员工发展与职业生涯规划

员工发展与职业生涯设计
第一讲：引言 第二讲：个人职业生涯计划 第三讲：雇员职业生涯设计 第四讲：雇员职业生涯管理
第一讲
引 言
Human Resouce
human resouce
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生涯
一个人一生工作经历中所包括的一系列 活动和行为。
——美国组织行为专家道格拉斯· 霍尔
职业生涯
“仕农工商，业虽不同，因应其职”
主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服
社会型
务、生活服务等。 主要职业：教师、保育员、行政人员，医护人员，衣食住 行服务行业的经理、管理人员和服务人员，福利人员等。
主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主
（1）精力充沛、自信、善交际，具有领导才 能 事业型 （企业型） （2）喜欢竞争，敢冒风险 （3）喜爱权力、地位和物质财富
建企业的核心价值体系，重新调整组织关系。
第三阶段：“重视执行，管理技能”
基本法与“文化篇”，文采华丽，但“好看不好使”，企业业绩不升反降，
领导人开始重新思考，打造执行力，提升管理技能。
职业生涯通路的运动方向
1、横向跨动（跨职能） 跨越职能边界的运动 2、纵向运动（跨等级） 沿着组织的等级层系跨越等级边界的运动。
核心组
拓展组 外围
职业生涯通路的运动方向，要与职业锚基本一致
职业锚与职业发展阶段
职业锚： 职业锚中的“锚”，指选择和发展自己职业所围绕的中 心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如 何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。
—— 施恩（Schein）
职业锚的“中心”
实践中展现出的技能或能力 实际的动机和需要 有效的态度和价值观。 —— 施恩（Schein）
不管你在哪儿，不管你是谁，不管你从事哪种职
业，如果你能正确开发和运用你的想象力，你就有 发展的空间，你就更有创造力。
在寻找最适合自己的工作的过程中，如果你能谨
记：“找出你最喜欢的工作之后，你极有可能获得 很大的成功”，这将对你有莫大的裨益。
人生的七大杀手： 偏狭 贪婪 仇恨 自私 怀疑 嫉妒 MM
职业锚测试：五种职业锚
创造型职业锚 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚
—— 施恩（Schein）
技术或功能型职业锚
技术或功能型职业锚的特点：
具有较强的技术或功能型职业锚的雇员，一般不愿意选择带有管理 性质的职业，而是倾向于选择能够保证自己在极大的技术或功能领域 中不断发展的职业。以技术职能能力为锚位的雇员，有特定的职业工 作追求、需要和价值观。表现如下特征：
——（中国）孔子
个人职业生涯发展
个人职业生涯发展： 为达到职业生涯计划的各层次目标，在知识、能力和技 术等方面进行的开发性培训或教育活动。
“君子有三戒：少之时，血气未定，戒之在色；及其壮也，
血气方刚，戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之在得。”
——（中国）孔子
霍兰德的人业适配理论
职业选择是个人人格的反映和延伸。 人格分为现实型、调查型、艺术型、社会型、企 业型、常规型六种基本类型。
个人要做的：
企业要做的：
1、个人职业规划 2、个人流年规划
1、组织职序规划
2、组织发展规划
3、任职资格训练
3、胜任条件获取
第二讲 个人职业生涯计划
个人职业生涯的六阶段
1、成长阶段：自我概念在童年及青少年的发展。 2、探索阶段：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。 3、实验阶段：勾划出一种（或几种）职业道路，来实 现自己的自我概念。
半年设定一次目标。 第二：建议企业注重员工技能的发展，包括： （ 1 ）专业技能：基本的技能，给公司带来的技能，也
叫“同质性技能”。
（ 2 ）程序技能：在公司（如何）办事的技能（指流 程）。 （ 3）价值观的技能：指素质（以及素质提升的技能）。
第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过
工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感
社会科学方面的研究人员、专家，化学、冶金、电子、无 线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员，飞机驾驶 员、计算机操作人员等。
主要指各类艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧
艺术型
等方面的演员、艺术家编导、教师，文学、艺术方面的评 论员，广播节目的主持人、编辑、作者，绘画、书法、摄 影家，艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。
安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭 和工作环境。 —— 施恩（Schein）
“职业锚”是一种连续体
个人职业锚定位（示意图）
创造型职业锚 10 安全型职业锚 5 0 自主与独立型职业锚 管理能力型职业锚 技术或功能型职业锚
职业生涯设计的基调
第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每
岗位与任职人素描 建立长名单 绩效考核与岗位调整
方案 实施
人才测评
制定组织梯队计划
企业的组织目标（举例）
整合中国电信21个省的号薄公司，提升公司 的系统能力。 构建公司人力资源优势，提升公司营销与产 品研发能力。 实现财务业绩增长（2002年：6.49亿；2003 年： 9.3亿）
