研发人员胜任力模型
员工胜任力模型(ppt 43页)
胜任力模型（技能）
（D）理解：对事物或别人思想的把握程度。
级别 一级 二级
定
义
对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要 方面。
对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键， 并形成初步解决方案；能够比较清晰的把握别人的思想。
三级
对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体 的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。
二级
1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原 理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、 劳资管理以及相关的劳动法律法规。
2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规 划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规 划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。
专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规 三级 范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展
趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、 四级 规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问
题进行总结和分析。
胜任力模型（知识部分）
• 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。 虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要 求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达 到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必 须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同 的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具 备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有 强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。
人力资源 各岗位胜任力模型表 研发人员能力素质模型图
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
4
4
4
5
0
0
0
1
1
1
2
2
2
3
3
3
0
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
【精品】最新研发胜任力素质模型
总结
5、通过本次访谈，发现不同素质特点的人，在最终的工作产出上确实有很大差异，因此，我
们应对胜任力素质模型进行有效地应用，提高人力资源开发工作的科学性和准确性； 6、结合胜任力素质模型，加强对员工职业生涯规划的辅导，将合适的人放在合适的岗位上， 提高人力资源的有效利用； 7、需要进一步加强对管理者的培训，使其了解胜任力素质模型的真正内涵及在人力资源开发 工作中应用的方法。
由专家小组评议，才能最终定稿！ ★ B.E.I.访谈案例集
2008 All Rights Reserved
9
访谈案例举例（优秀）
2008 All Rights Reserved
10
2008 All Rights Reserved
11
2008 All Rights Reserved
4
创建步骤
1 2 确定 绩效标准 建立 标准样本 3 收集 数据信息 4 分析 数据信息 5 6 建立 Competency 模型 应用 Competency 模型
•BEI访谈提纲 •针对88个访谈 •结合员工季 •“上级提名” 度、年度绩 各职位绩效 （分别列举工 案例，逐一进行 效考核结果 优秀与绩效 作中“最成功” 分析，结合《通 用素质定义》， 一般的员工 的2个事例和 •司龄为1年 5～8名 “最不成功” 提炼出每个案例 以上的员工 所反映的“关键 的1个事例 •共计选择绩 突出”素质点 •参考研发内 效优秀的样 •翔实填写 3～ 5项 通报表扬事 本24人，绩 《BEI访谈记 迹 •人力资源小组 效一般的样 录表》 评审 本18人 •周边调查 •平均时间60 分钟/人
