人力资源管理实验报告
人力资源管理实验报告
人力资源管理实验报告本次实验是关于人力资源管理的，主要是通过对企业某一岗位的人力资源管理进行研究，探讨其人力资源管理的实践与应用。
一、实验目的1.了解企业某一岗位人力资源管理的实践和应用情况。
2.掌握实际情况下的人力资源管理方法和技巧。
3.提高对人力资源管理的理解和认识，培养人力资源管理意识。
二、实验过程和结果在实验过程中，我们通过对企业某一岗位的人力资源管理进行研究，主要包括以下内容：1. 招聘与录用招聘与录用是企业人力资源管理的一个重要方面。
在实际操作中，通过招聘广告、员工推荐以及人才市场等途径寻找合适人选，并对其进行面试、笔试等考核，最终进行录用。
2. 岗位培训随着企业发展和市场需求的不断变化，员工需要不断进行知识和技能的更新和提升。
因此，对新员工和老员工都应开展岗位培训。
培训的方法包括内部培训、外部培训、短期、长期培训等方法。
3. 岗位评价与激励企业有责任为员工提供公平和竞争的晋升机会，从而激励员工的工作积极性和创造性。
同时，在员工人力资本价值评估的过程中，应采用具体而公正的评估方法，为员工评定薪酬、晋升和福利等方面提供依据。
通过对人力资源管理的实践和应用进行研究，我们发现：1. 企业的人力资源管理是以解决实际问题为目标的。
2. 企业的人力资源管理应与企业的战略目标相一致。
3. 企业通过对员工的培训和激励，提高其工作能力和绩效水平。
4. 在进行人力资源管理实践中，应注重公正、公平、透明原则的实践，以增强员工归属感和参与度。
三、实验体会和感悟通过本次实验，我深刻认识到人力资源管理的重要性和企业人力资源管理的实际情况，进一步提高了对人力资源管理的认识和理解。
在今后的学习和工作中，我将积极应用所学知识，提高自己的能力和专业水平，努力实践人力资源管理的实践和应用，为企业的稳健发展贡献自己的力量。
同时，在进行人力资源管理时，我将秉持公正、公平、透明的原则，注重员工的参与和归属感，促进员工的工作积极性和创造性，为企业的长期发展创造有利条件。
人力资源管理实验报告
人力资源管理实验报告人力资源管理实验报告引言：人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环。
通过科学的人力资源管理，企业可以更好地吸引、培养和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
本实验旨在探讨人力资源管理在企业中的实际应用，并分析其对组织绩效的影响。
一、人力资源需求分析在本实验中，我们选择了一家IT公司作为研究对象，对其人力资源需求进行了分析。
通过对公司的业务发展情况、现有人员结构和未来发展战略的分析，我们确定了该公司未来一年的人力资源需求。
在这个过程中，我们发现了一些问题，如某些岗位的人员流失率较高，需要加强员工留存措施；同时，某些岗位的人员需求量较大，需要加大招聘力度。
二、员工招聘与选拔针对公司的人力资源需求，我们制定了一套科学的员工招聘与选拔流程。
首先，我们通过内部推荐、招聘网站和校园招聘等渠道广泛发布招聘信息，吸引更多的候选人。
然后，我们对候选人进行简历筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
接下来，我们进行了面试和考核，通过个人面试、小组讨论和能力测试等方式，评估候选人的能力和适应性。
最后，我们选择了最优秀的候选人，与其签订劳动合同，并进行入职培训。
三、员工培训与发展为了提高员工的工作能力和职业素养，我们进行了全面的员工培训与发展计划。
首先，我们根据员工的岗位要求和发展需求，制定了个性化的培训计划。
在培训过程中，我们采用了多种培训方式，如内部培训、外部培训和在线学习等，以满足不同员工的学习需求。
此外，我们还注重培养员工的团队合作和沟通能力，通过团队建设和沟通技巧培训，提升员工的综合素质。
四、绩效管理与激励机制为了激励员工的积极性和提高绩效，我们建立了科学的绩效管理与激励机制。
首先，我们制定了明确的绩效评估指标和评估体系，通过定期的绩效评估，对员工进行绩效排名和分类。
然后，我们根据员工的绩效等级，给予相应的薪资调整和奖励。
此外，我们还注重员工的职业发展规划，通过晋升和岗位轮岗等方式，提供更多的发展机会和激励措施。
人力资源实验报告