（1）喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥 和领导，自己不谋求领导职位 （2）不喜欢冒险和竞争 （3）工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律
要职业：经理企业家、政府官员，商人，行业部门和单位 的领导者、管理者等。
主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的
常规型
各类科室工作。 主要职业：会计、出纳、统计人员，打字员，办公室人员， 秘书和文书，图书管理员，旅游、外貌职员，保管员，邮 递员，审计人员，人事职员。
职业也分为上述六种类型。
职业选择取决于人格与职业的相互作用。
霍兰德的“六边形”
事业型
•偏好能够影响他人 和获得权力的活动。 •自信、进取、精力 充沛、盛气凌人。
常规型
•偏好规范、有序、 清楚明确的活动。 •顺从、高效、实际、 缺乏想象力、缺乏 灵活性。
社会型
实际型
•偏好技能、力量、协 调性的体力活动。 •害羞、真诚、持久、 稳定、顺从、实际。
霍兰德是美国著名职业指导专家，其编制的职业兴趣测验能帮助被试 发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 以指导求职择业。
霍兰德认为具有某一特殊类的人格的人，便会对于同一类型的工作
（环境）发生兴趣，从而人格与工作环境的相互匹配。 职业兴趣测验主要关注个人兴趣、爱好方面的问题。 此测试系由霍兰德根据美国的职业与文化背景编制，虽然结合中国实 际改编，但其中少数描述仍不太符合中国实际；测试结果只能作为参 考。
——中国最早的一代实业家荣德生
职业生涯设计的关系基础
企 业
员 工 家庭 事业 企业与员工的关系是什么？ 自由雇佣制还是终身雇佣制？
市场 股东
组织生涯发展与个人生涯计划相结合
职业进 化路径 受 雇 能 力
公司 要做 的
个人 要做 的
苍白的职 业生涯
20岁 35岁 40岁 岁月
承载职业生涯设计的两大主体
—— 施恩（Schein）
创造型职业锚
创造型职业锚： 在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚 的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干；创造方是创造型 锚雇员的主要动机和价值观。 有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种“占有”性 需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。 创造型锚的官员一般意志坚定，标新立异，勇于冒险。
强调实际技术或某项职能业务工作。
拒绝全面管理工作。
其主成长是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决 于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有 挑战性的作业。
—— 施恩（Schein）
管理能力型职业锚
管理能力型锚的特点： 承负单纯管理责任，倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任。 具有强烈的升迁动机及相关价值观取向，以晋升职位等级和收入作为 衡量成功的标准。 具有将分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析 问题和解决问题的能力）、人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、 领导、操纵以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人际危机面 前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下 不会变得无所作为的能力）等整合形成的特别技能。 管理型职业锚的雇员在很大程度上，具有对组织的依赖性。
Hale Waihona Puke 要指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，
实际型
需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员。 机械操作、维修安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等， 司机，测绘员、描图员，农民、牧民、渔民等。
主要指科学研究和科学试验工作。主要职业：自然科学和
（1）抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑 学者型 （2）喜欢独立和富有创造性的工作 （调研型） （3）知识渊博，有学识才能，不善于领导他 人
4、立业阶段：在职业生涯的中期，实现并改变自我概 念。
5、守业阶段：保持并继续实现自己的自我概念。 6、衰退阶段：随着职业角色的终结，对自我概念进行 新的调整。
——（美）苏波、波恩
“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑
，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所
欲，不逾矩。”
“五十以学《易》，可以无大过矣”。 “年四十而见恶焉，其终也已”。 “四十、五十而无闻焉，亦不足畏也已”。
兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯 设计。 第四：建议企业在招聘的过程中，重点把握好价值观 问题，强调与公司一起成长。企业尊重员工，但是，
当个人与组织的目标发生矛盾时，要求个人服从组
织。
职业生涯设计流程
组织目标 组织能力