篇：人力资源管理毕业论文开题报告人力资源管理毕业论文开题报告在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。
写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编精心整理的人力资源管理毕业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。
人力资源管理毕业论文开题报告1摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。
事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。
事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
人力资源管理专业毕业论文开题报告
人力资源管理专业毕业论文开题报告一、研究背景随着现代企业的不断发展和全球化竞争的加剧，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
作为一个专业的人力资源管理者需要具备一定的理论和实践知识，以应对各种挑战和问题。
因此，本论文旨在探讨人力资源管理专业的培养模式和教育方法，以提高学生的综合素质和职业能力。
二、研究目的本论文的研究目的主要有以下几个方面：1.分析当前人力资源管理专业的培养模式和教育方法的现状；2.探讨人力资源管理专业学生的综合素质和职业能力培养需求；3.提出针对性的改革和优化建议，以提高人力资源管理专业的培养质量和教育效果。
三、研究内容与方法3.1 研究内容本论文的研究内容包括以下几个方面：1.现有的人力资源管理专业培养模式和教育方法的评估；2.人力资源管理专业学生的综合素质和职业能力培养需求的调查研究；3.针对性的改革和优化建议的提出。
3.2 研究方法本论文将采用以下研究方法进行分析和探索：1.文献综述：对国内外相关领域的研究成果和理论框架进行梳理和总结；2.调查研究：通过问卷调查和访谈等方式，了解人力资源管理专业学生对培养模式和教育方法的需求和评价；3.实证研究：通过对一些典型案例的分析，探索可行的改革和优化方案。
四、论文结构安排本论文将按照以下结构进行撰写：1.引言：阐述研究背景、意义和研究目的；2.文献综述：对人力资源管理专业培养模式和教育方法的相关研究进行综述；3.方法论：介绍本论文所采用的研究方法和数据来源；4.研究结果与分析：对研究数据进行统计分析，得出结论；5.改革建议：针对研究结果，提出改革和优化建议；6.结论：总结全文，回顾研究目的与成果，并对未来研究进行展望。
五、预期研究成果及创新点本论文预期的研究成果如下：1.对现有人力资源管理专业培养模式和教育方法进行评估和总结；2.探讨人力资源管理专业学生的综合素质和职业能力培养需求；3.提出可行的改革和优化建议，以提高人力资源管理专业的培养质量和教育效果。
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人力资源毕业论文开题报告写作指导与人力资源毕业论文开题报告写作指导与写作指导：课题与研究目的和意义描述问题的来由和相关背景,给出本论文值得去写的理由.2、国内外研究现状综述针对研究课题,查看别人做了哪些工作?3、主要研究内容与创新点针对某一个或几个问题做哪些工作?问题太难、太大对于课题的完成都有影响,所以拿到课题一定要学会分解,一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决.清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接.4、研究思路与方案目的是告诉人们你如何实现你提出的目标,让人们相信用方法能实现提出的目标,所用方法可是一组方法或一套步骤,最好给出你的详细步骤和设计,在你的研究中考虑不同的情形,考虑如何验证所得果.5、预期成果和创新点给出课题成果并将它们和目标、方法;创新点.6、研究计划分阶段细化工作,制定阶段工作目标.把自己的研究期按工作粒度分段安排,每个阶段都有明确的任务和目标.计划定了就要落实,否则再好也没用.只有在实际中落实,这样才能与时发现问题,适时加以修正.7、主要参考文献写作本文可以参考的主要文献〔一〕1、选题背景与意义人力资源是最重要的资源,是所有生产要素中最能动、最活跃的因素,资料共享平台.随着管理理论的不断发展,人力资源管理理论也不断推陈出新.与国有相比,中小的历史包袱轻得多,轻装上阵的中心可以自由借鉴世界各国的成功经验,因此,中小人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响.然而,目前,国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有,立足于中小实际进行研究的较少,所以要找出我国尤其是中小型人力资源管理问题之所在,提出有利于此类健康发展的对策.2、国内中小人力资源管理现状综述国内学者对人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的人力资源管理理论思想引入到国内.尤其是改革开放以来,随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,我国民营的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力.由此国内学术界对民营人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来,并有了一定的进展.1992年,南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际人力资源管理》一书中,系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势,最早将西方人力资源管理理论引进到中国.1995年,又在他所编的《中国人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试,既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系,又从微观的角度分析了中国人力资源管理活动的优势与劣势.可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务.后来,卢瑞甫、卓博进行了中小型民营人力资源管理现状分析后指出：在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题.而有关民营人力资源方面的研究中,家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分,也是专家学者研究的热点和重点.蔡而迅指出：家族化经营,管理风险大.我国港台地区一些依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风险的洗礼,已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷.内地一些名噪一时的民营中道陨落,也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高,主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才,二是缺乏科学的决策机制,三是家族利益纠纷复杂.〔二〕选题的目的和意义：随着社会的进步、高新技术的发展,人类社会开始步入了崭新的知识经济时代.以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心.人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉.在竞争激烈的压力下,由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争,因此人才战略对现今格外重要.而传统单一的人事管理已经无法满足对于人力资源新的管理要求,在客观上需要进行管理模式的变革.的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色,也不仅仅是经营战略的一个简单的执行者,其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能,成为首席执行官的战略伙伴.实现e-HR,可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作,把精力集中在具有战略性的项目上,以更好地吸引人才、留住人才、用好人才,从而最终实现提高核心竞争里的目标.