人员结构优化方案
人员整合优化方案
人员整合优化方案一、方案背景随着企业的发展和市场环境的变化，我们发现目前的人员结构和配置存在一些不合理之处，部分部门人员冗余，工作效率低下，而一些关键岗位又缺乏足够的人才支持。
此外，由于业务的拓展和调整，部分员工的技能和知识已经无法满足新的工作要求。
为了适应企业的发展战略，提高整体运营效率，优化人员配置，特制定本人员整合优化方案。
二、整合优化目标1、提高工作效率：通过合理调整岗位和职责，消除工作中的重复和无效环节，使员工能够更加专注于核心业务，提高工作效率和质量。
2、降低成本：优化人员结构，减少不必要的人力成本支出，提高人力资源的投入产出比。
3、提升员工素质：通过培训和岗位调整，提升员工的技能和知识水平，使其能够更好地适应企业的发展需求。
4、增强企业竞争力：打造一支高效、专业、富有创新精神的团队，为企业的发展提供有力的人才支持，增强企业在市场中的竞争力。
三、整合优化原则1、公平公正原则：在人员整合优化过程中，要确保所有员工都能得到公平公正的对待，遵循相同的标准和程序。
2、以人为本原则：充分考虑员工的利益和需求，尽量为员工提供更多的发展机会和选择，避免对员工造成过大的冲击。
3、优化配置原则：根据企业的战略目标和业务需求，合理调整人员结构和岗位配置，实现人力资源的最优配置。
4、平稳过渡原则：在实施人员整合优化方案时，要确保企业的正常运营不受影响，实现平稳过渡。
四、整合优化范围本次人员整合优化涵盖企业的所有部门和岗位，包括管理层、职能部门、业务部门等。
五、整合优化步骤1、现状评估（1）对企业的组织架构、人员结构、岗位职责、工作流程等进行全面的梳理和分析，找出存在的问题和不足。
（2）通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工对当前工作的满意度和对人员整合优化的看法和建议。
（3）对企业的业务发展趋势和市场竞争环境进行研究，预测未来的人员需求。
2、方案制定（1）根据现状评估的结果，结合企业的战略目标和整合优化原则，制定具体的人员整合优化方案，包括裁员计划、岗位调整方案、培训计划等。
优化人员配置结构的措施
优化人员配置结构的措施优化人员配置结构的措施引言在一个组织或公司中，合理的人员配置结构对于提高工作效率、降低成本、优化业务流程非常重要。
本文将分享一些优化人员配置结构的措施，帮助组织达到更好的运营结果。
控制人员数量•评估工作负荷：对各个部门或团队的工作量进行评估，根据实际情况合理控制人员数量。
•精简多余职位：剔除冗余的职位，避免重复的工作，提高效率。
优化团队结构•明确职责和权限：通过明确每个人的职责和权限，避免工作重叠和不必要的沟通。
•建立跨职能团队：将不同部门或岗位的人员组成跨职能团队，共同解决一些复杂的问题，提高协作效率。
•平衡资源分配：合理分配资源，避免一些部门或团队过度依赖其他部门或团队。
提升员工技能•培训和发展计划：制定培训和发展计划，提高员工的技能水平，使其更好地适应工作要求。
•定期评估绩效：通过定期评估绩效，发现员工的优点和不足，针对性地提供培训和支持。
•鼓励学习和知识分享：鼓励员工进行学习和知识分享，促进团队整体能力的提升。
强化沟通协作•利用数字化工具：引入适当的数字化工具，方便沟通和协作，提高工作效率。
•定期团队会议：定期召开团队会议，分享信息、讨论问题，促进团队内外的沟通和协作。
•建立良好的工作氛围：营造积极向上、互相支持的工作氛围，促进团队成员之间的合作。
持续改进和监控•定期回顾和改进：定期回顾人员配置结构，并根据反馈和实际情况进行改进和调整。
•建立监控机制：建立有效的监控机制，监测人员配置结构的运行情况，及时发现问题并采取措施解决。
结论优化人员配置结构是一个复杂且需要持续努力的过程，需要根据实际情况进行灵活调整。
通过控制人员数量、优化团队结构、提升员工技能、强化沟通协作以及持续改进和监控，组织可以达到更高效的运营结果，提升竞争力。
优化科室人员配比及管理方案
优化科室人员配比及管理方案一、现状及问题分析1. 科室人员结构不合理,专业技术人员比例偏低。
2. 人员配置缺乏科学规划,未能根据工作量进行合理分配。
3. 人员培养和职业发展通道不畅,缺乏有效的激励机制。
4. 管理模式陈旧,缺乏科学的绩效考核体系。
二、优化目标1. 优化科室人员结构,提高专业技术人员比例。
2. 根据工作量合理配置人员,提高工作效率。
3. 建立健全的人才培养和职业发展通道。
4. 构建科学的绩效考核体系,提高工作积极性。
三、主要措施1. 人员结构优化- 根据工作需求,适度增加专业技术人员比例。
- 合理控制管理人员规模,优化人员结构。
2. 人员配置合理化- 建立工作量评估机制,根据实际需求配置人员。
- 定期评估人员配置情况,动态调整人员结构。
3. 人才培养机制健全- 建立职业发展通道,为员工提供晋升空间。
- 加大培训投入,提升员工专业技能。
- 建立有效的激励机制,充分调动工作积极性。
4. 管理模式创新- 构建科学的绩效考核体系,将绩效与薪酬、晋升等挂钩。
- 推行扁平化管理,提高决策效率。
- 建立定期沟通反馈机制,及时了解员工诉求。