演绎思维
归纳思维 服务精神 培养人才 坚韧性
诚实正直
人际理解能力
上汽专业技术人员岗位胜任力模型应用研究
上汽专业技术人员岗位胜任力模型应用研究一、上汽能力素质模型现状分析上海汽车工业(集团)总公司(简称“上汽”)是从事乘用车、商用车和汽车零部件生产、销售、开发、投资及相关汽车服务贸易和金融业务于一体的大型汽车集团。
改革开放30年来，上汽一手抓经济发展，拓市场、上规模、出新品、努力实现经济总量不断增长；一手抓人才建设，坚持“人力资源是第一资源”，“造一流车、育一流人”理念，以高级经营管理、高级专业技术和高级技能人才“三支队伍”建设为重点，重培养、重使用、重激励，持续优化上汽人才队伍体系。
早在2001年，上汽在整合了上海大众、上海通用和上海延锋等下属企业招聘和评估系统的基础上建立了上汽集团招聘和选拔评估指标体系，之后2005年2月，引入知名测评咨询公司DDI目标选才理念，选取了关键能力素质指标进行了重新定义，并确定了相应的行为指标，应用于自主品牌的招聘，并在招聘指标体系的基础上，对领导力进行了分解，开始应用于后备干部的评估，2006年5月，初步形成了上汽能力素质模型的雏形。
该素质模型有以下特征：清晰定义。
模型从个人品质、人际交往能力、管理事务能力和领导能力四个方面定义了领导者的能力指标，每个指标还有二级的行为指标，清晰地定义了领导者的能力特征和类型，为能力素质模型中个人品质项目。
运用广泛。
基于该素质模型的测评工具已经广泛地运用到了对上汽后备干部的筛选过程中，取得了理想的效果。
同时，评价中心也开始尝试走向市场化运作模型，根据客户的要求进行充分的前期准备，实施专业化的评估，进行多方位的数据整合，最后出具结构化的评估报告。
但是这一能力素质模型是针对管理人员开发的领导力模型，并且这一模型目前比较多地只是运用到对后备干部的遴选上。
从长远的目标来看，上汽必须建立展现上汽企业个性特征的，包括专业技术人员在内的不同岗位的能力体系，将能力素质按内容、按角色有机地组合在一起，广泛地运用于人力资源管理的各项业务中，成为人力资源管理的科学性、公平性、合理性的基础，为人才价值的最大化和企业战略目标的实现发挥积极作用。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用摘要：D公司作为研发起家的高科技企业，人才优势显著，但随着行业和市场的变化，经营压力接踵而来。
如何抢点新的发展业务、探索新的发展路径是公司面临的重大挑战，公司拥有一批高学历、高素质、年轻化的研发人员，他们为公司发展做出了巨大贡献，但在其潜能激发方面还存在一定的滞后性。
本课题立足研发人员胜任力模型的搭建，并将其结果科学应用于招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面，以提升研发人员的综合素质和能力，实现公司与个人的发展共赢。
关键词：研发人员；胜任力模型；企业发展一、背景和意义1.研发人员现状分析D公司是轨道交通核心技术研发和产品开发的高新技术企业，研发部门在公司处于核心地位。
目前员工总量460人，研发人员占40%，硕士以上学历占90%，平均年龄仅为32岁，大部分毕业于985、211高校的电气工程相关专业，整体素质较高。
随着行业的迅猛发展和技术的迭代更新，优秀的研发人员成为各大公司争抢的焦点，离职率也一度攀升，如何更好的留住并发挥人才的价值成为企业发展的关键。
2.研发人员管理存在的问题作为高新技术企业，其经营状况与研发人员的综合素质有着密不可分的关系。
目前公司还存在很大差距。
一是未建立完善的招聘评估标准，除了毕业院校、专业等硬件条件外，面试环节对求职者的考察聚焦于基础知识和项目经验，面试环节主观性较大。
二是培训开发需求分析不合理，培训的系统性、科学性、针对性不强，效果不能完全满足研发人员快速成长的要求。
三是绩效考核指标设置不明确，目前研发人员由个人制定月度和年度工作目标计划，但由于其工作的复杂程度、周期较长以及结果难以量化等特点，导致考核过于主观、流于形式，偏离目标。
二、总体思路和方向从以上分析可以看出，导致研发人员能力提升受限的问题根源在于，企业对于岗位所需胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
因此策划通过“三步骤，实现三提升”：1.对标体系文件输出通用标准，提升基础性管理水平。
华为研发人员胜任素质模型
研发人员胜任素质模型能力素质词典]研发素质模型——思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0.不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1.将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2.发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3.恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例 1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
