事业单位绩效管理
事业单位绩效考核管理办法 国家规定
事业单位绩效考核管理办法国家规定摘要本文介绍了国家规定的事业单位绩效考核管理办法。
这一规定对事业单位绩效考核体系进行了细化和规范，使得绩效考核更加科学、公平和有效。
文章详细介绍了绩效考核指标、考核方法、考核评分等方面的具体内容，为事业单位绩效考核提供了参考。
1. 引言事业单位绩效考核是对事业单位工作绩效进行评估和监督的重要手段。
为了规范和优化事业单位绩效考核管理，国家制定了一系列的规定和办法。
本文将详细介绍国家规定的事业单位绩效考核管理办法，让各事业单位了解并遵守相关规定。
2. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量事业单位绩效的重要依据。
国家规定的绩效考核管理办法中明确了需要考核的指标，包括但不限于： - 工作业绩 - 行为规范 - 创新能力 - 客户满意度 - 案件处理效率等。
以上指标根据事业单位的性质和职责有所略微差异，具体指标应根据实际情况进行调整和完善。
3. 考核方法国家规定的绩效考核管理办法中明确了考核方法的要求，包括： - 定量指标要进行数据统计，如工作完成量、客户反馈数据等； - 定性指标可通过评委打分、民意调查等方式进行评估； - 绩效考核可以采用自评、互评和上级评等多种评估方式。
3.1 自评自评是事业单位绩效考核管理办法中的重要一环。
每位员工在评估期末应对自身绩效进行全面评估，并提出自我评价和改进建议。
自评内容应真实客观，不能掩盖实际问题。
3.2 互评互评是事业单位绩效考核管理办法中的另一重要环节。
在互评过程中，同事之间可以相互评价工作表现和行为规范，提出建设性意见和建议。
互评应建立在公正、客观的基础上，避免个人情感和偏见的干扰。
3.3 上级评上级评是事业单位绩效考核管理办法中的重要评估环节。
上级对下属的绩效进行评估，给予合理和客观的评分。
上级评评定绩效应基于实际工作情况和考核指标，不能随意评定或偏袒。
4. 考核评分绩效考核评分是事业单位绩效考核管理办法中的重点内容。
国家规定的管理办法提出了评分标准和计分方法，以确保评分的公正和准确。
事业单位绩效管理体系
事业单位绩效管理体系随着社会发展和组织管理的不断进步，事业单位也在不断探索如何更好地管理和提升绩效。
绩效管理体系作为一种全面、系统地评估和促进组织成员绩效发展的方式，在事业单位中扮演着重要的角色。
本文将从绩效管理的定义、重要性以及建立事业单位绩效管理体系的步骤等方面进行论述。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种通过评估和管理员工在工作中所取得结果和表现的管理方法。
它旨在激励员工发挥潜力、促进个人和组织的发展，以实现组织目标。
绩效管理具有周期性、全面性和系统化的特点，涵盖了目标设定、绩效评估、反馈、奖惩等环节。
2. 绩效管理的重要性绩效管理在事业单位中具有重要的意义。
首先，它可以帮助事业单位实现组织目标。
通过对绩效的评估和管理，可以发现组织中的问题，促进工作目标的达成。
其次，绩效管理可以提高员工的工作积极性和满意度。
通过设定明确的目标和指标，并及时给予反馈和奖励，可以激励员工更好地投入工作，提高工作质量和效率。
最后，绩效管理有助于个人和组织的发展。
在过程中，员工和组织都会不断总结经验，进行个人和组织的学习和进步。
3. 建立事业单位绩效管理体系的步骤（1）明确绩效目标和指标。
首先，事业单位需要根据自身的特点和目标制定相应的绩效目标和指标。
这些目标和指标应该具有可量化、可衡量的特点，并与组织的整体发展目标相一致。
（2）设定绩效评估周期。
绩效评估应该有明确的周期，如季度、半年或年度等，以确保评估的连续性和有效性。
（3）进行绩效评估。
绩效评估是绩效管理的核心环节。
可以采用多种评估方法，如360度评估、自评和上级评估等。
评估结果应该能客观、全面地反映员工的工作表现和潜力，并及时进行记录。
（4）提供反馈和奖惩。
绩效评估结果应该及时向员工反馈，并根据评估结果进行适当的奖惩措施。
正面的反馈和奖励可以激励员工进一步提升绩效，消极的反馈和惩罚可以促使员工改进和发展。
（5）绩效管理的持续改进。
建立绩效管理体系是一个不断改进和完善的过程。
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法一、总则为深入贯彻落实党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步推进事业单位绩效管理，提升工作效率和质量，充分发挥事业单位作用，按照《中华人民共和国事业单位工作条例》等有关规定，制定本办法。
二、考核评估范围本办法适用于所有事业单位，包括国家机关事业单位、公立医院、高等院校等各类事业单位。
三、考核指标体系1、工作业绩。
包括完成年度工作计划及目标任务、质量和数量等方面的指标。
2、队伍建设。