课题的历史背景和研究现状：电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国.二十世纪五十年代,随着人力资源信息管理系统的出现,人力资源管理的电子化研究也初见端倪.最初的e化发展非常缓慢,直到二十世纪七十年代,电脑也只是应用在薪资记事簿上；在接下来的二十五年中,电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来.到1995年,人力资源管理开始与互联正式接轨.截至目前为止,国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟,e-HR受到众多大型的追捧和应用,并在人力资源管理中体现出了不可比拟的优势.此外,有大量关于这方面的发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上.而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚,仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发,e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器.从2001年开始,越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e-HR的研究,并在各种期刊的和站上发表了大量研究成果.国内的一些大规模的也在这种氛围下,开始尝试应用电子化人力资源管理.初步设想：本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下,在剖析广州恒兴集团##人力资源管理现状的基础上,分析实现e-HR的必要性以与实现后可带来的便利,并提出解决方案.创新点：把电子商务和人力资源管理相结合.可行性：1.在理论研究,组织逻辑等方面能得到指导教师的指导.2.可在图书馆借到相关的参考书籍,此外,还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献.参考文献：[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[j].商业研究,2005,.[2]田雪飞.电子化人力资源管理——EHRm在西门子##的实证研究[D].四川大学,2003.[3]周景丽.信息时代的人力资源管理——EHR[j].科技信息,2007,.[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[j].湖北邮电技术,2004,.[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[j].高校图书情报论坛,2006,.[6]李卉.透视eHR管理[j].##商论,2005,.[7]刘利.员工自助与人力资源管理信息系统的发展[j].中华女子学院学报,2007,.[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[j].科技情报开发与经济,2005,. [9]杨会先.对人力资源管理的几点思考[j]物资流通,2006,.[10]杜军,鄢波.战略人力资源管理的深入思考[j].人才资源开发,2007,.[11]孙冬梅.A公司实施电子化人力资源管理系统的案例分析与启示[D].对外经济贸易大学,2006.〔三〕一、文献综述在二十一世纪的今天,科技使得生产过程日益复杂,单靠设备条件并不能增加的效益,再也不能认为现代技术就是自动化.成千上万家公司都发现,运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的.而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中,并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容,体现了"人本主义"的管理理念.随着时代的发展,它已被现代广泛采用.在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中,激励机制的建立和应用,为人力资源管理注入了"以人为本"的基调,从人文的视角为人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径.所以,积极又成为员工工作表现的决定性因素.有鉴于此,以调动员工的积极性为主旨的激励,就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段.二、选题的目的和意义目的：通过写作此论文,对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失,失业问题等有所认识.意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制,从而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势,从根本上解决激励机制运用问题.三、研究方案：本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的.重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述,并提出了自己的构思和建议.四、进度计划：20##年11月25日资料调查20##年12月5日论文起稿20##年1月10日论文初稿转写完毕20##年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善20##年2月2日论文撰写完毕五、参考文献六、指导老师意见与建议:签字:年月日〔四〕论文题目：中小型民营激励机制的研究一、选题的研究背景二、激励在英文中为motivation,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现.激励机制,是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此,需要层次理论对管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用.我国民营发展迅速,当前,民营已经成为市场经济的重要组成部分,2007年9月,国家统计局报告指出,2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4,387万人,民营的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的推动作用.在中国平均寿命年,民营寿命仅有年的严峻形势下,民营的人才流失问题对的生存起着举足轻重的作用.民营必须研究有效对策来完善其员工激励机制,以改善所面临的人才和发展困境,走出短命的阴霾,走上持续发展的蓬勃景程.三、选题研究的意义四、现实意义中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入wTo后国民待遇的实施,民营的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,激励机制是一个重要方面,如何提高竞争力,使民企稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立.通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营激励机制很有必要.理论意义民营激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的理论,对问题研究有利于拓展民营激励理论思路,对民营激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述.五、研究的基本思路本文结合他人对民营激励机制的研究成果,结合时下我国民营现状,通过实践案例分析,以期揭示民营激励机制的一般规律,设计出适合民营的激励模式,以飨共享.四、研究的主要内容激励机制所包含的内容与其广泛,既有外部激励机制,又有内部激励机制.外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对的激励.消费者对具有巨大的激励作用,消费者的购买行为实际上就是一种货币投票手段,对改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用.政府偏好和政策对也有激励作用,政府的政策效应就是通过对行为的刺激和制约来发挥作用的.