人力资源实验报告人力资源实验报告引言：人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等方面。
为了更好地了解人力资源的运作和管理，我们进行了一项实验，旨在探讨人力资源对组织绩效的影响以及如何优化人力资源管理。
一、实验设计与方法我们选择了两个不同的组织作为实验对象，一个是传统制造业企业，另一个是科技创新型企业。
在实验开始前，我们先对两个组织进行了详细的调研，了解其人力资源管理的现状和挑战。
接下来，我们设计了一系列的实验方案。
首先，我们对两个组织的人力资源管理进行了对比，包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理等方面。
然后，我们针对两个组织的不同问题，提出了相应的改进方案，并进行了实施。
最后，我们通过对两个组织的绩效指标进行对比分析，评估了改进方案的有效性。
二、实验结果与分析在传统制造业企业中，我们发现招聘和选拔过程中存在着信息不对称的问题，导致了人员素质的不匹配。
因此，我们建议引入更科学的招聘评估方法，如面试和测评结合，以确保招聘到更适合岗位的员工。
此外，我们还提出了加强培训和发展的措施，以提升员工的技能和知识水平。
通过实施这些改进方案，我们发现员工的绩效得到了明显的提升，产品质量也得到了改善。
在科技创新型企业中，我们发现绩效管理过程中存在着目标不清晰和反馈不及时的问题。
为了解决这些问题，我们建议制定明确的目标和指标，并建立定期的绩效评估和反馈机制。
通过实施这些改进方案，我们发现员工的工作动力得到了提升，创新能力也得到了增强。
三、实验总结与启示通过这次实验，我们得出了一些结论和启示。
首先，人力资源管理对组织绩效有着重要的影响，合理的招聘、培训和绩效管理能够提高员工的工作动力和绩效水平。
其次，不同类型的组织在人力资源管理上存在着不同的问题和挑战，需要因地制宜地制定改进方案。
最后，持续的改进和创新是人力资源管理的关键，只有不断适应变化的环境和需求，才能提高组织的竞争力。
在实践中，我们也遇到了一些困难和挑战。
人力资源实验报告
一、实验背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增加。
为了提高企业人力资源管理效率，培养具备专业素质的人力资源管理人才，我国许多高校都开设了人力资源管理专业。
为了让学生更好地理解人力资源管理的理论知识，提高实践操作能力，我们开展了本次人力资源实验。
二、实验目的1. 使学生掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2. 培养学生运用所学知识解决实际问题的能力。
3. 提高学生的团队协作能力和沟通能力。
三、实验内容本次实验以某企业为例，围绕企业的人力资源招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等环节进行模拟。
1. 招聘环节（1）分析企业招聘需求，制定招聘计划。
（2）编写招聘广告，发布招聘信息。
（3）筛选简历，组织面试。
（4）评估面试结果，确定录用名单。
2. 培训环节（1）分析企业培训需求，制定培训计划。
（2）选择合适的培训课程和培训方式。
（3）组织培训活动，跟踪培训效果。
（4）评估培训效果，调整培训方案。
3. 绩效管理环节（1）制定绩效考核指标体系。
（2）进行绩效考核，收集考核数据。
（3）分析绩效考核结果，提出改进措施。
（4）实施绩效改进方案，提高员工绩效。
4. 薪酬管理环节（1）分析企业薪酬现状，制定薪酬体系。
（2）进行薪酬调查，了解行业薪酬水平。
（3）确定薪酬结构，制定薪酬标准。
（4）实施薪酬管理，调整薪酬方案。
四、实验步骤1. 实验准备：成立实验小组，明确实验分工，收集相关资料。
2. 案例分析：对某企业的人力资源管理现状进行分析，确定实验方向。
3. 模拟实验：按照实验内容，分阶段进行模拟实验。
4. 数据收集：收集实验过程中的数据，为后续分析提供依据。
5. 实验总结：对实验结果进行分析，提出改进建议。
五、实验结果与分析1. 招聘环节：通过模拟招聘实验，学生掌握了招聘流程，提高了招聘技能。
2. 培训环节：通过模拟培训实验，学生了解了培训需求分析、培训方案制定和培训效果评估等环节，提高了培训管理能力。
3. 绩效管理环节：通过模拟绩效管理实验，学生掌握了绩效考核指标体系设计、绩效考核实施和绩效改进方案制定等技能。
人力实训实验报告
