企业人才培养问题与对策浅析
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议近年来，在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。
但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。
一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。
在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。
有69.2%的企业表示“一般工人好找，管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。
在招引难度上，63.4%的企业认为最难引进的是经营管理人才，59.3%的企业认为难引进的是技术人才。
培训人才的积极性不高。
企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。
但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大。
在培训的投入上，56.6%的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训；在培养方式上，71.3%的企业选择内部培训，只有21.1%的企业选择外部培训；在培训的对象上，67.3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。
企业人才流失现象严重。
不少企业面临人才流失的烦恼。
首先，骨干人才时有流失。
某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人，助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。
其次，后备人才流动频繁。
流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。
二、影响企业人才缺乏的原因分析企业对人才的吸引力不强。
我市的企业中，中小企业为数众多。
由于大多数中小企业规模小，产品技术含量较低，企业福利待遇偏低。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策1. 引言1.1 背景介绍企业人才队伍建设是企业发展的关键之一，其质量直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈化，企业对人才的需求越来越迫切。
在实际的人才队伍建设过程中，往往会面临着一些问题和困难。
当前许多企业在人才队伍建设上存在着投入不足的问题，往往只注重短期利益而忽视了人才长期发展的重要性。
这导致了企业人才队伍的整体素质不高，难以适应市场的快速变化。
人才队伍建设缺乏科学性和系统性，缺乏长期规划和持续性培训，导致了企业人才队伍的结构不合理，无法有效发挥整体优势。
企业在人才选拔和引进方面存在脱离实际、片面追求学历和经验等问题，导致了人才队伍中人才流动性大、留存率低的情况。
针对以上问题，本文将从制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进三个方面提出解决对策，以期对企业人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意识企业人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，而在实际的人才队伍建设过程中，常常会遇到各种问题，这些问题影响着企业的长远发展和竞争力。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何有效解决企业人才队伍建设中存在的问题成为亟待解决的重要课题。
企业人才队伍建设中存在的问题主要表现在人才培养不足、员工流失率高、人才激励机制不完善等方面。
这些问题导致企业难以留住优秀人才，影响了企业的创新能力和竞争力。
人才队伍建设的重要性不可忽视。
优秀的人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
只有建立健全的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
解决企业人才队伍建设中存在的问题至关重要。
通过制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进等措施，可以有效提升企业的人才队伍建设水平，增强企业的核心竞争力。
企业人才队伍建设中的问题意识十分重要，只有深入认识并解决这些问题，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业技能人才培养存在的主要问题及对策