四、保障措施1. 加强组织领导,成立专项工作小组。
2. 明确责任分工,建立工作推进机制。
3. 加大资金投入,为改革提供经费保障。
4. 广泛宣传动员,营造良好改革氛围。
五、预期效果通过上述措施,预计可实现以下效果:1. 科室人员结构更加合理,专业技术人员占比提高。
2. 人员配置更加科学化,工作效率显著提升。
3. 人才培养机制更加健全,员工职业发展通道畅通。
4. 管理模式更加科学化,员工工作积极性大幅提高。
以上是针对"优化科室人员配比及管理方案"的一个初步框架和主要内容,具体实施过程中还需根据实际情况进行调整和完善。
人员结构优化管理方案
人员结构优化管理方案1. 管理背景人力资源是企业持续发展的重要支撑，优化人员结构管理是保持企业竞争力的关键之一。
在不断变化的市场环境下，企业需要不断调整人员结构来适应市场的需求，并提高管理的效率和效益。
因此，建立科学的人员结构管理方案，是企业管理的重要内容之一。
2. 目标本方案的目标是优化企业人员结构，提高企业管理效率和效益，进一步适应市场的需求。
具体的目标包括：•合理配置人力资源，实现资源最大化利用；•确定适合企业发展的人才培养计划，提高员工技能和素质；•建立合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力；•建立完善的人员招聘、管理和离职机制，确保企业的人员结构稳定。
3. 实施步骤3.1 定期分析人员结构定期分析人员结构是优化人员管理的基础。
管理人员需要对企业的业务目标和市场需求进行深入的分析，确定符合企业发展的人员需求，并结合企业实际情况，制定符合企业要求的结构。
3.2 调整人员结构根据分析结果，对不合理的人员结构进行调整。
要求在不同层级和部门之间进行沟通和协调，对于不同层级和部门之间可能出现的分歧，需要给予合理的解决方案。
3.3 建立完善的薪酬体系对于企业员工的岗位和职责，建立符合企业实际的薪酬体系。
要采用多种激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
3.4 建立合理的人员招聘和管理机制建立全面的人员招聘和管理机制，严格按照聘任的标准填补空缺岗位。
同时，在聘任过程中要严格按照部门的需求和职责进行筛选，确保选中的人员符合企业的要求。
对于在职员工的情况，要加强对员工的管理，包括工作、考核、薪资、培训等方面，确保员工的稳定性。
3.5 实施人才培养计划对于企业的核心岗位和关键员工，要按照一定的标准进行培养和发展。
要建立全面、系统的员工培养计划，加快员工素质的提高和技能水平的提升，从而提高员工对企业的贡献。
4. 总结人员结构优化管理是企业管理的重要内容之一，可以帮助企业提高管理效率和效益。
本方案根据企业的实际情况，提出了具体的实施步骤，可以为企业管理者提供一些参考和借鉴。
人员结构优化方案
人员结构优化方案随着科技的进步和经济的发展，企业经营的竞争也变得越来越激烈。
在这样的背景下，不论是规模还是管理方式，都需要不断地进行优化和调整，才能够在市场上立于不败之地。
而人员结构作为企业组织架构的一个重要部分，在企业优化中扮演着至关重要的角色。
本文将从以下三个方面提出人员结构优化方案。
一、调整人员数量对于一些人员密集型的企业来说，效率、规模和盈利能力往往与人员数量有一个比较明显的关联。
如果企业人员数量过多，可能会造成效率低下，成本过高，从而造成经营风险。
因此，首先要考虑的是调整人员数量问题。
在调整人员数量时，需要考虑到企业的具体情况和经济效益，不能一刀切地减员，更不能随意增员。
具体的，可以通过以下两个原则进行调整。
1. 分清主次，优化管理层在现代企业中，虽然中层管理人员也是重要的组成部分，但是真正推动企业发展的，往往还是高层管理人员。
合理调整管理层的数量，削减过多、冗余和重叠的岗位，可以优化企业的管理层结构，提高工作效率和决策效率。
对于中层以下的员工，可以根据市场需求进行逐步削减。
2. 以效益为导向，优化员工结构企业利润的根本源头是员工。
考虑到员工是企业的财富和未来，企业可以通过多种方式进行优化管理，提高人员效益，更好地实现利润最大化。
具体的做法包括重组岗位、评估员工绩效、提高员工培训与发展机会等。
二、优化工作流程在调整人员数量的同时，需要考虑到工作流程问题。
工作流程指的是公司员工日常工作的流程模式，包括工作任务规划、分配、执行和监控等。
在优化工作流程时，可以分为以下两个步骤。
1. 测试当前工作流程的瓶颈与瑕疵这一步骤可以通过团队讨论、问卷调查、数据收集等多种方式进行。
任务主要是了解当前工作流程的弱点，比如哪些工作流程需要花费人力和时间的大部分精力，哪些流程产生较多的错误等。
在了解到这些问题后，可以通过各种方法，如自动化或重新安排工作流程来规避这些问题。
2. 设立优化目标，开发新工作流程通过测试当前流程，可以确信现有工作流程存在的问题并确定一个优化目标，例如，制定一个改进计划，例如关注流程改进，分发更具熟练度的任务或优化工作流程的依赖性。
人员结构优化管理方案
人员结构优化管理方案1. 前言人员是企业最重要的资源之一，合理的人员结构能够有效提升企业的生产力和效益。