一、实验背景随着我国经济的快速发展，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
为了提高学生的实践能力，培养具备实际操作能力的人力资源管理人才，我校组织开展了人力资源管理实训实验。
本次实验旨在使学生熟悉人力资源管理的各项流程，掌握人力资源管理的专业技能，提高学生的综合素质。
二、实验目的1. 使学生熟悉人力资源管理的基本理论和方法。
2. 培养学生运用所学知识解决实际问题的能力。
3. 提高学生的团队协作能力和沟通能力。
4. 增强学生的就业竞争力。
三、实验内容1. 实验项目：模拟企业人力资源管理实践。
2. 实验步骤：（1）成立模拟企业：由学生自愿组成若干个团队，模拟企业的人力资源管理实践。
（2）明确岗位职责：每个团队设立人力资源部、财务部、销售部等职能部门，明确各部门的职责。
（3）制定招聘计划：根据企业需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘人数等。
（4）进行招聘活动：通过面试、笔试等手段，选拔合适的人才加入企业。
（5）制定薪酬福利方案：根据员工的工作岗位、绩效等因素，制定薪酬福利方案。
（6）进行员工培训：针对新员工和老员工，制定培训计划，提高员工综合素质。
（7）开展绩效考核：对员工进行绩效考核，激励员工不断提高工作效率。
（8）处理员工关系：解决员工之间的矛盾和冲突，维护企业和谐稳定。
四、实验过程1. 成立模拟企业：经过学生自愿报名和选拔，共组成5个模拟企业。
2. 明确岗位职责：各模拟企业分别设立人力资源部、财务部、销售部等职能部门，明确各部门职责。
3. 制定招聘计划：各模拟企业根据企业需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘人数等。
4. 进行招聘活动：各模拟企业通过面试、笔试等手段，选拔合适的人才加入企业。
5. 制定薪酬福利方案：各模拟企业根据员工的工作岗位、绩效等因素，制定薪酬福利方案。
6. 进行员工培训：各模拟企业针对新员工和老员工，制定培训计划，提高员工综合素质。
7. 开展绩效考核：各模拟企业对员工进行绩效考核，激励员工不断提高工作效率。
管理学院人力资源管理专业实验报告
参与测评者秩序良好, 讨论积极热烈；
测评过程中时间控制合理；
实验效果分析:
数据整理与统计有明确的方法, 过程较为流畅；
测评结果, 五人中四人为良好, 一人为优秀, 区分度低。
测评结果，五人中四人为良好，一人为优秀，区分度低。
实验设计方案分析:
指标选择准确度不高, 针对性不强；
问题与答案设计不完全符合要求, 不能获得可信度高的测评结果。
问题与答案设计不完全符合要求，不能获得可信度高的测评结果。
人力资源管理系
4、整理统计数据, 得出最终测评结果。
5.撰写实验报告。
实验过程中收集的数据（列出关键要素）:
收集参与测评者的答案要点, 1, 讨论设计因素的个数2, 分析问题角度（团队、个人） 3, 最重要因素与最不重要因素 4, 陈述的观点与理由
收集参与测评者的答案要点，1，讨论设计因素的个数2，分析问题角度（团队、个人） 3，最重要因素与最不重要因素 4，陈述的观点与理由
管理学院人力资源管理专业实验报告（小组）
实验名称: 无领导小组讨论人员素质测评实验设来自人员:实验时间、地点:
实验过程
1.实验开始前安排每位组员参与到其他小组测评。
2.分配小组成员各记录一位参与测评者的回答。
3、实验开始后, 主考官开始宣读面试题目, 参与测评者讨论, 得出统一结果, 过程中考官记录相关数据。
人力资源管理实验报告
人力资源管理学生实验报告实验目的：通过此次实验，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本技能，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司中的人力资源管理结合起来，培养实际的实践能力和分析能力，从而达到融会贯通的目的。
实验内容：人力资源管理实务操作。
可进行的实验分为八个部分，包括：基础实验、人力资源规划专员、招聘专员、人力资源配置专员、培训专员、绩效考核专员、薪酬管理专员、劳动关系专员。
实验项目名称：一、基础实验：撰写简历、人力资源工作者素质模型、传统人事管理与现代人事管理、人力资源经理与直线经理的分工。