包括工作人员素质、流动率、养老保险等方面的指标。
3、财务经济。
包括经济效益、资金使用和管理等方面的指标。
4、社会责任。
包括服务标准、安全生产、社会公益等方面的指标。
四、考核周期考核时间为每年年底，考核周期为一年。
五、考核对象1、本单位全体工作人员。
2、各具分支机构及相关工作人员。
六、考核方式1、自评。
各事业单位应按照年度工作计划及目标任务，对本年度工作情况进行自我评估，并撰写年度管理报告，报上级主管部门备案。
2、上级主管部门考核。
根据各事业单位自评情况，上级主管部门在本年度末对各事业单位进行考核评估。
3、群众评价。
单位可以通过问卷调查、社会评价等形式，对社会公众意见进行考核评价。
七、考核结果1、考核结果将分为优秀、良好、一般、不合格等级，并据此确定绩效奖励和管理措施。
2、考核结果对工作人员升迁、绩效考核等有重要影响。
3、考核结果作为事业单位下一年度的工作计划及目标任务的重要参考依据。
八、附则1、本办法自发布之日起实施。
2、事业单位应当建立健全绩效考核管理制度，印发并在企业内部进行宣传教育。
同时建议主管部门结合本行业特点，根据情况进行细化及补充。
3、对于违反本办法规定的行为，按照相关规定进行处理。
本办法解释权归主管部门所有。
事业单位绩效管理办法
3.员工有权就绩效评估结果提出异议，事业单位应认真听取并妥善处理。
十四、绩效管理培训
1.事业单位应定期组织绩效管理培训，提高管理人员和员工对绩效管理的认识和理解。
2.培训内容应包括绩效管理理念、绩效指标设定、评估方法、沟通技巧等。
九、绩效文化建设
1.事业单位应积极营造积极向上的绩效文化，提高员工对绩效管理的认同感和参与度。
2.通过举办各类活动，宣传绩效管理的重要性，引导员工树立正确的绩效观念。
3.强化团队协作意识，鼓励员工相互支持、相互学习，共同提升绩效水平。
十、附则
1.本办法的解释权归事业单位所有。
2.事业单位可根据实际情况，制定具体的实施细则。
六、绩效辅导与支持
1.事业单位应为员工提供必要的绩效辅导，帮助员工提升工作能力，提高绩效水平。
2.绩效辅导应包括工作技能培训、工作方法指导、职业发展规划咨询等。
3.事业单位应鼓励员工参与绩效改进活动，为员工提供学习交流的平台。
七、绩效管理监督与改进
1.事业单位应建立健全绩效管理监督机制，确保绩效管理的公平、公正、公开。
3.通过培训，提升绩效管理的专业性和有效性，促进事业单位整体绩效的提升。
十五、绩效管理制度的修订
1.事业单位应定期对绩效管理制度进行审查，根据单位发展战略、外部环境变化等因素，适时进行调整和完善。
2.修订绩效管理制度时，应广泛征求员工的意见和建议，确保制度的科学性和合理性。
3.修订后的绩效管理制度应通过正式渠道向全体员工进行宣传和解释，确保员工充分理解和支持。
2.在制定绩效指标和评估方法时，应充分考虑其他管理体系的要求和标准，确保各项管理工作的一致性。
事业单位的绩效管理
事业单位的绩效管理绩效管理是事业单位中一项重要的管理工作，旨在全面评估与规范员工的工作表现，确保组织达成既定目标。
本文将从绩效管理的重要性、绩效管理的内容及流程以及绩效管理存在的挑战等方面进行探讨。
一、绩效管理的重要性绩效管理对事业单位的稳定发展和组织效益具有重要意义。
一方面，绩效管理可以提高员工的工作动力和积极性，激励他们开展工作并提高工作质量。
另一方面，绩效管理能够通过评估员工的表现，明确优秀员工和不足之处，为人力资源管理提供依据，从而引导员工的成长与发展。
二、绩效管理的内容及流程1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标和预期成果。
这包括明确工作职责、设定具体任务和量化工作目标等。
2. 进展跟踪：在工作过程中，对员工的工作进展进行定期跟踪和反馈。
这可以通过定期的一对一沟通、工作日志记录等方式实现，及时了解员工的工作情况和遇到的问题。
3. 绩效评估：绩效评估是整个绩效管理过程的核心环节。
通过考核员工的工作成果、工作质量、工作态度和专业能力等方面，全面评估员工的绩效水平。
评估可以采用定量和定性相结合的方法，例如绩效评分、360度评估等。
4. 反馈与奖惩：绩效管理的最后一步是针对评估结果给予员工及时的正面反馈和改进建议，鼓励员工的优点，引导改进不足之处。
同时，对于绩效较好的员工，可以给予适当的奖励和激励措施，提高员工积极性。
三、绩效管理存在的挑战在实施过程中，绩效管理也面临一些挑战，如下所示：1. 目标设定的合理性：目标设定要合理，既要确保有挑战性，又要符合员工的能力和工作实际。
如果目标过于简单或过于高难，都会影响绩效管理的有效性。
2. 评估标准的客观性：绩效评估要基于客观的标准和数据进行，不能随意主观评判。
因此，建立科学、公正和可操作的评估指标是绩效管理的关键问题。
3. 反馈与奖惩的准确性：在给予员工反馈和奖惩时，需要准确地把握员工的工作表现和需要改进的方向。
