人力资源状况分析
人力资源市场竞争分析
人力资源市场竞争分析目前，人力资源市场竞争日益激烈，企业在招聘人才和留住人才方面面临着巨大的挑战。
本文将从各个角度对人力资源市场的竞争状况进行分析，探讨其影响因素及发展趋势。
一、市场概况人力资源市场是一个充满活力和变化的市场，吸引了大量的求职者和用人单位。
随着经济的不断发展，人力资源市场的规模不断扩大，竞争也越来越激烈。
求职者数量日益增加，各类专业人才层出不穷，而用人单位也在竞相争夺优秀人才。
二、竞争形势1. 人才短缺随着社会的进步和科技的发展，人才需求日益增加，而人才供给却并不足够。
高端人才、技术人才等各类稀缺人才更是供不应求，造成了激烈的市场竞争。
2. 用人单位竞争各大企业为了吸引人才，不惜重金聘用，提高薪酬福利待遇，推出各种激励政策。
在这种竞争下，企业之间展开了激烈的人才争夺战。
3. 求职者竞争求职者也在不断提升自己的竞争力，积极学习提升技能，增加工作经验，扩大人际关系网，以获得更好的就业机会。
三、竞争因素1. 教育背景求职者的教育背景是影响其竞争力的重要因素。
高学历、优质学校毕业的求职者更容易受到用人单位的青睐。
2. 工作经验工作经验是一个求职者的实力体现。
有丰富工作经验的求职者更容易找到工作，也更容易获得高薪职位。
3. 技能水平求职者的技能水平直接关系到其是否适应岗位要求。
掌握多项技能并能灵活运用的求职者更容易在市场中立于不败之地。
4. 综合素质求职者的综合素质也十分重要，包括沟通能力、团队合作精神、责任心等。
这些都是企业重点考察的方面。
四、发展趋势1. 人才培养随着社会的不断发展，越来越多的企业开始注重人才培养，建立自己的培训体系，提升员工的整体素质和工作能力。
2. 用人单位择优录用未来，企业将更加趋向于择优录用，更加看重求职者的能力和潜力，而非仅仅看重学历和经验。
3. 个性化用人各大企业将更注重个性化用人，充分挖掘每个员工的潜力和特长，实现人人尽其才的目标。
总之，人力资源市场的竞争将会越来越激烈，求职者和用人单位都需要不断提升自己的竞争力，才能在市场中立于不败之地。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源环境分析
人力资源环境分析在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地管理和发展人力资源，对其所处的环境进行深入分析是至关重要的。
人力资源环境包括内部环境和外部环境，它们相互作用，共同影响着企业的人力资源策略和实践。
一、外部环境分析1、经济环境经济环境对人力资源有着直接而显著的影响。
经济的增长或衰退、通货膨胀水平、利率、汇率等因素都会影响企业的招聘、薪酬福利和员工培训与发展计划。
在经济繁荣时期，企业通常会扩大招聘规模，提高薪酬水平以吸引和留住优秀人才；而在经济衰退期，企业可能会采取裁员、降薪等措施来降低成本。
例如，近年来全球经济形势不稳定，许多企业面临着成本压力。
在这种情况下，企业在招聘时更加注重候选人的性价比，倾向于招聘具有多种技能和经验的复合型人才，以降低人力成本。
2、政策法规环境政府的政策法规对人力资源管理也有着重要的约束和引导作用。
劳动法律法规、税收政策、社会保障制度等都会影响企业的用工方式、薪酬结构和人力资源成本。
比如，新出台的劳动法律法规可能会对加班、解雇等方面做出更严格的规定，企业必须相应地调整其人力资源政策，以确保合规运营。
同时，税收优惠政策可能会鼓励企业加大对员工培训和福利的投入。
3、社会文化环境社会文化环境包括价值观、信仰、教育水平、人口结构等方面。
不同的社会文化背景会影响员工的工作态度、职业期望和行为方式。
随着教育水平的普遍提高，员工对自身职业发展的期望也越来越高，他们更加注重工作的挑战性、个人成长机会和工作生活平衡。
此外，人口老龄化趋势也使得劳动力市场的结构发生变化，企业需要提前规划，应对劳动力供应的变化。
4、技术环境技术的快速发展对人力资源产生了深远的影响。
信息技术的普及使得远程办公、在线培训等成为可能，改变了工作方式和学习方式。
例如，人工智能、大数据等技术的应用不仅改变了许多岗位的工作内容和技能要求，也为人力资源管理提供了新的工具和方法，如自动化的招聘流程、基于数据分析的绩效评估等。
2024年公司年度人力资源状况分析报告
摘要
本报告旨在通过分析2023年公司人力资源状况来了解当前公司人力资源管理的情况。
通过分析人力资源质量、招聘与选拔、培训与发展、考核与激励、人员福利等几个方面，综合分析2023年公司人力资源管理的情况，并且提出一些相关建议，以帮助改进公司人力资源管理工作。
关键词：人力资源管理、质量、招聘、选拔、培训、发展、考核、激励、人员福利
一、人力资源质量分析
2023年，公司人力资源数量及质量都有了较大提高，人员结构更加优化，基础人力资源和技术人员也有了相应增加。
1、招聘与选拔
2023年，公司采取了多种招聘渠道，在内部发布招聘简章、外部采用大学信息渠道、社交媒体网络招聘等方式招聘，增大了招聘的成功率及招聘的公平性，并建立了完善的选拔流程，保证了招聘与选拔的合理性。
2、培训与发展
2023年，公司重视专业技能培训及个人发展，以便提高在职人员的专业技能和素质，为公司未来发展奠定坚实的基础。
3、考核与激励
2023年，公司开展了全面的绩效考核及激励制度，根据考核结果对有关员工开展相应的激励，及时激励员工，保持公司高质量发展状态。
人力资源状况分析
人力资源状况分析人力资源是一个组织中最重要的资产之一。
了解和分析人力资源的状况对于组织做出战略决策、提高绩效和实现可持续发展至关重要。
本文将对人力资源的状况进行分析，包括员工人数、员工流动性、员工素质等方面的情况，并探讨如何优化人力资源管理来适应现代化经济社会的要求。
一、员工人数员工人数是一个组织规模的重要指标。
