国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法l 总则1.1 为了加强工资管理,有效规范工资支付行为，从物质利益上充分调动员工劳动积极性,促进劳动生产率和经济效益的提高。
根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况，特制定本规定。
1。
2 本规定适用于公司本部在册员工。
2 工资管理的原则2。
1 根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性），公平合理地体现分配差距的原则。
2。
2 谋求稳定合作，保证生活，安定员工的原则。
2。
3 有利于员工能力开发的原则。
2。
4 优化劳动力配置的原则.2.5 正确估价工资作用的原则。
3 工资的提取及构成3。
1 工资总额的提取应遵循两个不超过的原则,即工资总额的增长不超过经济效益的增长，人均收入的增长不超过劳动生产率的增长.3。
2 本《规定》所称工资是广义的工资概念，包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。
3。
3 技能岗位工资制：包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
3.3。
1 基本工资：即技能工资、岗位工资，是特殊情况下支付工资的依据.也被称作标准工资。
3。
3。
2 加班工资:经有关部门批准，在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作,根据规定支付的工资。
3。
3。
3 各项津贴和补贴：包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。
3.3.5 绩效工资：超额劳动报酬及特殊奖励工资。
3。
3。
6 特殊情况下支付的工资：因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。
3.4 月薪工资制：原技能岗位工资作为档案工资保留，打破原技能岗位工资的等级，根据业务能力、工作能力、工作态度、工作实绩而设立的工资制度.4 工资的审核及程序4。
1 工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。
4。
2 每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表（每月2日前报劳资部门审批）、月薪工资变动（考核）表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门审核。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。
基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。
绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。
4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。
5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。
福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。
二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。
2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。
三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。
2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。
3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。
四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。
2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。
3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。
4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。
5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。
7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。
国企公司薪酬方案实施办法
国企公司薪酬方案实施办法一、引言薪酬方案是国企管理中的一个重要组成部分，能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。
为了科学、公平、合理地制定和实施国企公司的薪酬方案，本文将从目标设定、制定原则、实施过程和监督评估等方面进行探讨。
二、目标设定1.激励绩效：薪酬方案的首要目标是激励员工的工作绩效。
通过与绩效挂钩的薪酬激励，使员工积极主动地提高工作效率和质量。
2.公平竞争：薪酬方案应该建立在公平竞争的基础之上，对不同层级和不同岗位的员工提供合理的薪酬待遇，避免薪酬决策的任意性和不公正性。
3.经济可行性：薪酬方案应该与企业的财务状况相适应，保证企业的可持续发展，避免过高的薪酬支出对企业效益的负面影响。
三、制定原则1.科学性原则：薪酬方案应该建立在科学的数据分析和研究的基础上，考虑员工的工作价值、市场竞争力、薪酬水平等因素，制定合理的薪酬标准。
2.公开透明原则：薪酬方案的制定应该公开透明，员工能够清楚了解薪酬标准和计算方式，使其能够理解并接受薪酬制度。
3.可操作性原则：薪酬方案应该具有实施的可操作性，能够被员工和管理人员操作和执行，避免繁琐的规定和难以执行的任务。
四、实施过程1.薪酬调查：在制定薪酬方案之前，国企应该进行综合性薪酬调查，了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，为制定合理的薪酬标准提供参考。
2.岗位评估：对各个岗位进行评估，确定每个岗位的薪酬水平，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，确保薪酬与工作内容和岗位要求相匹配。