如果反馈不准确或奖惩不公正，会导致员工的不满和抵触情绪。
事业单位绩效管理制度
事业单位绩效管理制度事业单位作为一个特殊的组织形式，其绩效管理制度也有其独特的特点和要求。
本文将从事业单位的特点和需要出发，探讨事业单位绩效管理制度的设立和实施。
一、事业单位的特点事业单位是指由国家、地方政府或其他社会团体设立并任命管理人员的单位。
事业单位具有以下几个特点：1. 独立性强：事业单位通常是独立于政府管理的，有相对独立的管理和决策权。
2. 公共性强：事业单位通常是为公益性目的而设立的，其服务对象主要是公众和社会。
3. 绩效导向：事业单位的管理目标通常是以绩效为导向，重视结果和成果。
4. 人才需求高：事业单位通常需要具备高素质的专业人才，其管理和服务要求也相对较高。
以上特点决定了事业单位在绩效管理方面有其独特性和要求。
二、事业单位绩效管理制度的设立1. 设立目的：事业单位绩效管理制度的设立是为了提高组织的管理效率和服务水平，激励员工的工作积极性和创造力，推动整个单位的发展和进步。
2. 设立原则：事业单位绩效管理制度的设立应遵循客观公正、科学合理、激励导向的原则，充分考虑单位的特点和员工的实际情况，确保制度的可行性和有效性。
3. 设立内容：事业单位绩效管理制度的内容应包括绩效考核标准、考核方法和程序、绩效激励措施等方面。
其中，绩效考核标准是制定绩效管理制度的核心内容，它应包括工作目标、工作要求和工作标准等方面，既要注重结果指标，也要注重过程指标，确保考核评价的全面性和公正性。
4. 设立程序：事业单位绩效管理制度的设立程序应包括制定、公示和执行三个环节。
制定环节是由单位领导和相关部门共同制定，公示环节是向全体员工公示，征求意见，执行环节是单位领导和员工共同执行，确保制度的有效实施。
5. 设立保障：事业单位绩效管理制度的设立应有配套的保障措施，包括相关培训、信息系统支持、诚信约束和绩效激励等方面的保障措施。
三、事业单位绩效管理制度的实施1. 实施要求：事业单位绩效管理制度的实施应符合客观公正、科学合理、激励导向的要求，注重实效性和可行性，确保制度的有效实施。
行政事业单位绩效管理制度
行政事业单位绩效管理制度绩效管理是现代行政管理中非常重要的一环，对于行政事业单位来说也不例外。
对于行政事业单位而言，绩效管理是确保组织及个人目标实现的关键。
本文将探讨行政事业单位绩效管理制度的重要性以及其实施的具体方式。
一、绩效管理制度的重要性绩效管理制度的建立对行政事业单位具有诸多重要意义。
首先，绩效管理制度有助于提升单位整体绩效。
通过设立明确的绩效目标，追踪并评估单位各项工作的完成情况，可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进，从而提升单位整体绩效水平。
其次，绩效管理制度有助于激励员工积极性。
通过设立绩效考评机制，明确员工的职责和绩效目标，并根据绩效评估结果进行相应的奖惩，可以激发员工的工作热情和积极性，增强员工的工作动力和责任感。
最后，绩效管理制度有助于提高单位的透明度和公正性。
通过建立公正的绩效评估体系，避免主观意识对绩效评估结果的影响，使员工对绩效评估的结果有所依据，增加单位工作的透明度和公正性。
二、行政事业单位绩效管理制度的具体内容1. 绩效目标的设定行政事业单位应根据自身的使命和工作特点，设定具体可衡量的绩效目标。
绩效目标应既包括战略性目标，也包括年度绩效目标，确保目标的可操作性和可衡量性。
2. 绩效考核指标的设计根据单位的工作职责和使命，制定相应的绩效考核指标。
指标应涵盖单位的各项工作内容，如服务质量、工作效率、资源利用效率等，同时要求指标具体、可衡量。
3. 绩效评估的方法绩效评估的方法应根据具体情况选择，可以采用定性和定量相结合的方式，通过绩效考核指标的达成情况、任务完成情况、工作态度和行为等方面的评估来对个人和单位绩效进行评估。
4. 绩效奖励和考核结果的运用通过绩效评估结果，对绩效优秀的人员和单位进行奖励，如晋升、奖金、荣誉称号等，同时对绩效较差的人员进行考核和相应的处罚，如限制晋升、降级等，以激励和规范员工的工作行为。
5. 绩效管理的监督和反馈绩效管理需要有专门的机构对绩效评估工作进行监督和反馈，确保绩效评估的公正性和准确性。
行政事业单位绩效管理制度
4.工作人员应认真对待绩效反馈，结合自身实际，制定个人成长计划。
六、附则
1.本绩效管理制度自发布之日起实施。
2.本制度的解释权归行政事业单位。
3.如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。
五、绩效结果运用
1.绩效评估结果作为工作人员年度考核的重要依据，将直接影响工作人员的绩效工资、奖金分配及职务晋升。
十二、绩效管理保密工作
1.绩效管理过程中涉及到的个人和单位信息，应严格按照国家保密法律法规进行保密。
2.加强对绩效管理相关人员的安全保密教育，提高他们的保密意识。