二、人力资源规划专员组织结构设计、工作分析及工作说明书---工作分析三、招聘专员：招聘渠道的选择、面试流程---座位安排方式的选择、面试流程---面试提问、面试流程---结构化面试四、人力资源配置专员：人员配置五、培训专员：人员配置、企业培训---培训的工作流程、企业培训---培训需求分析与培训方法选择六、绩效考核专员：匹配考核方案、选择绩效考核方法、目标管理的实施步骤、kpi原则指标、360°考核的实施步骤。
七、薪酬管理专员：薪酬计算、工作岗位评价、工资发放。
八、劳动关系专员：劳动合同书---劳动合同条款匹配、劳动合同书---劳动合同条款中的问题、劳动合同书---起草劳动合同、劳动合同变更争议处理、劳动合同解除争议处理、劳动合同终止争议处理、劳动合同争议处理步骤---处理步骤、劳动合同争议处理步骤---处理中的错误。
实验过程中发现的问题及解决对策：问题：1,、根据所学的知识无法做对实验中的案例题2、虽然把书本知识都学完了，但在做实验的时候还要翻书查找，阻碍实验进程3、写简历时对个别项目名称不理解导致不知道填写什么4、写简历时对自己不够了解导致有些项目不知道写什么4、没有合理搭配时间，在实验课开始的时候没有抓紧做实验，导致后面的实验没做完对策：对于时间没有搭配好的情况，利用课下时间把没有做完的任务完成了，并在课下积极补充人力资源管理的知识确保实验的顺利进行。
人力资源实验报告
人力资源实验报告1.基础信息实验目的基础信息模块就是使学生在实验已经开始之前预先设置一些企业的基础信息，以便利在接下来的各个模块当中，学生可以成功的展开实验操作方式。
奥派人力资源管理教学实践平台中的基础信息模块包含企业基础信息、行业信息、等级信息、组织结构形式和员工类别，让学生可以很快对企业有所了解。
实验了解1.企业基础信息企业基础信息包含了企业代号、企业名称、企业类型、企业规模、法人代表、企业地址以及企业简介等信息。
2.行业信息行业信息列表包括了现有的一些行业名称。
3.等级信息等级信息列表包含了现有的一些等级名称。
4.非政府结构形式组织结构形式列表包括了现有的一些组织结构形式。
5.员工类别员工类别列表包含了现有的一些员工类别信息。
2．组织设计实验目的组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。
组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。
它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。
奥派人力资源管理教学课堂教学平台中的非政府设计模块涵盖影响非政府设计因素、工作流程、确认非政府结构形式、预设部门、职能分析、预设非政府结构框架和岗位人员配备，学生可以在操作方式模拟实验的同时去提升他们分析和化解实际问题的能力。
实验介绍1.影响非政府设计因素组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规定这些岗位和部门间的相互关系。
组织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条件不同。
企业中需要设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门，这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特征，从而成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。
主要因素包括：企业经营战略、外部环境、企业发展阶段、部门技术类型、企业投资、企业生产能力、部门间工作流程的依存性等。
2.工作流程工作流程包含业务流程和管理流程。
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无领导小组讨论题目和内容：
题目：荒岛求生
私人飞机坠落在荒岛上，只有六人存活，这是逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮球吊篮，没有水和食物。
6人角色：
1、孕妇：怀胎8月
2、发明家：正在研究新能源
3、医学家:研究艾滋病的治疗方案，并已经取得突破进展
4、宇航员：即将远征火星，寻找社和人类居住的新星球
人力资源管理实验报告
