hr必知人才招聘的十条途径
公司的招聘的渠道及方法
企业招聘的渠道及方法企业招聘的渠道能够分为内部和外面两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部介绍等，是以企业内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不但能够节约招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能以致企业缺少创新思想，碰到集体思想的限制。
2、外面招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎优等方法。
外面招聘能够帮助企业选择合适的人选，为企业注入新的活力，但同时外面招聘经常会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业经常是结合企业的年度人力资源规划也许阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的平时是大中型企业，他们平时会在几个大类专业中优选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩大的国美和苏宁在先期推行的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提升企业在高校圈的有名度，为企业储备人才供给人才库，为建立优异的校企合作关系确定基础，而且校园招聘的花销廉价，对有名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘诚然能够吸引众多的潜藏人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技术、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入很多的精力进行系统完满的培训。
因此，这类潜藏的人才进入企业后，平时要接受比较完满的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
经过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会锋芒毕露。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版也许副刊等。
由于报纸依旧是一般大众，包括求职者认识信息的重要平台，因此这类形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率特别高，不但能够提升企业在当地的有名度，而且能够有效宣传企业的业务，有一举多得之功能。
但是这类招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门优选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，别的该渠道的花销比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式花销会更高。
工厂招人的十种方法
工厂招人的十种方法在如今竞争激烈的劳动力市场中，工厂需要采取一系列创新的招聘方法来吸引和留住人才。
本文将介绍工厂招聘人才的十种方法，帮助工厂更好地发展人才队伍。
一、招聘网站招聘网站已经成为求职者寻找工作的主要途径之一，工厂可以在各大招聘网站上发布招聘信息，与潜在员工直接联系。
工厂可以在招聘网站上详细列出公司背景、工作职责和福利待遇等信息，吸引合适的候选人申请工作。
二、校园招聘为了吸引年轻、有活力的人才，工厂可以与大学或职业学院合作，举办校园招聘活动。
通过校园招聘，工厂可以向毕业生介绍公司文化、职业发展机会和福利待遇，吸引优秀的人才加入。
三、员工推荐计划员工推荐计划是一种简单而有效的招聘方法。
通过奖励员工帮助公司推荐合适的候选人，工厂可以利用员工的人际网络，快速找到潜在的高素质员工。
四、社交媒体招聘社交媒体已经成为各行业招聘的重要途径之一。
工厂可以利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和微信等，发布招聘信息、与候选人进行交流，增加公司知名度和吸引力。
五、求职者体验日为了吸引潜在员工，工厂可以组织求职者体验日。
在这一天，求职者可以实地参观工厂，与现任员工交流，并了解工作环境和公司文化。
这样的活动可以帮助求职者更好地理解公司，提高他们对工作的兴趣。
六、扩展招聘渠道工厂不仅可以在传统渠道上发布招聘信息，还可以尝试扩展招聘渠道。
例如，与行业协会、职业培训机构或劳动力市场合作，共同开展招聘活动，寻找潜在的候选人。
七、灵活的工作安排灵活的工作安排是吸引人才的一种重要方式。
工厂可以提供弹性工作时间、远程办公或轮班制度等灵活的工作安排，以满足员工的不同需求，提高员工的工作满意度。
八、品牌建设建立良好的品牌形象可以帮助工厂吸引更多的人才。
通过积极参与社会公益活动、赞助行业活动或与员工建立良好的沟通，工厂可以塑造良好的企业形象，吸引更多优秀的人才。
九、定期参与招聘会参加招聘会是一种有效的招聘方式。
工厂可以定期参加行业或地区的招聘会，与潜在的候选人进行面对面交流，宣传公司优势、招聘需求和发展机会。
人力资源招聘的有效途径
人力资源招聘的有效途径随着社会的发展和企业的兴起，人力资源招聘变得越来越重要。
招聘作为一项关键的任务，直接关系到企业的发展和人力资源的配置。
因此，寻找有效的招聘途径成为了每个企业都面临的问题。
在本文中，我将分享一些人力资源招聘的有效途径。
一、内部推荐内部推荐是一种常见的招聘方式，它通过员工自身的了解和信任建立了一个有效的信息传递渠道。
内部推荐带来了许多好处，首先，员工通过内部推荐可以更好地了解企业的文化和工作环境，从而提高招聘的准确度。
其次，内部推荐可以提高员工的参与感和归属感，增强企业的凝聚力。
因此，企业可以通过开展内部推荐活动，鼓励员工积极参与，并给予一定的奖励和认可，以提高招聘的效果。
二、校园招聘校园招聘是一种广泛应用的招聘方式，它通过与高校建立合作关系，为企业引进大量的优秀人才。
校园招聘的优势在于，学生在进入职场之前具有较低的工作经验，他们更愿意接受新的挑战和培训。
此外，校园招聘也为企业提供了一个更广泛的招聘渠道，可以从各个专业中挑选出适合自己的人才。
因此，企业可以通过与高校密切合作，参加校园招聘和宣讲会，吸引优秀的毕业生加入自己的团队。
三、社交媒体招聘随着社交媒体的快速发展，社交媒体已经成为企业进行招聘的重要途径。
通过在社交媒体上发布职位信息，企业可以吸引到更多感兴趣的人才。
此外，社交媒体也为企业提供了一个与候选人进行更直接沟通的平台，可以更好地了解候选人的能力和潜力。
因此，企业应该根据自己的需要选择合适的社交媒体平台，并充分利用其功能与特点，开展招聘活动。
四、专业网站招聘专业网站是指与招聘相关的网站，如智联招聘、前程无忧等。
这些网站具有较高的专业性和权威性，可以为企业提供海量的人才资源。
企业可以通过在专业网站上发布招聘信息、筛选简历以及进行面试和沟通等方式，寻找到更合适的人才。
同时，专业网站也为求职者提供了一个便捷的渠道，他们可以更容易地了解和申请企业的职位。
因此，企业可以将专业网站作为一个重要的招聘途径，提高招聘的效率和准确度。
HR必知的六大招聘方法
HR必知的六大招聘方法HR必知的六大招聘方法这需要HR具备一双“火眼金睛”识别出求职者是否具备“真材实料”,可以有效避免招进不靠谱的人才。
招聘是人力资源六大模块之一，发展这么多年已经形成了固定的套路。
下面是店铺精心整理的HR必知的六大招聘方法，欢迎大家分享。