3.对违反保密规定，造成信息泄露的个人或单位，应依法追究责任。
十三、绩效管理与其他管理制度的关系
1.绩效管理应与其他管理制度相互衔接，形成有机整体，共同促进单位管理水平的提升。
十一、绩效管理档案管理
1.单位应建立健全绩效管理档案，对绩效目标、评估过程、评估结果等资料进行归档管理。
2.绩效管理档案应真实、完整、准确，确保能够反映工作人员的绩效表现和单位的绩效管理情况。
3.按照档案管理相关规定，对绩效管理档案进行妥善保存，确保信息安全。
4.工作人员调离或离职时，应按照规定办理绩效管理档案的移交手续。
2.建立绩效管理信息系统，实现绩效目标、评估指标、评估流程等的信息化管理。
3.通过信息系统，对绩效数据进行收集、分析和运用，为决策提供有力支持。
4.保障信息安全，确保工作人员的个人信息和绩效数据不被泄露。
八、绩效管理信息化建设（续）
5.定期对绩效管理信息系统进行升级和维护，确保系统稳定运行，满足绩效管理需求。
4.上级评价：上级领导根据工作人员的日常工作表现、绩效目标完成情况等，对其进行评价。
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浅析事业单位绩效管理
中图分类号：f275 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-209-02
摘要绩效管理是提高单位整体管理水平和运营效率的一个有力保证，如何切实提高事业单位绩效管理水平是当前一个急需解决的问题。
本文对此问题进行了深入剖析，最后提出了较为可行的完善对策。
关键词事业单位绩效管理问题改进建议
一、绩效管理的内涵解读
绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。
但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。
而进入70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。
这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。
在当代中国，随着人事制度改革的不断深入，政事分开、事企分开，事业单位作为中国特有的准政府组织，包括传统型——如依靠政府拨款的事业单位和非传统型——如自收自支的事业单位两种
形式，其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。
绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。
二、事业单位推行绩效管理所具有的积极意义
1．实施绩效管理是我国推进政治体制改革的必然要求。
由于我国长期受计划经济体制的影响，事业单位过去一直强调对社会经济生活进行管制的职能。
因此，造成了事业单位机构臃肿、工作效率低下、腐败现象滋生漫延。
改革开放以来，我们虽然已经沿着市场化的方向前进了很多，但还在不同程度上存在许多问题，例如社会的公平、公正，管理中的民主机制建设问题等等。
因此，在深化改革过程中，必须进一步对事业单位的投入产出、事业单位的行为效率、效果进行绩效评价，确定问题所在，并接受社会各界和人民群众的监督，这也是当前我国民主政治建设的基本要求。
同时，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效管理以其评估结果为这种变革提供了理论支持和技术帮助。
因此，事业单位绩效评估对促进民主制度建设，加快政治体制改革步伐具有较大意义。
2．实施绩效管理可以提高事业单位的整体运营效率，提高了资源的利用效率。
现代事业单位管理的核心问题是提高绩效。
要改进绩效，就必须首先了解目前的绩效水平如何，如果不能测定绩效，就无法改善它。
在工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估为工作中的监督提供了信息支持。
绩效管理有助于摆脱由于我们看不见自己的目标而要加倍努力的窘境，有效避免了资源的浪费。
总之，
事业单位绩效管理有助于形成较浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于事业单位管理活动的各个坏节。
3.实施绩效管理可以提高事业单位的整体形象。
事业单位绩效管理是事业单位向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对事业单位的支持。
同时，展示事业单位绩效状况，能推动公众参与事业单位的监督。
事业单位向公众提供公共服务具有垄断性，公众不能选择，而绩效管理实质上是一种信息活动，其特点是绩效评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作，这也是事业单位由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。
