薪酬管理作业11.15

薪酬管理作业

一、名词解释

1.薪资（课本第1章）

就是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.基本薪酬（课本第1章）

基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。

3.可变薪酬（课本第1章）

可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。

4.企业战略（课本第2章）

是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

5.拓展型战略（课本第2章）

是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后劲的企业及新兴行业中的企业选择，具体的战略形式有市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略。

6.薪酬调查（课本第3章）

就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。

7.个人福利（课本第3章）

员工个人福利是指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴。

8.薪酬预算（课本第8章）

薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。

二、简答题

9.请简述内部因素对薪酬的影响（课本第1章）

答：内部因素对薪酬的影响：

1. 企业负担能力。员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系。

2. 企业经营状况。企业经营状态直接决定着员工的工资水平。

3. 企业远景。企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的盈利水平和盈利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。

4. 薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响企业利润积累和薪酬分配的关系。

5. 企业文化企业文化的不同必然会导致观念和制度不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计原则，从而间接影响到企业的薪酬水平。

6. 人才价值观企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。

10.简述人力资源战略的五个需求层次（课本第2章）

人力资源战略的五个需求层次：1.生理需求这类需求的级别最低，员工对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求。2.安全需求主要包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等。3.归属需求现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来共同应对外来危险，从别人

对自己的协助中获得满足。4.尊重的需要绝大多数人都渴望受到尊重，包括外界对自己的尊重和自己对自我的尊重。5.自我实现的需要就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。

11.简述薪酬调查实际操作原则（课本第3章）

薪酬调查的实际操作原则

被调查者同意原则由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或是双方公司总经理直接联系，在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

2. 准确原则薪酬信息获得后，要比较该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同，不要以为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

3. 更新原则企业的薪酬水平随着企业的效益和市场中人力资源的供需状态而变化，薪酬调查的资料要随时注意更新。

12.请简述企业薪酬的水平模式（课本第4章）

答：薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状态，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相当于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

企业薪酬水平模式有：

领先型薪酬策略，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。

跟随型薪酬策略，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。

成本导向型薪酬策略，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

混合型薪酬策略，是企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位。

13.请简述员工福利的特点（课本第6章）

答：1.补偿性员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的补充分配形式。

2.均等性员工福利的均等性是指，履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。

3.集体性兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性是员工福利的另一个重要特征。

14.请简述薪酬预算的环境分析（课本第8章）

答：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为。企业薪酬预算要从外部环境与内部环境两个方面来分析。

薪酬预算的外部环境分析：

1.经济成长情况与劳动生产率。

2.劳动力市场的供求、竞争状态。

3.当地物价的变动。

4.政府的宏观调控。

薪酬预算的内部环境分析有两个重点：历史薪酬增长率情况和企业当前薪酬支付能力。

三、问答题

15.叙述个人层面的奖励制度并结合具体公司情况进行讨论（课本第5章）

答：个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额，常见形式有：（一）计件制

是按产出多少进行奖励的方式，包括以下几种：

1、简单计件制

2、梅里克多级计件制

3、泰勒的差别计件制。

（二）计效制

是把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效率，节省人工和各种制造成本，主要方式有以下几种：

1、标准工时制

2、哈尔西50-50奖金制

3、罗恩制

（三）佣金制

常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。具体形式有以下几种：

1、单纯佣金制

2、混合佣金制

3、超额佣金制。

个人层面的奖励制度在企业中被广泛应用并发挥了很大的激励作用，但这种普及的

奖励制度也可能产生消极影响。

个人层面奖励制度的优点：1.在提高生产率、降低生产成本和增加员工工资报酬方

面能实际作用。2.同根据公式付酬相比，要求员工维持一个合理的产量水平只需要

较少的直接监督。3.在大多数情况下，如果能科学制订工作标准，就能更加精准地

估算劳动成本，从而有助于成本与预算的控制。

个人层面奖励制度的的缺点：1.可能在追求产出最大化的员工和关注日渐下滑的产

品质量的管理人员之间出现更大的冲突。2.引进新技术的尝试可能受到部分员工的

抵制，因为他们很在意新技术对产量标准的影响。3.对于提高产品标准的忧虑会削

弱员工提出生产方法革新建议的积极性。4.可能加剧员工和管理人员之间互不信任、互不合作的态势。

16.叙述福利的作用并结合具体案例进行讨论（课本第6章）

答：对于企业员工而言，福利包括两个部分：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提