企业技能人才培养存在的主要问题及对策摘要：随着我国社会经济文化的持续发展，对各行各业高素质人才的需求逐渐增长。
因此，为了满足社会对高素质人才的需求，必须改变传统的培训模式，在培养人才的过程中，要特别注重企业升级和产业升级。
改变人力资源开发模式和教学方法，满足社会和企业对人才创新的需求，建立培养人才创新的综合课程体系，建立培养技能人员的实用机制，要知道应用人才的特点，一是适应性强，适应经济环境变化和经济建设需要的能力；二是综合能力强，收集、组合、应用、解决企业实际问题能力强；第三，有足够的正能量敢于创新，勤奋认真，诚实可靠，有很高的职业道德。
企业应用人才是一个具有创新精神的人，具有企业经验和技能，能够灵活地分析和解决企业和机构的实际事务，利用所获得的知识和技能，本文就企业技能人才的培养展开研究。
关键词：企业；技能人才；问题与对策引言充分利用培训过程的各个方面、商业实践的研究机构和研究与发展资源。
近年来，中国教育部门明确规定，学校要为学生提供创业和就业指导服务，建立学校与产业、企业形成的人才培养联合模式。
科研院所等机构根据实际情况，研究生产、科研、教育机构之间的合作模式，培养人才是非常重要的。
一、促进企业技能人才培养的重要意义学校应树立应用学生培训新理念，制定面向企业的通用课程，制定学生培训计划。
艺以扎实的专业知识、广泛的企业知识、深厚的企业知识和基本的会计专业技能、设计和决策分析、资本运营和管理为特色，构建全面的学习体系。
根据知识结构的层次结构和职位专业群体的需求，分解层，确定专业人员必须具备的理论知识和实践技能，并指定学习目标；根据教学法，组织合适的教师整合和综合相同或类似的理论知识和实践技能，开发培训应用程序，开发理论和实践两个学习模块，开发课程，考试和考试计划及其教学。
能力建设过程也决定了课程在培训方案中的位置；在培训方案中，应更多地强调实际课程的比例。
以实践能力为重点，构建实践学习体系，形成“理论+实践+创新”应用人才学习模式。
浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨
浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。
然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。
21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。
只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。
经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。
下面是笔者对企业人才培养的几点思考。
一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题1.重视“数量”，缺乏“质量”近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。
但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。
具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。
由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。
2.缺乏良好的“育才”企业环境虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。
企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业作为国民经济的支柱产业之一，在我国经济发展中起着重要的作用。
人力资源是石化企业的重要资源，而人事管理又是确保石化企业顺利运营的重要环节。
目前石化企业人事管理存在一些问题，如人才流失、员工激励不足、人力资源管理不合理等，这些问题严重影响了企业的正常运转和发展。
为此，本文将就石化企业人事管理存在的问题进行浅析，并提出对策。
一、人才流失问题石化企业人才流失问题是目前人事管理中的一个突出问题。
随着社会经济的不断发展和企业竞争的激烈化，各类人才开始成为企业争夺的焦点。
石化企业在人才引进、培养和留住上存在一定困难，造成了较大的人才流失问题。
造成人才流失的主要原因是企业薪酬福利不够吸引人、职业发展空间不明确、企业文化不健全等。
石化企业在薪酬福利方面普遍存在不足，导致员工不愿长期留在企业。
石化企业的职业发展空间不够明确，员工缺乏发展的动力和方向。
企业文化不健全，缺乏凝聚力和吸引力，难以留住人才。
针对人才流失问题，石化企业应当加强人才引进和留用，增加员工福利待遇，明确工作岗位的发展空间，加强企业文化建设。
