《人力资源管理》必背考点

《人力资源管理》第一章绪论一、名词解释（一）人力资源从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。

从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。

（二）人力资源管理人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。

二、简答题（一）人力资源管理要达到哪些目标？一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点：1.实现组织效益最大化2.满足组织全体员工的利益需求3.促进组织员工全面发展（二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？1.获取获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。

2.整合整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。

3.保持保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

4.开发开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。

5.控制与调整控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。

（三）人力资源管理的重要性如何？1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。

2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。

3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。

4.人力资源管理有助于提高生产效率。

（四）人力资源管理的主要内容有哪些？1.人力资源规划2.工作分析与设计3.招聘与甄选4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬与福利7.职业生涯管理8.劳动关系管理9.安全与健康第二章人力资源战略与规划一、名词解释（一）人力资源战略人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。

（二）吸引战略吸引战略是通过丰富的薪酬制度来吸引和保留员工，其特点是低成本、稳定可靠、官僚式、规章制度至上。

（三）投资战略投资战略是创新战略，将员工视为投资对象，建立一个多种专业技能的备用人才库，适用于发展式企业。

（四）参与战略参与战略是高品质的战略，其赋予员工决策权，使员工参与管理，强调组织内部的合作信任，注重团队建设、自我管理和授权管理。

（五）成本领先战略成本领先战略是组织试图用最低的成本来获取竞争优势。

与成本领先战略相匹配的人力资源战略是通过监视和密切控制员工生产或服务中的行为来实现最大化的生产效率和最低的成本，与之相对应的人力资源战略是吸引战略。

（六）差异化战略差异化战略通过提供异于竞争对手的产品或服务来获取竞争优势。

与差异化战略相匹配的人力资源战略强调创新和弹性，与之相对应的人力资源战略是投资战略。

（七）集中化战略集中化战略是将成本领先战略和差异化战略相结合，是将组织的经营活动集中于某一特定的购买群体、产品线的某一部分或某一地域性市场，通过提供比竞争对手更好、更有效率的服务来建立竞争优势的一种战略。

（八）人力资源规划人力资源规划是根据组织战略目标和人力资源战略，科学预测组织在未来环境变化中人员的供给与需求状况，制订相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

简单地讲，人力资源规划就是确定组织在什么时候需要人、需要多少人、需要什么样的人。

二、简答题（一）人力资源战略的意义具体来说，人力资源战略有如下重要意义：1.获取组织竞争优势2.提高组织绩效3.实现组织战略目标4.指导人力资源管理实践5.扩展人力资本（二）人力资源战略与组织战略怎样整合？1.人力资源战略与组织竞争战略间的匹配波特将组织的竞争战略划分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略。

（1）成本领先战略是组织试图用最低的成本来获取竞争优势。

与成本领先战略相匹配的人力资源战略是通过监视和密切控制员工生产或服务中的行为来实现最大化的生产效率和最低的成本，与之相对应的人力资源战略是吸引战略。

（2）差异化战略通过提供异于竞争对手的产品或服务来获取竞争优势。

与差异化战略相匹配的人力资源战略强调创新和弹性，与之相对应的人力资源战略是投资战略。

（3）集中化战略是将成本领先战略和差异化战略相结合，是将组织的经营活动集中于某一特定的购买群体、产品线的某一部分或某一地域性市场，通过提供比竞争对手更好、更有效率的服务来建立竞争优势的一种战略。

2.人力资源战略与组织发展战略间的匹配组织的发展战略分为单一产品式发展战略、纵向整合型发展战略、横向多元化发展战略。

（1）单一产品式发展战略是指组织采用单一产品来主攻特定的市场区域。

与这种发展战略相对应的人力资源战略应是集权型的。

（2）采用纵向整合型发展战略的组织，其组织结构仍较多运用规范性的职能型结构和运作机制，控制和指挥系统也较集中。

与之相匹配的人力资源战略是任务式的。

（3）横向多元化发展战略是指组织经营不同的产品系列，因此，其组织结构多采用战略业务单位或事业部制。

与之相对应的人力资源战略主要是发展型的。

3.人力资源战略与组织文化——组织基本经营战略间的匹配根据奎因的研究，人力资源战略与组织文化——组织基本经营战略的匹配方式有三种情况：在基本经营战略为总成本领先战略，组织文化是官僚式时，应采用诱导式的人力资源战略；在基本经营战略为独创性产品战略，组织文化是发展式时，应采用投资式的人力资源战略；在基本经营战略为高产品战略，组织文化是家族式时，应采用参与式的人力资源战略。