学生：彭永伟
指导教师：贺双瑜
专业：工业工程
班级：12级1班
学号：20122500
重庆大学机械工程学院
二O一四年十一月
1．模拟招聘实验
2．职业性格测试
无领导小组讨论
3. 绩效设计
薪酬设计
培训设计
人力资源管理实验报告——1模拟招聘实验
姓名
彭永伟
学号
20122500
专业
工业工程
班级
12级1班
通过一个企业实际案例，以帮助企业走出困境为目的，进行企业的绩效、薪酬和培训设计，从而提高学生综合分析、全面分析问题的能力，解决问题的能力，以及企业主人翁意识。
指导教师
贺双瑜
成绩
企业目前经营存在的问题简介：
8年前，伍先生带领几个亲戚朋友下海经商，成立了H公司，经营房地产项目。凭借准确的判断，广阔的市场，成功的运作，公司获得巨大的发展，由仅有的50万的起步资金和5个员工，发展成为拥有员工150多人，资产规模达到1亿多元的东北地区较大规模的民营房地产企业。但随着企业的逐步长大，问题也越来越多。
中期：讨论环节。
a．讨论环节注重团队成员之间的协作，不能太固执，与团队格格不入，认真理解别人的观点，也不能轻易放弃自己的观点
b．当团队的观点得到大部分成员认可之后，如果这时你还有其他想法，你需要评价一下自己的方案是否足够新颖，有说服力。
c．注意提出自己观点时，要巧用沟通技巧，慢慢一步步引入，不能横刀立马
同时随着该地区的房地产市场化的运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入。这些公司在管理、销售和人力资源上都有着优势，而且他们的进入，便于该地区房地产开发迅速升温，众多楼盘迅速推进，价格逐渐在降低，直接印象到H公司的价格防线。
市场较大的供给量，欠缺的人力资源能力，出席那越来越多的管理问题，都在考研者H房地产公司以及他的管理队伍。
2、为了达到提升市场核心竞争优势和企业整体绩效的目的，不断提升员工能力，可以采用宽带薪酬，将企业内少数跨度较大的工资单位取代原来数量较多的工资级别的跨度范围。员工在自己的岗位上将不断提升自我，获得更高的薪酬。
二、员工培训
H公司的员工总体素质不高，但年龄都较小，有一定的可培养性和待挖掘的潜力。因此可以采
4、HR设计多个多层次的问题，逐个抛出，面试方每对选派代表回答
5、结束问答阶段，HR讨论同学变现
6、评价各个同学在此次面试中的表现，并宣布面试结果
7、老师对整个活动做评价
模拟招聘题目和内容：
题目：某空调公司顾客纠纷解决案
内容：
某空调公司为一位住在高档海滨度假小区的顾客配送并安装一台空调，配送途中由于种种原因未能准时到达，引发了顾客的不满。安装完毕，在测试阶段，顾客觉得空调的噪音太大无法接受。基于这两点原因，顾客拒绝付款，安装员解释无效，态度转变，出言不逊，双方发生争执。此情况反映到公司里，公司派客户服务经理出面解决该问题，面试题目紧紧围绕接下来的纠纷解决展开。
在此基础上的MBTI职业性格测试是指通过MBTI性格测试了解求职者或者雇员的职业性格，用于探究各种性格对职业的匹配度。MBTI性格共有四个维度，每个维度共有两个方向，总共八个方向：
外向（E）和内向（I）
感觉（S）和直觉（H）
思考（T）和 情感（F）
判断（J）和知觉（P）
四个维度在每个人身上都会有不同的比重，不同的比重会导致不同的表现，关键在于各个维度上的人均指数和相对指数的大小。
从绩效管理、薪酬分布、员工培训三个方面进行问题分析：
一、绩效管理
H公司的主要问题在于公司内部任用亲属、熟人等情况过多存在，导致绩效管理无法再公司
好的落实下去，采用管控型绩效管理，规范员工工作的行为，如“检查评比”的方法：
按工位职责和工作流程纤细列出工作要求和标准，选择项多为扣分项，公司通过定期检查措施，给员工一定的压力，使员工在工作要求和标准的方面尽力按彼岸准执行，同时可以将不符合公司要求的员工发现出来给予处分或者让其退出公司
此方法要求考核者要对被考核者负责，做到认真核实每一条考核项
二、薪酬设计
由上面分析可知H公司的员工认为公司没有一套公正的薪酬考评体系，产生抱怨情绪，说明H公司薪酬方案确实存在不公平性问题。
薪酬设计方案可做如下假设：
1、混合薪酬策略。即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，比如对企业的关键岗位人才采用市场领先的的薪酬策略；对于普通岗位的人员采用市场协调的策略;耳朵与可替代性强的岗位采用市场追随的策略