社区公众对也有激励作用,社区公众对的态度也是推动活阻碍发展的力量.内部激励机制是指对自身包括经营者和员工的激励.本文论述的激励机制主要是指内部激励机制.对于内部激励机制,主要包括物资激励和精神激励.要发挥激励机制在民营中的作用,要有一整套针对不同员工的考核办法,设计出切实可行的薪酬管理制度,为了让理论与实践相结合,本文还以一家公司为例,设计了一个薪酬管理制度.五、选题的文献综述国外研究现状人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架.在国外,激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合三个发展阶段.管理学激励理论最早追溯到20世纪初,它以心理学组织行为学为基础,在经验总结和科学归纳的基础上形成的.Taylor所提出的差别计件工资以与cantt设计的任务加奖金制度是典型的早期激励机制.20世纪30年代梅奥著名的社会人命题的提出,把管理理论引入到行为科学,激励问题成为管理理论研究的核心.之后,一大批心理学家、社会学家投身于激励理论的研究,并提出许多著名理论.管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程.经济学家对激励问题的关注开始于20世纪30年代,但对其进行大量研究则在20世纪70年代后.70年代以后,以交易费用、产权理论、理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展,如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题.进入20世纪80年代,博弈理论的突破性的进展与其在经济学中的应用,使非对称信息下的最优机制设计成为现代经济学理论的前沿问题.动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究激励机制强有力的分析工具.通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点.20世纪80年代末90年代初,对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面,综合运用经济学和管理学理论;二是重视对激励效应的研究.Baker,jensenandmurphy指出,对内部激励结构的深入了解是提出可行理论的前提,而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度,对这些激励制度解释主要来自行为学家和从事人员,这些解释主要于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念.因此,如何运用经济变量分析分析补尝行为或将这些概念整合,使之融合入传统经济理论框架,是经济学面临的一个重要课题.Holmstrom和milgrom认为,如同可以提高静态信息委托代理关系中显性激励效果一样,比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用.研究表明,比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果,或者相反,而且效果明显;比较业绩信息总的福利效应是混合的,这取决于内在的信息结构.Uwejirjahn 研究表明,选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励,取决于代理人被发现偷懒的可能性;两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式.激励效应研究方面,jensenandmurphy研究表明,总经理的报酬与业绩没有显著关系;murdoch研究认为,敏感性不仅与行业特征有关,也与特殊风险有关;Demsetz利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释.20世纪90年代以来,如何管理和激励知识工作者成为理论和实践面临的重要课题.Drucke率先提出知识型员工概念,并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述.知识管理专家mahenTampoe则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素,它们分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富,并在此基础上建立了知识工作者激励模型.上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主.现在在人力管理中应用比较多的是双因素理论,又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的,也叫双因素激励理论.赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为.双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素.保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如政策、工资水平、工作环境、劳动保护.这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满.但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的作用.激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素.国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末,起步较晚,但发展非常迅速.早期对激励问题集中在国有,改革开放后随着民营经济的发展,研究范围延伸到民营.20世纪90年代以来,知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响,人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、家和经营者的激励,其范围逐渐多元化,特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究.张望军、彭剑锋通过对华为、润迅通信、中国公用信息、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷,采用对照组比较研究的方法,定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求,进一步探讨知识型员工的激励机制.文魁、吴东梅以市软件和生物制药为本市高科技的代表,通过调研和实证,研究了市高科技的人才激励机制.秦吉波、曾德明、陈立勇认为,由于知识经济背景下的高新技术的特征和经济环境发生了很大的变化,对于高新技术的研发人员上述激励理论和模型已显得不足,并指出,高新技术R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移,基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标.后来又有人提出了新的理念模式,就是循环激励链模型.邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以与基于工作与薪酬的双重激励效用.近几年,国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上,由对单一的或综合激励方式的研究,上升到通过经济机制的设计进行人力资本激励,日益重视经验研究,尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合,这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性.六、存在问题七、国内研究起步晚,发展迅速,虽然取得了丰富的研究成果,但在研究中存在几个问题：在激励机制设计研究方面,多数研究或运用委托代理模型,或运用管理学激励理论,而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;在经验研究方面,多为简单的调查统计分析,进行深入系统的实证研究不多;针对创新激励问题的研究文献较少,且主要是从宏观层面进行研究,从微观层面进行的研究很少见;还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究.。