（三）如何制定人力资源规划？1.战略准备阶段战略准备阶段主要包括对组织现阶段内外部环境条件进行仔细审视分析——SWOT分析。

2.战略制订阶段战略的制订首先要确定人力资源的战略与目标，然后将总目标层层分解。

3.战略实施阶段先建立人力资源管理体系，再对组织结构进行变更。

4.战略评价阶段先确定内容，再建立标准。

（四）如何运用、控制并评估人力资源规划？1.人力资源规划的运用（1）人力资源规划的执行者人力资源规划的执行主要由以下人员负责：高层管理者人力资源部门专业人员其他职能部门（2）人力资源规划的运用原则战略导向原则逐步优化原则人才梯度原则关键人才优先规划原则2.人力资源规划的控制目的：在于为调整或修正总体规划和具体规划提供可靠的信息。

原则：（1）客观性（2）一致性（3）协调性（4）可行性（5）有利性（6）及时性内容：人力资源规划的控制内容是考察人力资源规划与组织战略目标是否一致，人力资源规划是否能根据组织内外环境变化和战略目标的转变而调整，以及哪方面需要调整和怎样调整，这是对人力资源规划进行整体控制。

方法：人力资源规划的控制方法应将定期与不定期相结合。

3.人力资源规划的评估原则：经济、可行、有效的原则内容：制定规划的基础层面、实施层面、技术手段层面。

标准：是否有效实现了既定的规划目标，是否有效规避了人力资源的短缺或过剩，是否与其他规划相容，是否有效激发了关键员工的工作活力，人力资源规划的内容和程序是否完全等。

第三章工作分析一、名词解释（一）工作分析工作分析是一种运用系统方法对组织中一项特定工作的相关信息进行收集、整理、分析和综合，以全面了解该工作的详细内容和任职资格，形成工作说明书的过程。

二、简答题（一）工作分析的方法有哪些？各种方法的适用范围有何不同？1.观察法观察法适用于有外显行为特征、比较简单、有固定工作周期、规律性和重复性高的工作。

2.访谈法访谈法适用范围广泛，几乎适用于各类各层的工作，尤其适用于对高层管理工作进行深度分析。

3.主管人员分析法4.工作日志法工作日志法适用于工作循环周期较短、工作状态稳定、无太大起伏的工作。

5.关键事件法关键事件法主要适用于有外显行为的工作，常用于培训需求评估和绩效评估。

6.问卷调查法（1）非结构化问卷法几乎所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都可以采用非结构化问卷法。

（2）结构化问卷法职位分析问卷法适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性较好。

（二）工作说明书包含哪些主要内容？一份完整的工作说明书包括工作描述与任职资格两部分。

1.工作描述的内容（1）工作标志（2）工作概述（3）工作关系（4）工作职责（5）工作权限（6）工作条件和工作环境（7）绩效标准2.任职资格的内容任职资格通常包括：（1）工作经验、相关培训经历以及相关工作的实际操作经验等；（2）必备知识、最低学历要求、工作相关的资格证书、有关政策法令的通晓程度以及专业知识要求等；（3）能力要求，即对应不同的岗位性质应具备的能力；（4）素质要求，包括身体素质和心理素质等。

第四章工作胜任特征一、名词解释（一）胜任特征胜任特征是指能够将工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个人的潜在和深层次的特征，它可以是知识、动机、特质、自我形象、社会角色和技能等。

（二）胜任特征模型胜任特征模型就是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。

（三）行为事件访谈法行为事件访谈法是一种开放性的回顾式探察技术，类似于绩效考核中的关键事件法，是揭示胜任特征的主要途径。

这种方法与工作情境紧密联系，它从分析被访谈者在某一真实环境中的行为、想法和做法，确定被访谈者表现出的胜任特征，通过对比担任某一任务角色的绩优者和普通员工所体现出的胜任特征差异，最后归纳出产生优秀绩效的那些胜任特征。

二、简答题（一）阐述胜任特征对人力资源管理的作用。

胜任特征分析为企业人力资源管理提供了科学的、系统的标准；提供了更广阔的视角和新的技术，其影响主要表现在人力资源规划、工作分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理等方面。

第五章员工招聘一、名词解释（一）招聘招聘是指为人员空缺的岗位招收合适人员的过程。

二、简答题（一）现代组织的招聘理念有哪些？1.招聘不仅仅是为组织选人的过程，也是对外宣传组织、树立良好组织形象的过程。

2.招聘者与应聘者具有平等的法律地位，一个组织在选择应聘者的同时，也在被应聘者选择。

3.优秀人力资源是一种稀缺资源，组织应该在第一时间里争取得到这种资源。

4.招聘工作做好了，可以缩短人才的适应期和培养周期，降低用人风险和成本。

5.一个组织如果不能在第一时间里得到优秀的人力资源，则这个组织就等于在竞争中输在了人力资源管理的起跑线上。

6.招聘一个不合格的员工给组织带来的无形损失，包括组织发展机会的损失，往往要大于任何直接、可见的损失。

（二）如何理解招聘主管的职责？1.吸引人才2.进行计划和成本控制。

3.执行计划。

4.做市场调研。

5.评估公司的竞争力。