本文将从人员结构优化的角度出发，提出企业优化管理方案的思路和路径。
2. 人员结构优化管理的意义人员结构指人员职位、层级、数量等方面的配置。
优化人员结构管理可以达到以下目的：2.1 提高效率通过优化人员结构，合理配置人力资源，能够让企业的生产效率得到提升。
2.2 降低成本优化人员结构，合理削减不必要的人力和物力开支，降低企业成本。
2.3 增加企业收益合理配置人力资源，使人员能够在适当的位置发挥最大的效益，可以有效提高企业的经济效益和竞争力。
3. 人员结构优化的方法优化人员结构需要对企业现有的人员结构进行分析和调研，掌握企业的实际情况，在此基础上进行调整和优化。
具体方法如下：3.1 分析人员结构通过对企业的人员结构进行分类和分析，了解每个职位的具体职责和能力要求，以及不同职位之间的联系和协作关系。
该分析可以通过岗位分析等方式进行。
3.2 调整人员结构在对人员结构进行分析的基础上，调整不合理的职位设置、层级关系和人员数量，合理分配人员资源。
3.3 制定人员管理规范制定人员管理规范，明确人员职责和权利，规范企业管理流程，确保人员结构优化能够得以落实。
3.4 培训提升根据人员结构优化的结果，对人员进行针对性的培训提升，并根据人员的实际情况调整人员位置和角色。
4. 人员结构优化管理的实施优化人员结构需要全面调查、充分论证和全面实施。
具体实施如下：4.1 定期跟踪人员结构优化人员结构不是一次性的工作，需要企业定期跟踪评估人员结构调整的效果，并根据评估结果，对人员结构进行必要的调整。
4.2 加强沟通和协调在人员结构调整的过程中，要注重沟通和协调，确保所有人员都能够积极配合并有效地实施调整方案。
4.3 建立激励机制建立激励机制，对于人员结构优化工作中表现优秀的人员进行奖励和激励，鼓励他们为企业贡献更多。
4.4 提升管理水平优化人员结构的同时，要加强企业管理，制定相应的规章制度和操作规范，提升管理水平，进而提高效益和收益。
人员结构优化专项方案
人员结构优化专项方案引言人员结构是企业运营中一个重要的管理问题，是否合理优化人员结构直接影响公司经济效益和运营效率。
本文将从企业人员结构的现状出发，提出优化方案，以期提高企业绩效和竞争力。
人员结构现状分析在市场经济环境下，企业的人员结构面临多方面的挑战。
近些年来，工资、福利等人力费用不断上涨，同时，企业营收、利润又面临压力。
因此，优化人员结构就显得异常重要。
本文以某公司为例，该公司规模较大，有员工450人，其中60%为生产工人、30%为管理类人员，剩余10%为技术研发等专业人才。
从人员结构上来看，存在如下问题：1.管理类人员偏多。
管理类人员比例较高，同时该公司部分管理岗位职责模糊，工作效率低下。
2.生产工人队伍老龄化。
生产工人几乎占公司员工总数的60%，但其中5年以上的老员工比例较高，年轻的员工比例较少。
这样导致人力成本增加，产品质量不稳定等问题。
3.技术研发专业人才缺口。
技术研发人员在公司的比例较低，特别是在新技术、新产业和新业务方向下的人才缺口明显。
优化方案1.优化管理类人员结构。
通过人事调整、流程优化等手段缩减管理人员，同时明确管理职责，提高工作效率。
对于中高层管理岗位，公司可以开展一些培训、交流活动，提升员工职业素养。
2.平衡生产工人队伍结构。
通过引进年轻员工，鼓励老员工积极转岗，逐步实现团队年龄结构合理平衡。
对于技术含量高的生产岗位，公司可以加强培训和技能提升，提高工人技术含量和生产效率。
3.加强技术研发人才团队建设。
根据企业战略方向，加大技术人才引进力度，结合公司业务特点，选择一些与公司业务高度相关的领域鼓励技术人才发展，激励人才积极拥抱变化。
同时，公司也可以考虑加强与高校等机构的合作，通过产学研结合的方式源源不断为企业提供优秀的技术人才。
实施建议1.尽早启动人员结构优化项目，保持高度关注和管理。
2.制定明确的实施计划和目标，确保实施过程中管理与执行的有效性。
3.合理评估优化的实施效果，及时采取措施补充或改正。
人力资源结构优化方案
人力资源结构优化方案
以下是 7 条关于人力资源结构优化方案：
1. 咱得先看看人员的配置到底合不合理呀！就好比一支球队，不同位置都要有合适的球员，咱企业也一样呀！比如销售部门，是不是得有善于开拓市场的猛将，而不是一群只知道守成的人呢？人员配置合理才是关键呐。
2. 培训不能少哇！你想想，不给员工提升的机会，那不是让他们原地踏步嘛！就像给树苗施肥浇水一样，要让员工茁壮成长啊！比如说定期组织技能培训，让他们不断进步，这样才能跟上时代步伐呀。
3. 绩效评估得公正呀！可不能瞎评呀！这就好像给学生打分，要公平公正才能让人信服嘛！严格按照标准来，优秀的就该奖励，落后的就得督促，这样大家才有动力好好干呐。
4. 晋升通道要通畅啊！不能让有能力的人没地方施展才华呀！就好比爬山，得有清晰的路让人家能爬到山顶呐！建立透明的晋升机制，让大家都知道努力的方向，多带劲啊！
5. 团队氛围很重要哇！大家都死气沉沉的怎么行？这就像一家人过日子，得和和睦睦有活力呀！多组织些团队活动，让大家相互熟悉，工作起来也更愉快呀。
6. 人员的流动也得关注呀！有人走了要赶紧补上合适的，不能缺了一块儿呀！就像机器零件，少了一个都运转不顺畅啦！随时留意人员变动，及时调整。