3.薪酬公开：将制定的薪酬方案进行公开，供员工和管理人员查阅，使其能够了解到自己的薪酬待遇和薪酬决策的依据，并接受公正和公平的评估。
4.绩效考核：将薪酬与绩效挂钩，进行定期的绩效考核，根据员工的工作表现和实际贡献发放相应的绩效薪酬，激励员工提高工作绩效。
5.薪酬调整：根据企业的财务状况和员工的薪酬情况，定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场变化和企业发展相适应。
五、监督评估1.内部监督：建立薪酬方案的内部监督机制，由专门的薪酬管理团队进行监督和评估，及时发现和纠正薪酬实施过程中的问题和偏差。
国有企业职工薪酬实施方案
国有企业职工薪酬实施方案一、背景国有企业作为国家经济的重要支柱，其职工薪酬问题一直备受关注。
为了更好地激励和保障国有企业职工的权益，制定和实施一套科学合理的薪酬方案势在必行。
二、目标1. 建立公平公正的薪酬制度，激励职工积极性和创造力；2. 提高国有企业职工的收入水平，保障其基本生活需求；3. 优化薪酬结构，提高薪酬效益，推动企业持续健康发展。
三、实施方案1. 确定薪酬核心要素薪酬核心要素包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利待遇等。
在确定这些要素时，需要充分考虑企业的经济实力和市场竞争情况，确保薪酬水平既能吸引人才，又不至于给企业造成过大负担。
2. 建立绩效考核体系绩效工资是国有企业薪酬中的重要组成部分，建立科学合理的绩效考核体系至关重要。
绩效考核应该既注重个人绩效，又兼顾团队协作和企业整体业绩，确保薪酬分配与绩效挂钩，激励职工不断提升工作业绩。
3. 加强薪酬公开透明国有企业应当加强薪酬公开透明，让职工了解薪酬制度和薪酬发放标准，提高职工对薪酬的认同感和满意度。
同时，要建立健全的薪酬监督机制，确保薪酬发放的公正性和合理性。
4. 完善福利待遇除了薪酬外，国有企业还应该注重提高职工的福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金、员工培训等方面。
这些福利待遇可以有效提升职工的生活质量，增强其对企业的归属感和忠诚度。
四、风险控制在实施薪酬方案时，国有企业需要充分考虑各种风险因素，包括但不限于经济周期波动、市场竞争加剧、政策法规变化等。
要建立健全的风险评估和控制机制，及时调整薪酬方案，确保企业和职工的利益最大化。
五、结语国有企业职工薪酬实施方案的制定和实施，对于提高国有企业的竞争力和凝聚力具有重要意义。
只有建立科学合理的薪酬制度，才能更好地激发职工的工作热情和创造力，实现企业和职工的双赢局面。
希望国有企业能够根据实际情况，认真制定和落实薪酬方案，为企业的可持续发展和职工的幸福生活共同努力。
国企公司薪酬方案实施办法
国企公司薪酬方案实施办法一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保内部公平，外部竞争力。
内部公平要求同一岗位、同等贡献的员工薪酬相当，外部竞争力则要求公司薪酬水平与同行业、同地区企业相当。
2.激励性原则：薪酬体系要充分体现员工的努力程度和业绩表现，激发员工积极性，促进公司发展。
3.可行性原则：方案要具备可操作性，易于实施，同时要考虑公司财务状况，确保薪酬支出在合理范围内。
4.灵活性原则：薪酬体系要具备一定的灵活性，根据公司业务发展、市场环境等因素进行调整。
二、薪酬结构设计1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
基本工资要确保员工基本生活需求，同时体现岗位价值。
2.绩效工资：绩效工资根据员工绩效考核结果发放，分为月度绩效、季度绩效和年度绩效。
月度绩效主要关注短期业绩，季度绩效和年度绩效则关注长期业绩。
3.奖金：奖金是对员工特殊贡献的奖励，包括项目奖金、创新奖金、全勤奖金等。
奖金发放要根据员工实际贡献和公司财务状况来确定。
4.福利补贴：福利补贴包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、餐补等，旨在提高员工的生活品质。
三、薪酬发放与调整1.薪酬发放：薪酬发放遵循按月发放原则，确保员工及时拿到工资。
同时，对于绩效工资、奖金等部分，要设立专门的发放流程，确保公正、透明。
2.薪酬调整：薪酬调整分为定期调整和临时调整。
定期调整根据公司业绩、员工个人表现等因素进行，临时调整则针对特殊情况，如岗位调动、晋升等。
四、薪酬体系实施保障1.建立健全薪酬管理制度：公司要制定完善的薪酬管理制度，明确薪酬体系设计、发放、调整等各个环节的操作流程，确保薪酬体系的正常运行。
2.加强薪酬信息披露：公司要定期向员工披露薪酬相关信息，包括薪酬水平、发放标准、调整依据等，提高薪酬体系的透明度。
3.完善绩效考核体系：绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，公司要不断完善绩效考核体系，确保考核结果的公正、合理。
4.培训与沟通：公司要定期开展薪酬培训，提高员工对薪酬体系的认识，同时加强沟通，了解员工需求和意见，不断优化薪酬方案。
国有企业薪酬改革方案
第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。
第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。
第三条基本原则（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。
薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（四）坚持配套改革、机制创新的原则。
公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
第二章员工薪酬制度总体框架第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
（二）岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。
（三）岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，岗位等级工资实施宽带薪酬。
岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。
（四）员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。
一、编制原则薪酬方案编制的原则是:1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。