结果事情就是相当于我有点毛躁了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个代表，他们的科技公司安排给他们两个测试的手机，两个特殊的手机，我们以前从来没有用过这种手机，两只是晚上，大概是六、七点到的，手机上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不光是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，现在拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部手机，我们当时呢，只把两部手机打了下电话，好象是好的，现在想想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个手机好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部手机实际上是不行的。
研发团队成员胜任力素质评价模型研究
研发团队成员胜任力素质评价模型研究摘要摘要: :: 本文在分析了研发团队的特点和建立胜任力模型的必要性之后，简要介绍了胜任力模型及特点之后，详细阐述了研发人员胜任力评价模型的建立过程，在明确了模型构建的原则和思路后，确定了研发人员胜任力评价模型的评价指标，然后利用层次分析法确定了各指标的权重，最后利用模糊综合评判法对评价进行定量化处理，从而得到了一个可操作的，完整的，适用于研发人员的胜任力评价模型。
关键词关键词: :: 研发团队，胜任力模型，层次分析法Research on the Model of R & D team workersBased on CompetencyAbstract: This paper analyzed the characteristics of R & D team and the need of establishing Competency Model. And then briefly described the characteristics of Competency Model and then detailed the process of researching Competency Evaluation Mode. The R & D team Competency Evaluation indicators were identified before clear principles and ideas were identified. And then the weight of each indicator was determined by AHP. At the end of the paper, the model was quantified by fuzzy comprehensive evaluation method. We resulted a maneuverable, complete, applicable to research and development personnel Competency evaluation model.Key Words: R & D team, Competency Model, AHP1 前言在充满机遇与挑战的今天，人才是企业保持竞争优势的最关键资源之一，员工素质决定着高新技术企业的成败。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
研发人员胜任力模型目前，对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。
从普遍意义上看，科研人员, 一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。
在知识化时代，科学技术已经渗入到社会中各行各业，科研人员作为科研工作的核心要素，在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。
科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献，得出科研人员和一般员工相比，具有以下几点特征：1•良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育，具有较强的学习能力和系统性的专业知识，并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。
由于大部分科研人员具有较高的学历，他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。