7. 文化建设不能忘啊！这是企业的灵魂呐！没有好的文化怎么能让大家有归属感？就好像一个大家庭得有温暖的氛围一样，打造独特的企业文化，让大家都爱这里，愿意为这里拼搏呀！总之，人力资源结构优化可不是小事，得认真对待，才能让企业发展得越来越好哇！。
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XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。
（二）短期待岗1、短期待岗的人员范围。
截止2017年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
（1）短期待岗待遇：“600元/月+本人工龄工资”；（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准；方式三：协议缴纳社会保险。
（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月；（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，无其他待遇；（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准。
（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）1、2017年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。
（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；（4）在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。
3、服务中心人员安置途径方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24个月，且不得超过本人劳动合同期限。
方式二：推荐上岗（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。
方式三：自主择业（1）鼓励转岗培训人员自主择业a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。
具体按下表方式对应计算。
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
（2）鼓励协议离岗人员自主择业与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工），在2017年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，按下表支付经济补偿。
（3）鼓励特殊人员自主择业a. 满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人可提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；最高不超过100000元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家（“三师”）人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经济补偿为：[截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排（一）宣传动员（2016年4月30日前）。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2016年4月15日前），各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
（二）分步实施阶段（2016年3月至6月）。
在3月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。
结合实际情况，按以下要求开展2017年人员结构优化工作。
1、铸造公司实施时间安排：2016年5月31日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工（XXXX地区基地）实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排：2016年5月31日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开；2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定（一）混岗员工可参照本办法执行。
选择与公司解除劳务用工关系后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同。