它反映了组织的规模和发展情况。
通过对员工人数进行分析，可以了解到组织的规模是否适中，是否能够满足业务需求。
在进行员工人数分析时，可以比较过去几年的数据，观察是否存在明显的增长或减少趋势。
如果员工人数一直呈增长趋势，说明组织可能在扩大业务规模，但也要考虑是否存在人员过剩的问题。
反之，如果员工人数持续减少，可能是因为组织进行了裁员或者出现了流失问题，需要及时调整。
二、员工流动性员工流动性是指员工的进入、离职和内部调动情况。
了解员工流动情况可以帮助组织分析员工对组织的忠诚度、员工满意度以及组织的吸引力。
在进行员工流动性分析时，可以计算员工的离职率和招聘率。
如果离职率持续较高，说明组织存在一定问题，可能是组织文化不吸引人、薪酬福利待遇不竞争或者内部晋升机会不足等。
而如果招聘率持续较低，说明组织在吸引新人方面存在问题，可能是组织形象不佳或者招聘渠道有限。
三、员工素质员工素质是组织绩效的基础。
员工的素质水平直接影响到组织的竞争力和创新能力。
分析员工的素质可以从学历背景、专业技能、工作经验等多个方面入手。
在进行员工素质分析时，可以比较不同部门或者不同岗位员工的平均学历水平、专业技能水平等。
如果在关键岗位上有过多的低学历或者低技能人员，可能会影响组织的工作效率和创新能力。
此时，组织可以通过培训提升员工的素质，或者进行人员调整，以提高整体素质水平。
优化人力资源管理为了适应现代化经济社会的要求，优化人力资源管理是必不可少的。
以下是一些优化人力资源管理的建议：1. 人才引进：积极招募和引进高素质人才，建立多样化的招聘渠道，提高招聘效果。
人力资源分析报告最全
人力资源分析报告最全一、国内人力资源现状分析1.人力资源总体供需状况：人力资源的供需状况直接关系到经济的发展和企业的竞争力。
根据统计数据显示，目前我国人力资源总体供应较为充足，但在一些行业和地区存在供需失衡的情况。
2.劳动力结构分析：我国劳动力结构呈现出年轻化和高学历化的特点，但在一些行业和地区仍存在劳动力老龄化和教育结构不平衡的问题。
3.人力资源市场分析：人力资源市场是人力资源供求的重要平台。
目前，我国人力资源市场规模庞大，但存在着信息不对称和匹配度不高的问题，需要加强市场监管和信息化建设。
二、企业人力资源现状分析1.人力资源规模和结构状况：企业的人力资源规模和结构状况直接影响着企业的运营效果和竞争力。
通过对企业的组织结构、人员编制、人才结构等进行分析，可以评估企业的人力资源状况。
2.人力资源管理情况：人力资源管理是企业保持竞争力的重要手段。
通过对企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的情况进行分析，可以评估企业的人力资源管理水平。
3.人力资源发展趋势：人力资源发展趋势是企业未来人力资源规划的依据。
通过对企业的人才引进、员工自我提升、组织文化建设等方面的情况进行分析，可以为企业制定合理的人力资源发展战略提供参考。
三、人力资源发展对策分析1.提高人力资源供给质量：加强教育培训，提高劳动者的综合素质和技能水平；推动职业教育与市场需求的对接，提高人才供给的质量和效益。
2.加强人力资源市场建设：加强市场监管，推动公平竞争；提升人力资源服务的质量和效率，为企业提供更好的人才支持。
3.改善企业人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理制度和流程，完善人员选拔、培训、激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
4.强化企业人力资源规划能力：开展人力资源预测和需求分析，制定人力资源发展策略；加强组织结构的调整和优化，提高企业的灵活性和适应能力。
总结：人力资源是企业发展的重要资源，对于国家经济发展也起着重要的支撑作用。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
企业人力资源状况分析报告
企业人力资源状况分析报告一、引言随着经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，人力资源的作用也日益凸显。
本报告旨在对企业的人力资源状况进行全面分析，为企业的人力资源战略和管理决策提供参考依据。
二、人力资源数量企业的人力资源数量是企业能否正常运转的基础。
根据调查结果显示，目前公司的人力资源数量较为充足，人员结构合理。
但是也存在一些问题，人力资源在一些关键岗位的缺口较大，员工流失率较高，特别是高层管理人员的流失现象严重。
三、人力资源能力企业的人力资源能力是企业核心竞争力的源泉。
通过对员工的能力和技能进行评估，发现大部分员工的能力和技能与岗位要求相符合，但也存在一些员工技能不足、能力不够强等问题。
这可能是由于企业培训机制不健全、员工发展机会较少等原因造成的。
四、人力资源激励机制人力资源激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
在调查中发现，企业的激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏灵活性。
员工晋升机会不多，薪酬和福利待遇并不具有竞争力，这对员工的留存和发展带来一定的负面影响。
五、人力资源培训发展人力资源培训和发展是企业提高自身竞争力的重要途径。
调查显示，企业的培训机制不完善，培训计划和实施缺乏科学性和针对性。
同时，企业对员工职业发展的规划也存在不足，导致员工的发展空间和职业晋升机会有限。
六、人力资源流动人力资源的流动是企业发展的一个重要指标。
调查结果显示，目前企业的人力资源流动率较高，特别是高层管理岗位的流动率。
这主要与企业的激励机制和发展空间不完善有关。
人力资源的频繁流动导致企业内部的稳定性和连续性得不到保障，建议加强人才留存和引进工作。