4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。
二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是：1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。
三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。
五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资:从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
央企薪酬改革方案
2.设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，广泛征求意见，完善方案内容。
3.审批阶段：提交改革方案至决策层审批，确保方案的合法性和可行性。
4.推进阶段：分阶段实施薪酬改革，及时解决实施过程中的问题和阻力。
5.评估阶段：对改革效果进行定期评估，根据评估结果调整优化薪酬体系。
2.完善薪酬激励机制，使员工收入与企业效益、个人贡献紧密挂钩。
3.优化薪酬结构，合理调控收入分配差距，提高员工满意度。
4.强化薪酬管理的透明度，确保合法合规。
三、改革原则
1.公平公正：薪酬分配要体现公平、公正，确保员工在同工同酬的基础上，按贡献大小获取收入。
2.激励约束：薪酬制度要既能激励员工积极性，又能约束员工行为，防止道德风险。
1.调研阶段：深入了解企业现状，收集相关资料，分析存在问题，为改革提供依据。
2.方案设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，征求各方意见，完善方案。
3.方案审批阶段：将设计方案提交企业决策层审批，确保方案合法合规。
4.实施阶段：分阶段、分步骤推进薪酬改革，及时解决实施过程中出现的问题。
5.监督评估阶段：定期对薪酬改革效果进行评估，发现问题，及时调整。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，根据企业年度效益、项目完成情况等因素发放，占员工总收入的15%。
（4）福利：完善福利制度，提供五险一金、带薪年假、培训学习等福利，占员工总收入的5%。
2.建立薪酬激励机制
（1）设立股权激励：对核心人才、关键岗位实施股权激励，将员工个人利益与企业长远发展紧密挂钩。
（2）设立晋升通道：建立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作，提升个人能力，获取更高的薪酬待遇。
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薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。
一、编制原则薪酬方案编制的原则是:1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。
4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。
二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是：1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。
三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。
五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资:从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
（2）、绩效工资：依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；公式：月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系数x月度考核系数；（3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。
（4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。
对已按试行办法实行年功工资的员工，其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实行年功工资。
（5）、津贴：津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴;特殊补贴标准由公司根据市场行情确定，也可经劳、资双方协商确定；硕士生津贴暂定为每人每月100元，博士生津贴暂定为每人每月300元，从转正定级之月起执行。
（6）、保险：保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度，主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险标准分别按其身份隶属关系并根据xx公司系统和地方属地管理的规定执行。
（7）、福利：员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。
公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时，将根据公司的发展和经济承付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。
2、薪酬结构：（1）、管理人员薪酬结构：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+福利（2）、作业职系薪酬结构：软件项目作业人员：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项目考核工资+福利。
市场营销作业人员：薪酬总额=营销考核工资+年绩效工资+福利。
（3）、工勤人员薪酬结构：薪酬总额=劳动力市场价位工资。
3、岗位薪点工资和绩效工资的关系岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例，根据对岗位的具体要求而制定。
生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项目工作也可执行项目人员薪酬模式，但两者只选其一，不得重复执行。
鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。
公司对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法，以达到使用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。
六、.年薪工资制1、适用范围：年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理；2、年薪总额的确定由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。
3、年薪结构年薪总额=固定年薪+ 浮动考核年薪；其中：固定年薪= 年薪总额×60%，固定年薪按月固定发放。
4、年薪的考核年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任务目标完成情况进行考核确定，考核结果经分管领导审核后报总经理办公会议研究同意后执行。
5、浮动年薪的发放浮动考核年薪=年薪总额×40% x个人年度考核得分x70-90%；浮动考核年薪当年发放70-90%，其余30-10%留作任职抵押，任期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
七、协议工资制1、适用范围主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。
协议工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意，经总经理办公会议研究批准。
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司薪酬管理办法扣减。
八、其它工资1、试用期工资公司对新进人员实行试用（见习）制，依据学历等确定员工在公司试用（见习）期间执行的工资标准；同时，它也是公司确定岗位薪酬待遇标准的一个重要元素。
试用人员在试用（见习）期间，原则上执行下列工资标准：（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期间按照学历发放固定工资;（2）、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由公司根据录用人员的具体情况研究决定；（3）、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生，其试用（见习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工岗位绩效工资标准的50-80%执行；（4）、试用（见习）人员在试用（见习）期间不参与绩效考核；（5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生，自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资原则上按试用（见习）期的50%发放;试用（见习）期间的实习期时间可冲抵试用期时间；（6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资的50-80%确定，不参与绩效考核，试用期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。
2、定级待遇（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后，其定级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作能力较强、能独立承担并胜任本岗位上一职序工作的，经考试考核合格后，可按本岗位上一职序工资标准执行；（2）、新调入员工试用期满后，根据其从业经验和专业能力，经考试考核合格后，按其实际水平确定本岗位工资待遇标准；3、各类假期待遇标准注:表中工龄系指本企业和x省电力公司的连续工龄九、各类奖励1、总经理奖励基金总经理奖励基金是根据公司当年经营情况，按公司董事会批准的议案规定，由公司计提奖励基金，并根据部门或公司员工年度工作表现，由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。
2、其它各类奖金或奖励公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额，由总经理工作部统一制定标准，进行总额控制。
（1）、优秀部门奖（优秀项目）部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会审定后，给予该部门员工一次性奖励。
（2）、创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会评审后给予一次性奖励。
（3）、优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，由总经理提议经总经理办公会评审后给予一次性奖励。
（4）伯乐奖为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。
（5）、杰出员工奖公司每年通过部门单位推荐、职工代表投票评选或年度绩效考评排序，选出一定名额的杰出员工，给予一次性奖励。
（6）、其它特殊奖公司员工通过杰出能力展示和贡献，获得上级的表彰，由公司根据上级规定给予的奖励。
十、薪酬调整公司薪酬调整分为两种情况：整体调整和个别调整。
1、整体调整由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对下一年度全公司工资水平做统一调整，一般通过对岗位基薪的调整来实现。
调整时间原则上应根据公司的承付能力确定；公司依据员工工龄的长短，于次年一月一日起，对公司所有员工年功工资实行整体调整。
2、个别调整根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为文件批准的次月一日。
3、起薪档确定原则上从每个员工对应的各自职等的初始档起薪，但考虑个别岗位差异，经总经理特批可以选择从中间档起薪。
4、晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和作业职系。
员工可以通过不同的通道实现薪酬的晋级。
5、晋级方式为激励员工积极向上，公司也可在员工工资正常调整的同时，再根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献，通过不同的通道对部分员工实现薪酬的晋级。