HR必知的六大招聘方法:1、现场招聘就是去人才市场弄个招聘位，开始招聘，等着别人来咨询了，去人才市场，大部分是些学生和工作有些时候的人，所以心气有些高的，但整体水平还是不错的。
我们的行业不同，所以没花钱去那里，会在路口设一个招聘点，等过路的人(想要找工作的)咨询，想必你也是见过的。
2、网上招聘在一些付费或是免费平台发布招聘信息，我们之前是在杭州招聘网付费平台做过，没什么效果，然后在很多免费平台也有发布，58同城，19楼招聘，等等，也可以去行业网去发招聘贴子。
3、中介所把招聘的信息给到招聘所，这个也是免费的。
4、内部推荐当新会中集需要扩大招聘队伍时，内部员工即可根据个人意愿集合报名。
假设有一名普通员工想去做焊工，首先通过内部报名审核，一旦通过即可参加企业与技校进行的联合培训，如果顺利结业即可上岗就业。
这其中，培训费先由员工自付，入厂后分三个月返还。
此举让员工不仅学了技术拿了证，也让他们在合适的岗位创造更大的价值。
5、欢迎“回头客”对于离职员工，新会中集一直保持着“欢迎再回来”的热情。
每年年底，人力资源部就做好部署，对三年内辞职的老员工进行逐一电话探访，并给在职的和已经离职的员工发送感谢信，这样的温情可以吸引部分老员工重返中集。
就算老员工不愿返回，也可将招工信息分享给其他亲朋好友，自然是两全其美。
6、“下乡去招聘”这听起来很新鲜，实际上早在2008年新会中集的招聘人员就这么做了。
中集的HR们在春节时期深入到贵州、山东、安徽、广西等人口密集的村庄里，给当地的村长、支书拜年，找当地有威望的人介绍新会中集，联络本地人去派发招工宣传单，在村里的广播里进行宣讲，走村串户的去和父老乡亲拉家常，希望能引起当地人们的关注和支持。
HR必知的十大招聘理论
HR必知的十大招聘理论文：来源：人力资源总监点击：1225招聘，最重要的就是面试，现代人力资源管理常用的面试方法主要有几下集中：1、结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。
面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。
一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。
也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
2、非结构化面试由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。
3、多对一小组面试由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。
最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。
4、一对多面试由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。
他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考。
5、无领导小组面试这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。
由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。
面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。
情景面试要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。
包括公文筐测验等具体形式。
6、行为事件面试法通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。
在BEI 中，面试者一般遵循STAR原则来提问（见图5.1）。
即Situation——应聘人当时遇到的情况如何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为，Result——行为的结果或导致的变化。
招聘录用途径及技巧
招聘录用途径及技巧招聘录用是每个公司都需要面对的重要环节。
如何选择合适的途径和运用正确的技巧来进行招聘录用，可以大大提高公司的效率和成功率。
本文将介绍一些常见的招聘途径和一些招聘录用的技巧。
一、招聘途径1. 网络招聘平台：随着互联网的发展，网络招聘平台已成为最常用也是最便捷的招聘途径之一。
一些知名的招聘网站如猎聘网、智联招聘等都提供了便捷的招聘服务，使得企业可以通过发布招聘广告吸引更多的优秀人才。
2. 内部推荐：内部推荐是利用公司现有员工的人际关系网络来寻找潜在候选人的一种方式。
内部推荐通常能够快速找到符合公司要求的人才，同时也能增加员工对公司的忠诚度和参与感。
3. 校园招聘：校园招聘是通过参加大学毕业生招聘会、与高校合作等方式来寻找年轻人才的途径。
校园招聘可以提前了解到学生的专业背景和能力，有效地满足企业对专业技能和创新思维的需求。
4. 猎头公司：猎头公司是专业的招聘机构，通过与企业合作，帮助企业寻找和筛选合适的高级人才。
猎头公司有丰富的资源和经验，能够更准确地找到符合企业要求的候选人。
二、招聘录用技巧1. 制定明确的岗位要求：在招聘之前，企业应该明确制定岗位的要求和职责。
这样可以帮助企业更有针对性地选择合适的人才，避免招聘到不符合岗位要求的员工。
2. 设定合理的薪酬待遇：薪酬是吸引优秀人才的一大因素，合理的薪酬待遇可以增加员工的工作积极性和满意度。
企业应该根据市场行情和员工的能力来设定合理的薪酬水平。
3. 有效的面试与评估：面试是招聘录用过程中最常用的方法之一。
在面试过程中，企业应该采用合适的面试技巧来评估候选人的能力和素质。
例如，可以通过情境面试来了解候选人的解决问题的能力，通过行为面试来了解候选人的工作经验等。
4. 考察背景和参考人脉：在招聘录用过程中，企业应该进行背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历等。
此外，还可以通过联系候选人的参考人脉，获取更多的信息来评估候选人的能力和信用度。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法在当今竞争激烈的人才市场中，公司要想吸引到合适的人才，就需要了解并运用多种招聘渠道和方法。
有效的招聘不仅能够为公司注入新鲜血液，还能为公司的发展提供强大的人力支持。
接下来，让我们一起探讨一下公司招聘的常见渠道及方法。
一、内部招聘内部招聘是指从公司内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方式有以下几个优点：1、熟悉公司文化和业务内部员工对公司的文化、价值观和业务流程已经非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性为员工提供晋升和发展的机会，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和归属感。
3、降低招聘风险由于对内部员工的工作表现和能力有较为深入的了解，招聘的风险相对较低。
内部招聘的常见方法包括职位晋升、工作轮换、内部推荐等。
二、外部招聘1、校园招聘校园招聘是公司招聘应届毕业生的重要渠道。
每年的毕业季，许多公司会前往各大高校举办招聘会、宣讲会，吸引优秀的毕业生加入。
优点：（1）应届生具有较强的学习能力和创新精神，能够为公司带来新的思路和活力。
（2）可以提前培养和储备人才，为公司的未来发展打下基础。
需要注意的是，校园招聘需要提前规划和准备，与学校建立良好的合作关系，同时要注重宣传公司的品牌和文化，吸引学生的关注。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为了最常用的招聘渠道之一。