2•具有较强的成就动机。
科研人员往往具有较高的需求层次，更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务，渴望看到工作的成果，期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可，从工作和他人的认可中获得满足感，最大程度的实现自我价值。
3•从事研发性的工作。
科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作，属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动，将所掌握的专业知识应用于实践中，进行研究和创新性的工作，在科研工作遇到问题的时候找出解决问题的思路和办法，保证科研任务的顺利完成。
4•具有责任感和集体荣誉感。
由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点，要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感，同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧，是团队协作的成果体现和象征，科研人员往往具有集体荣誉感，能为实现集体目标作出自我贡献。
5•具有良好的协作能力。
随着社会的发展，知识的更新也日新月异，科研工作中所需的知识系统越来越复杂，而科研人员大多只是某一专业领域的专家，这往往需要他们组成互相协作，技能互补的工作团队，通过团队的通力协作获得综合效益，同时，由于科研项目需要集体设计和协作完成，并要参与生产使用，需要单位协调一致，因此，不论在组织的内部和外部，都强调成员的团队协作能力。
6.工作成果评测具有一定难度。
科研活动具有一定的不确定性，通常是在理论知识的指导下进行探索性研究，没有现成的程序和方法，因此，在科研过程一中出现的问题往往是不能准确预知的，科研人员在业余时间思考和查找相关资料，想出解决问题的思路是较普遍的。
对于科研人员的工作思路和工作方法，难以制定标准的工作步骤，同时，科研人员的科研成果是通过技术 创新等形式来表现而不是以产品数量的形式，相对于工人生产出的具体产品，具有不易量化性, 并且科研工作所产生的效益，也不一定能迅速表现出来。
所以，对于科研人员的工作成果的评测 具有一定难度。
7.具有一定流动性。
科研人员的稀缺性，使得各科研机构和高科技企业对科研人员的争夺 加剧,从而提高了研发人员的市场价值和流动的可能性。
当科研人员认为目前的岗位无法更好 的施展才能或实现个人价值，往往会寻找其他的工作机会，流动到能提供施展才华和实现个人 价值的平台的工作单位，寻求更广阔的发展空间。
本文采用CNKI 系列数据库作为文献检索的基础，分别以胜任力、胜任力模型、科研人员、 研发人员为主题词，进行模糊匹配检索，统计出检索到的科研人员胜任力指标要素。
通过数据分 析科研人员在知识技能、业务能力和通用能力三个方面存在很多的相似性，一些指标虽然表述上略有差异,但所体现的科研人员应具备的能力要求是一致的。
对科研人员胜任力指标要素进 行归纳总结,将具有相同特征的胜任力指标进行合并整理，最后汇总梳理出科研人员应共同具 备的胜任力指标要素如下表：用相关系数对每一个胜任力指标与均值进行相关性分析，结论如下:相关性分析结果文 献 获 得 数 据,采科研人员胜任力指标要素从科研人员的胜任力相关性分析中可以看出，自我调节能力和独立性这两项指标的相关性系数较低,说明自我调节能力和独立性这两项因素对于绩效优秀的科研人员影响较低或基本不具有影响力，而其他二十项胜任力因素的相关性良好。
我们在下面科研人员胜任力模型的构建中，以剩余二十项胜任力因素为主体，构建科研人员胜任力指标体系。
为方便分析我们将科研人员胜任力指标体系的一级指标要素分为知识技能类、业务能力类、通用能力类三大类，每一类一级指标由若干个二级指标要素构成：的指标的权重下表以层级式结构给出了科研人员的各级胜任力指标权重，二级指标权重精确到小数点后两位。
科研人员胜任力模型标,共同确定科研人员胜任力指标体系，计算各级指标权重，最终构建出科研人员胜任力模型。
如下图：由图可以看出，科研人员胜任力模型分为知识技能类、业务能力类、通用能力类三个维度各个维度下的具体指标解释如下：逻辑思维能力：指分析问题时能够将问题进行拆分或解剖，采用步步推进的方法，排除干扰信息,找出事物发生的前因后果。
科研任务的复杂性要求科研人员具有优秀的逻辑思维能力和理性分析能力，对问题系统的理解，把科研任务拆分成一系列小任务，采用多种分析技巧确定几种解决方案,权衡利弊，制定对策。
归纳总结能力：能够将分散的或表面不相关的信息综合在一起，找出事物的规律或关联性并得出结论。
科研工作往往涉及到对未知的探索，具有较强的预测性。
而科研工作的主要内容之一就是找出规律，进行有效的预测，这就要求科研人员能够吸取过去的经验，归纳总结一般规律，把握事物的本质。
计算机技术应用：指在具体工作中，能够熟练掌握常用的计算机技能，并熟练使用计算机进行专业相关操作。