希望通过这些对策，可以遏制人才流失，留住企业核心员工，为企业的长期发展奠定稳固的人才基础。
二、员工激励不足员工激励不足是石化企业人事管理中的另一个显著问题。
由于石化企业的工作环境和劳动强度较大，员工普遍面临着巨大的工作压力，而企业又未能给予足够的激励，导致员工积极性不足，工作效率低下，进而影响企业的生产经营。
造成员工激励不足问题的原因主要有薪酬福利不合理、晋升机会少、工作环境恶劣等。
石化企业的薪酬福利水平普遍不高，员工的物质生活待遇不足以激励员工。
企业的晋升机会较少，员工缺乏发展的动力。
石化企业的工作环境常常恶劣，给员工的生活带来很大困扰，难以激励员工。
为解决员工激励不足的问题，石化企业应该加大对员工的激励力度，提高薪酬福利水平，增加员工的晋升机会，改善工作环境，让员工在工作中感受到企业的关怀和激励，从而提高员工的积极性和工作效率。
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策[摘要]：“人往高处走，水往低处流”，这是千古不变的的规律。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是古代哲人的教诲。
“环境好则人才聚，人才聚则事业兴”，这是反复验证的真理。
人才是国有企业的第一资源、立足之基、发展之本。
在困扰国有企业发展的诸多问题中，人才问题最为紧迫，最为突出，最为关键。
它关系到企业运营的质量和速度，关系到转型发展的效率和效果。
[关键词]：国有企业人才队伍问题策略一、引言随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。
当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要人才作为支撑，做好国有企业人才建设意义重大。
在实践中，国有企业通过不断探索人才与科技、与发展、与需求的内在关系，用人才这个第一资源去支撑科技这个第一生产力，用科技这个第一生产力去推动发展这个第一要务，用发展这个第一要务去满足广大职工群众的物质文化这个第一需求。
由于受国有企业体制机制影响，人才建设方面仍然存在一些突出问题，亟需高度重视，切实加以解决。
二、国有企业人才建设存在的主要问题（一）管理理念落后，人才工作不够重视。
部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念植根于企业发展过程中。
主要表现为：未制定专门的人才发展战略规划；对企业人才现状缺乏系统分析；人力资源部门管理理念不适应现代企业对人力资源管理要求；人才综合素质不能满足企业发展需要。
（二）用人机制不灵活，薪酬激励未与市场接轨。
国有企业“三项制度改革”效果不明显，在建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系方面还有差距。
习惯传统的思维和方式，因循守旧、固步自封，没有大刀阔斧的、脱胎换骨的、深入灵魂的改革思想和改革措施。
在薪酬分配上，部分企业存在吃大锅饭的现象，业绩、贡献未与工资收入全面挂钩。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
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久 而久之便产生厌烦 心理 ， 失去 了积 极 性与 创新能力 。
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会 从企 业 总 体发 展 战 略 出发 ，对 企 业 未来发展所 需 的人才 类型 、素质 、
人 才 发展 通道 单一 ，“ 官本
位”的评价 与引导作 用 占据主 导地 位
管理 手段 生 硬 ，缺 乏人 才
养规划制定过程中要注意三点 ：（） １ 目标性 。人才培养必须顺应企业 战 略发展要求 ，按照企业定位来提出 目标；（） ２ 规划性。人才培养必须符
合企 业 长 远 发展 的方 向 ，要 着 眼于
由原来 的无 奈应付变成充满期待 ，
有力 地 推 动 了 员 工 整体 职 业 技能 水 平 的提 升 。 （ ）建立 合理 的人 才竞争机 制 。 ２ 创 建 并完 善 企业 内部 竞 争机 制 ，给 所有 员 工 一 个 良好 的发 展 空 间 。严 格 执行 企 业 的 用 人标 准 ，在选 拔 任 用、 能上 能下 、 管理 监督 等方面 出台
和作用 。 如某 员工在一个 岗位做 出突
现 在 有 的企 业 缺 乏 人 才 战 略 ，
出成绩， 得到的褒奖就是被提拔到管
理 岗位或领导 岗位 ， 而未考虑此人是
不愿花时间和精力培养人才，认为： 培养合格人才难度较大，十年树人 ， 远水难解近渴 ；需要人才召之即来 ，
可 以到人 才 市场 上 去 找 ；可 以从其 他企 业去挖 ，图个省力 、省事 。而不