公司可以在招聘网站上发布职位信息，求职者通过搜索和投递简历来应聘。
常见的招聘网站有前程无忧、智联招聘、BOSS 直聘等。
优点：（1）信息传播范围广，能够吸引大量的求职者。
（2）招聘成本相对较低，操作方便快捷。
但网络招聘也存在一些不足之处，比如简历的真实性难以保证，需要花费时间进行筛选和核实。
3、人才市场招聘人才市场通常会定期举办招聘会，公司可以在现场设置展位，与求职者进行面对面的交流和沟通。
优点：（1）能够直观地了解求职者的形象、气质和沟通能力。
（2）可以在短时间内收集到大量的简历。
人力资源管理中的员工招聘渠道
人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。
本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。
它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。
招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。
2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。
这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。
通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。
以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。
通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。
而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。
然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。
2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。
内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。
此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。
该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。
例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。
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hr必知人才招聘的十条捷径
1.建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少hr经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是hr更好地了解企业
内人才的绝佳机会。
有时，hr会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好
的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。
而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
5.让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助hr审核潜在候选人的简历与资格，三是协助hr面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。
如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。
此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。
这是一个定律。
然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。
薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。
一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。
这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
绝大多数雇主每天都会与hr讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。
没错，
有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。
即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。
如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
7.将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。
同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。
要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。
目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。
此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。
这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。
因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
8.雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。
同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要
看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。
在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。
因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
10.推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。
背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。
推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。
运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。
此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。
事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，hr要负相应的责任。