七、人力资源管理体系人力资源管理体系是保障企业正常运营和发展的重要保障。
调查显示，企业的人力资源管理体系还有待完善，管理规范性和科学性不足。
建议企业加强对人力资源管理的重视，健全管理流程，完善制度和政策，提高管理效率和水平。
八、结论本报告通过对企业的人力资源状况进行全面分析，总结出以下结论：1.企业人力资源数量较充足，但关键岗位的人员缺口和高层管理人员流失现象严重；2.大部分员工的能力和技能与岗位要求相符合，但也存在一些员工技能不足的问题；3.企业的激励机制相对滞后，对员工的激励手段和晋升机会有待改进；4.企业的培训机制不完善，培训计划和员工职业发展规划有待进一步改善；5.企业的人力资源流动率较高，人才留存和引进工作亟需加强；6.企业的人力资源管理体系有待完善，管理规范性和科学性需要提高。
人力资源状况分析
人力资源状况剖析人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与必定物力相联合的人力进行合理的培训、组织和分配，令人力、物力常常保持最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行合适的引诱、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使量才录用，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。
要做好一个组织的人力资源管理，第一要做好人力资源状况配置剖析。
一、人力资源配置剖析波及人与事的关系、人自己的各方面条件和公司组织体制及行业现实等因素。
进而形成五个方面的配置状况剖析。
1、人与事总量配置剖析人与事的总量配置波及人与事的数目关系能否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这类数目关系不是绝对的，而是跟着公司的经营和当期生产而变化的。
不论是僧多粥少(又称冗员)，仍是有事没人做等都不是公司希望看到的结果。
在剖析出当期人力剩余或人力不足或二者兼而有之的状况以后，应当更关注怎样合理配置人力供应与需求。
往常状况下，在人员欠缺时，可考虑：第一，应当考虑在公司内部调理，因为此方法不单风险小、成本低，并且还能够使职工感觉有盼头、有时机。
其次，可考虑外面增补、招聘、借调、推行任务转包等举措。
在人员充裕时，注意利用多种渠道妥当布置，比如可经过内部转岗训练、缩散工作时间、驱散暂时用工、对外承包劳务、推行弹性工作制等。
2、人与事构造配置剖析人与事的构造配置是指事情老是多种多样的，应当依据不一样性质、特色的事，选拔有相应专长的人员去达成。
公司内人员配置的一个重要目标就是把各种人员分派在最能发挥他们专长的岗位上，力求做到人尽具才、才尽其用。
正所谓：以合适的人，做合适的事。
所以，依据公司现有人员能力和特色进行分类，观察现有人员的使用状况，并列出矩阵表，从中能够剖析组织架构内现有人力资源的实质使用状况和成效。
如经过纵横向剖析（列出各职位对岗位的人数），找出目古人力资源实质使用率和找寻出造成僧多粥少的原由。
剖析该公司有多少名娴熟工在做非娴熟工工作，有多少技工在做娴熟工工作；工程技术人员中，多少人在做娴熟工的工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
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人力资源状况分析
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。
一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。
从而形成五个方面的配置状况分析。
1、人与事总量配置分析
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。
无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。
在分析出当期人力过剩或人力缺乏或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供应与需求。
通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、本钱低，而且还可以使员工感到有盼头、有时机。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。
在人员充裕时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
2、人与事结构配置分析
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。
企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。
正所谓：以适合的人，做恰当的事。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。
如通过纵横向分析〔列出各职位对岗位的人数〕，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。
分析该企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工的工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。
从而需要进行人力资源的调节，防止再出现从直接到间接的人力本钱浪费。
3、人与事质量配置分析