培 养 投 入
也有 一 些 企业 对 人力 资 源 的 可 再 生性 认 识不 足 ，认 为 企业 人 才培
养与其它资源利用一样 ，是成本的 支出，在人才培养投入上能省就省，
７ 中国石油和化Ｌ ２１ ・２ ０Ｉ ｌ ００ ０ Ｉ ：
Ｉ
ｌ
权威地位 的维护 ，言谈 举止不 考虑员 工的感 受 ，对员 工缺 乏应 有 的尊重 。
短 期作用 ， 更要考 虑长远 效应 ， 而 从 确 保 人 才培 养 战 略 体系 与 企 业 发展 同步推 进 。
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务 院特殊津 贴专 家 ，３ 位浙江 省有 突
出贡献 中青年专家，１ 位国家百千万
人才 工程人 选 人员 以及 ７ 位政府 人 ９
俗话说 ，“ 良言一句三冬暧，恶语一 句六月寒” ，这种表达方式、管理手
培 养所必 需的人 文关怀
有 个别 企业领导 ，将 “ ”等 同 人
重利 用，轻开 发，忽视人 才
于其它生产要素， 认为以金钱为基础
的 “ 价交换 ” 等 ，获取企 业所 需的劳 动力 即可 ，管理 手段生硬 ，人 际关系 冷漠， 于工作之 外不 管、 不顾 、 不闻、 不 问；有 的企业 在管理上家 长制、一 言堂 ， 过分强调 领导 个人威信和 自 我
机制。 要解决好人才培养问题 ， 同样
制 定合 理 的人 才培 养规 划
也需要建立符合企业发展战略 的人
才培养 机 制 。
人才培养是人才队伍建设 的基 础 ，人才培养工作需要根据企业发
展 的要 求 ， 制定 合理 的规划 ， 并纳入 企业 人 力 资 源总 体 规 划 。在 人 才培
段上 的简单粗暴 ， 严重挫 伤 了员工 的 自信心 、积极 性 、主动性 。
建立 完善 、 合理 、灵活 的人
才培养工程入选人员 。对于技能型 人才，通过岗位练兵 、 劳动竞赛、师
带徒 等 灵 活 多样 的方 式 ，激励 他 们 岗位成 才 。 ： 安化工对 在职业 技 如 新
才培 养机制
场经济带来的机遇和挑战， 必须持之
以衡的把人才培养放在优先 发展 的地 位， 为企业 的长远 发展提 供强有力的 技术保 障和智力 支持 。
当前企 业人才培养存在 的 普遍性 问题
— —
急功近 利 ，缺 乏人 才培 养
的战 略 目标 和 长远 规 划
重使 用 ， 培养 。 轻 形成这 一现象 的主 要 原 因还 有 ：认 为 员工 自然会 胜 任
企业 要 具 有 竞 争力 ，必 须 拥有 自 己的企 业 文 化理 念 、 良好 的 管理 团 队和 行 之 有效 的企 业 制 度 与管 理
企业人才培养的策略
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能竞赛 中取得优异成绩的员工 ，可 启动一次性奖励 、 晋升职业资格 、 转 换身份、 享受企业年金等政策。 在近
两届 竞赛 中有 １１ 次受 到表 彰 、 ２ ０人 ５ 名 员 ）建立合理的人才培训机制。 １
从 不 同类 型 、不 同层 次 人 才 的实 际
聘用员工转为合同制员工。因此， 员
工学 技术 、 比技 能的热 情十 分高涨 。 对 待企业 两 年一度 的职 业技 能竞赛 ，
和需求出发，促进各类 人才的知识
更 新 和 能力 提 升 。对企 业 经 营 管 理 人才， 要通 过管理 知识培 训 ， 着力 提
Ｆｏ ｕ ｒ ｍ
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企业人才培养 问题与对策浅析
口 陆冬云
人才是企 业发展 战略性 资源 ， 是 事业发展最可宝贵 的财富。成功 的企 业， 必然是能不 断聚 集和持续造就高 素质 人才的企 业 。培 育人 才的结果 ， 就企业而言 ， 是生产 力和竞争力 的增 强 ， 员工 而言 ， 工作 生活质量和 就 是 人生满意程度 的提 高。面对繁荣 的市
数据 、 结构等做出规划， 且不注重从 本企业员工中去发掘与培养人才。
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近年来， 不少企业在人才培养体 制和机制上有了很大的改善，但在一
些企业 仍存在 对人 才作用 认识不 足 ， 缺乏有效的人才 评价机制 ，“ 官本位 ” 思 想严 重 ， 培养 方式单一 ，致使员 工 发展途 径狭窄 ， 伤了人才的积极性 挫 等现象 。有 的企业则用 “ 官位 ”评判 人 生价值的大小 ，评判一个人 的地 位
工作， 没必要培养； 培养收益不能立 竿见影，担心员工培养后员工跳槽 ，
企业竹 篮打水一 场空 ； 企业 中、 高级
人才层 次高 、经验丰富 ，工作忙 ，不
否适合管理岗位。同时， 大批一线员
工长期 固定在一个 岗位上 从事重复 的
工作 ，没有 明确 的发展前 景与方 向 ，
需要 也没 时间进 行培 养 。