实验时间
2014/11/3
实验地点
重庆大学七教红楼
实验题目
模拟招聘
实验目的
通过模拟招聘，帮助学生认识自己突破自己，建立信心走进社会，同时帮助学生了解他人，思考企业和社会的需要，从而进一步装备自己。
指导教师
贺双瑜
成绩
模拟招聘流程：
1、老师介绍本本节实验的内容
2、阅读实验案例情景的文字资料
3、同学分组HR组和面试方，面试方扮演案例情景中的不同角色
人力资源管理实验报告——2职业性格测试和无领导小组讨论
姓名
彭永伟
学号
20122500
专业
工业工程
班级
12级1班
实验时间
2014/11/3
实验地点
重庆大学七教红楼
实验题目
职业性格测试和无领导小组讨论
实验目的
通过职业性格测试达成两方面的目的，一是人力资源部门更准确的把握人与岗位的匹配，二是加强个人对自我的认识明确职业的选择。通过无领导小组讨论的形式，让个人充分表达自己的观点展示个性，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。
模拟招聘心得体会：
1、面试前的做好准备工作：
首先就是得重视，注意自己的外观形象，给人留下良好的第一形象。其次坐姿和仪态要庄重，
不能随随便便，漫不经心。再有带上一本笔记本，随时准备记录东西，让面试官觉得你是一个态度端正学习严谨的人。
2、面试过程中：
前期：a.认真听面试官的讲话，记录有用信息。特别留意面试官的岗位需求、人员的能力要求、面试官的偏好或兴趣点。b.浏览题目期间，注意力高度集中，保持中快的浏览速度，注意一种出现的一些看是无关的细节。比如案例中提到的居住在海滨度假小区，这个细节包含了海量信息。可以推测顾客的经济实力、生活品味等等，可以为后面的解决问题提供切入点。
用比较严格的内部培训，即邀请相关讲师到企业进行调研，有针对性地对企业员工进行培训
内部可分为两方面：
一方面：员工技能培训。企业明确公司岗位的要求，对员工进行专业的岗位能力培训
另一方面：员工素质培训。包括员工心理素质，个人工作态度，工作习惯等等方面
培训过后抓好反馈信息收集，将员工能力素质的提高推到一个循环提升的过程中，让H公司的员工能适应新环境的变化，并帮助H公司度过这次困难。
指导教师
贺双瑜
成绩
MBTI职业性格测试简介：
MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分， 作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作、并且有时不能互相理解。
MBTI职业性格测试从科学的心理学理论出发，通过标准化的方法来了解个体的性格，预测个体将来的工作绩效，使用方便，被大多数人使用。
职业性格测试结果是否符合你对自我的认识？你觉得你适合做什么工作？为什么？
无领导小组讨论流程：
第一阶段：考生了解考题，独立思考，明确观点，并在3分钟内阐述清楚自己的观点
第二阶段：考生自由讨论，进一步深化自己的观点，并且给别人的观点做出评价，最后达成统一的观点
5、生态学家：负责热带雨林的抢救工作
6、流浪汉
要求：小组讨论选出1人乘坐气球，并阐述理由
无领导小组讨论心得体会：
人力资源管理实验报告——3绩效、薪酬、培训设计
姓名
彭永伟
学号
20122500
专业
工业工程
班级
12级1班
实验时间
2014/11/10
实验地点
重庆大学七教红楼
实验规模快速扩大，过去原有的5个部门增加到了10个，人员也增加了100多人，诸多的管理问题频频出现。虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实。公司在发展初期，靠着员工的团结和凝聚力度过了很多困难难。但是现在，员工内部出已经出现了小利益集团，各部门的管理工作人员各自为政。一方面公司员工整体素质较低，另一方面员工对公司的薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系，公司人力资源出现了很大的问题。
d．站在更高的层面来参与面试，控制整个面试的节奏，引导讨论的方向，把控时间，体现个人的组织能力
后期：总结陈述
a.调理一定要清晰，切忌讲了很多讲完后，面试官记不住你的主要观点
b.语言表达很关键，表达能力是人的基本能力，也是很重要的一项能力。情绪要饱满，语速不能过快。
3.面试后：
仔细听取面试官对自己的评价，也要关注对同学的评价，总结和反思。