随着互联网和电脑在现代社会的普及，计算机应用成为获取各种信息资料的主要途径和来源，科研人员的计算机技术应用熟练程度，必然会影响专业知识的更新和科研工作的开展。
科研报告写作能力：指具有一定的专业素质，能够清晰，准确地运用专业性语言进行归纳总结的文字表达能力。
科研报告写作能力是科研人员申报科研项目，发表科研文章，汇报科研成果的基本能力，同时，科研报告还用于指导实际操作作业，用语不规范有可能造成巨大的损失缺乏科研写作能力是影响科研人员工作绩效的首要障碍。
专业知识更新：指通过各种有效途径积极获取与专业相关的信息和知识，不断更新知识结构,提高自己的工作技能。
信息社会，知识更新速度加快，新技术新知识不断的出现，科研人员作为高知识密集度群体，只有不断保持专业知识更新，才能保证研发成果的有效性，表现为主动深入地学习最新的知识和技术，了解自己专业方向的最新发展和动态，能够尽快适应新的工作要求。
工作主动性：指个人在工作中不计较投入较多的精力，主动寻求更适当的方法并采取必要行动的能力。
科研人员的工作计划往往不能够精确安排，存在突发性状况和新的难题出现的可能性,这不仅需要科研人员能提前预计到事件发生的可能性，采取行动，还需要在工作时间以外投入时间和精力，表现为对工作热情投入，不断采取行动来推动任务的进展，对出色完成任务有强烈的渴望。
钻研业务能力：指能够随时关注和掌握所在行业发展的新趋势，新技术，不断学习与探索将最新科学技术应用在工作中的能力。
科研水平的提高依赖于科研工作者不断的在技术层面推陈出新，需要科研人员对新技术，新方法感兴趣，并不断应用到实践中去，努力成为自己领域内的专家。
创新能力：指能摆脱以往经验的束缚，不断改进工作，学习方法，创造新的观念和解决方案的能力。
探索性和创新性是科研工作区别于其他工作的重要方面，科研人员作为科研工作的主要承担者，具备了较好的创新能力，才能在实际工作中借助已有的条件或资料，提出解决问题的新技术和新方法，主要表现有：敢于质疑传统和常识，能提出与众不同的观点和见解，能够以创新的态度，灵活，变通的解决问题，愿意尝试新方法来完成各项工作。
课题决策能力：指能够对课题或项目的进程进行准确评估，作出帮助自己和团队不断前进的决策能力。
通常研究单位会同时开展多个科研项目，其中具有良好的观察能力，反应敏锐，目光长远的科研人员往往能够推动整个课题或项目的进展，即自身具备良好的发展潜力。
承受挫折能力：指面对失败和挫折，能通过自我调节快速恢复状态，保持理智，清醒的头脑再次审视问题，迎难而上。
科研人员通过对已探测到的数据的分析来指导生产车间的批量生产当生产中出现与科研人员的预测不吻合的状况或预测数据不准确时，需要科研人员具有承受挫折能力，调整状态，解决问题。
挑战意识：指面对全新的课题敢于尝试和突破，以积极主动的态度寻求各种解决问题的方法。
科研人员在工作中经常会遇到不同的难题，需要他们敢于迎难而上，遭遇挫折时不轻言放弃渴望困难被克服时的成就感。
认真细致：指工作态度认真，能深入地把握关键细节，确保任务进程的周全和严密，追求完美。
科研工作的进程往往环环相扣，一个细微的失误可能会对整个工作成果产生巨大的影响，因此,任务的每一个环节都需要科研人员认真细致的进行多角度，全方位的考虑。
信息的敏感度：指能够从广泛的信息或数据来源中找出与工作相关的信息或从表面看不相关的信息中找出潜在规律。
科研人员在工作中会接触到大量的数据或信息资料，需要凭借以往的专业经验对现有的信息进行预判和分析，还需要具有随时获取信息的意识和掌握迅速收集信息的先进方法严谨性：指在科研工作中思维填密，考虑周全，强调客观事实和规律，具有严谨的工作作风和工作态度。
很多研究单位都是是集生产与科研与一体的科研单位，科研工作具有技术含量高，保密性强的特点，科研人员的创新性工作成果在实际应用中具有一定风险性，需要科研人员在工作中具有严谨的思维和分析能力。
条理性:指在工作过程中对各项事务按照紧迫性，重要性区分优先等级，确保工作有条不紊地进行。
科研项目的有序开展首先应确保对人力，物力和时间资源进行规划与安排，才能在规定的时间内完成项目计划。
一名优秀的科研人员需要重视次序和规则，对目标有良好的坚持性，能够统筹安排好自己的工作。
成就导向:指对成功具有强烈的渴求或在工作中有追求卓越的愿望。
从事科研工作通常周期长，工作成效不显着，具有高成就导向是科研人员坚持不懈，努力工作，不断寻找更好的解决问题的方法的动力。
具有高成就导向的科研人员的主要表现有：对自我要求高，往往给自己设定相对较高的目标，并希望出色地完成他人布置的任务，不满足于现状，不断追求超越自我，开发和调动自身潜能。
团队合作意识：指个人愿意作为群体中的一个成员，配合群体中的其他人共同完成任务，而不是单独或采取竞争的方式进行工作。
现在科研机构分工明确，由于现代学科知识交叉性明显，不同科研机构之间和同一科研机构的不同项目组之间都需要工作人员的协同作用。
主动与他人进行沟通,及时了解他人的需要和观点，促进群体成员之间的合作，能够以开放的心态对待合作者,这些都是具有良好的团队合作意识的主要表现。