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
事有难易、繁简之分，人有能力上下之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具备相应能力水平的人去承当。
这是因为，人力资源管理的根本
任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。
可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
这种个体差异，要求根据能力大小、水平上下的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费〞的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才〞与“适用〞，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费〞，其负面效应也就不可防止：
—是高才低用的浪费。
二是文凭低、实用性强的人才被扼杀。
三是“高不成〞与“低不就〞会增加人力本钱。
四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方法。
4、人与工作负荷状况分析
人与事的关系还表达在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后连接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承当的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
比方，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持积极的心理状态。
在实操方面，假设工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；假设工作负荷量不够，那么应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。
5、岗位人员使用效果分析
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
一般来说，人员使用效果经常用态度为根底，绩效的好坏与自身能力的强弱做
比拟。
在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料〔绩效的好坏以及能力的上下〕，将人员使用效果〔根本分析〕为四个区间。
区间a：为能力高，绩效好的情况；区间b：为绩效好，但能力低的情况；区间c：为能力高，但绩效差的情况；区间d为能力低，绩效差的情况。
在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。
首先，区间a的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间b的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的根底上，通过培训提高他们的能力，使其向区间a靠近；再次，区间c 的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间d 的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前岗位实绩的可能，或通过培圳重新调整岗位。
进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。
然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。
可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而表达“即时能上岗〞的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。
筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。
一次成功的招聘过程，就是组织找到了想要的员工，个人那么找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。
二、公司人力资源现状
1、公司目前人员结构根本满足目前生产和管理需要，但也出现了局部岗位人浮于事，有些事情没人做的现象。
很多人存在管理理念落后、工作方法不清、效率低下、业绩不佳等现象，说明有相当一局部人力使用效果不佳，这是造成我们不断修订定员的一个重要原因。
2、根据二期生产准备工作需要，我们还将招聘大量人员作为储藏人才，为二期开车做好铺垫。
参见目前国内化工人才需求情况，公司要招聘到大量完全满足公司要求的员工是一件不可能的事情，需要大量的操作技术工人已经成为我们二期开车的一个焦点问题。
三、解决方法
1、培训。
公司目前应根据企业目标，有组织有方案的进行各类人员的培训，以提高组织的工作效率。
2、整合。
机构臃肿，人力、信息、物资等资源不能共享已严重影响了组织工作的效率和效果。
3、多种用工形式。
为了满足目前扩建工程需要，又不至于使今后人员过于冗长，可以短期在局部岗位用工上采用劳务和委托运营等模式。
4、能级明确。
公司目前需要做好员工分类分层管理，为每位员工搭建一个好的开展平台，明确工资福利待遇等。
我们公司的人员结构在数量上根本满足组织开展需求，需要在不同层次上采用内培和外聘两种方法解决局部岗位的人才需求。
为了合理调配、整合人力资源，合理动态的人力资源状况分析是必不可少的。
二零零六年十二月三十日。