三、目前事业单位绩效管理所存在的问题与不足
1．对绩效管理没有一个全面的认识，绩效管理系统不完善。
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。
而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2．事业单位现行的管理制度存在诸多不完善的地方，绩效管理也就难以开展。
①在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。
②由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制，阻碍了高素质人才的产生和成长，严重制约了人才效益的发挥。
③薪酬分配上无法
充分发挥人才激励作用。
由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。
3．绩效评估体系不科学、不合理。
①考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。
②考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。
③考评结果乏力。
绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。
④绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。
在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
四、完善事业单位绩效管理的思路与对策
1．逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。
深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2．推行聘用制度，强化聘用以后的管理，真正实现事业单位的发展与稳定。
实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。
①推行全员聘用制度。
通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自主权益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力；
②实行中层领导干部聘任制。
通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展；③广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。
3．推行岗位绩效工资制度，从分配制度方面调动全员工作的积极性。
绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。
事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。
绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。
4．建立健全绩效评估体系，确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。
①绩效评估指标的设定。
建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。
首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩
效考核指标的设立。
其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。
第三，实行层次化考核。
自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。
第四，要形成规范的绩效评估制度。
明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。
②绩效沟通与反馈机制的建立。
绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。
一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。
另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助职工提高素质、改善业绩的初衷。
参考文献：
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讯.2009.10.。