商业银行人力资本
我国商业银行资本构成分析
我国商业银行资本构成分析一、引言商业银行是我国金融体系的核心组成部分，为经济发展提供了必要的资金支持。
而商业银行的资本构成则是评估其风险承受能力和经营稳定性的重要指标。
本文旨在对我国商业银行的资本构成进行详细分析。
二、商业银行资本的概念和作用商业银行的资本是指银行与投资者合作中所筹集到的资金，在银行经营中发挥重要的经济和社会作用。
商业银行资本的主要作用包括：支持银行业务发展，确保金融稳定，分散风险，提高经营效益，满足监管要求等。
三、我国商业银行资本构成的特点3.自有资本和外部资本在商业银行资本构成中占比较大。
自有资本包括了货币资本、物理资本和人力资本等，而外部资本则是来自于其他金融机构和股东的资金。
四、商业银行资本构成的影响因素1.经济增长和金融市场发展水平是影响商业银行资本构成的重要因素。
当经济增长较快时，投资需求增加，商业银行的股本和存款量也会增加。
2.政府监管政策对商业银行资本构成有一定的影响。
政府可以通过监管政策来规范商业银行的资本结构，以降低银行风险。
3.国际金融市场的变化也会对商业银行资本构成产生影响。
国际融资的变动会直接影响商业银行的外部资本构成。
五、商业银行资本构成的优化途径1.提高股东资本比例。
增加股东出资是提高商业银行资本构成的有效途径，可以增强银行的经营能力和抵御风险的能力。
2.发行债券和拆借外部资本。
通过发行债券和增加外部融资，可以优化商业银行资本构成，并增加银行的财务自由度。
3.完善内部风险管理机制。
商业银行应严格控制信用风险、市场风险和操作风险等，避免出现资本缺口的情况。
4.提高银行资本市场化程度。
加快推进商业银行资本市场化，通过市场化方式引入更多的资本，提高金融系统的稳定性和资本构成的多样性。
六、结论。
国有商业银行人力资本产权配置研究
１人力资本 的专用性 ． 人力资本 的专用性特 征是指 工作中有些人才具有某
种 专门技 术 、工作 技巧或 拥有某 些特 定信 息 ，是指职
工在一定时 限内拥有 的部分天赋和经 由学 习与培训所获 的知识积累与技能 ，只能专用于其 当前所在的公司 ，而 不能将其去他处 出卖 ，即职工现有人力资本 的性质及存
人力资本所有者 的主观 能动性事实上控制着人力资本的 发挥程度 ，外部监管 者则很难 实际判 断出人 力资本所有 者 的实 际努力程度 ，这就 决定 了要对人力 资本产权主体 采取本质 上的激励 与约束 ，从制度安排上保障人力资本 产权主体 的权 利得 以实现 ，并 能够 对 自己的行为负责 。
人 力资本 是指通 过教 育 、培训 、卫 生保 健等 投资 形成 的体现在 人身 上 的健康 、知识 、经验 、技 能和智 力的总和 。这就决定 了人力资本与其载体—— 人力资本 所 有者具有天然 的密不可分性 ，人力资本所有者 自然就
本具 有依赖 性 ，人 力资本 作用 的发挥 取 决于协 作 ，取
成为人力资本产权 的合法主体 。人力资本所有者经过个
人 的努力 ，在契约期 内应该拥有这部分人力资本 所拥有 的控制权和相应 的索取权 ，从而实现 自身所拥有的人力
资本 产 权 。
３人力资本价值 的难测度性 ． 人力资本具有异质性 ，因此很难 找到一个普遍认 同
的标准来度量人 力资本 的真实价值 。由于信 息不对称 ，
决于 团 队的 生产效 率 ，从 而形 成 了特 定 的约束 。 以人 力资本为 主要投 入 的生产 具备 了这种 团队生产特 征后 ， 就意味着专用性 的人力资本很难从 团队中分离出来，单 个人力资本投入很难从最终产 出中计量 出来 ，从而导致 人 力资本 价值 的测量 的难题 。 从人力资本 的特征及产权特征可 以看出，要实现人 力资本价值 的最大发挥 ，就必须从制度安排上保障人力 资本产 权 ，赋 予人力 资本 对等的产 权权能 、产权 权益 、 产权权责 ，使其拥有相对应 的企业剩余控制权和剩余索 取 权 ，从而 推 进 公司 治理 结构 的 改善 。
大型商业银行如何推行人力资本管理
展 目标 ；企业通过科学合理的人力 资本 投资安排和人力资本投资回报安排 ，可 以有效激励企业 内部的人才提高工作积 极性并进行人力资本的 自我投资 ，在员
工个 人 人 力 资 本 不 断增 值 的过 程 中 ， 企 业 的价值 创 造 能 力也 在不 断 提 升 ， 实 现 企 业 的 持续 发展并 对外保 持人才
措施 ，同时建立起 以经济增加 值为核心 的绩效评 价 机制和 以经济资 本为核心 的风 险和效益 约束机 制 。 在实现战略 目标的进程 中，有效 管理和使用人才成 为企业竞争力的核 心要素。作为多层级 的集团企业 ，
如何有效激励人才 ，保持人才竞争力 呢？又该如何
建立人力资本的激励约束机制？如何实现岗位价值 、 人力资本和经济增加值的宏 观调控？
何谓人 力资本
从人 力 ，到人力 资源 ，再到人 力资本 ，是西
方 管理思 想对员 工地 位 认识 的不 断提 高与 升华 。 早在 机器大工业 时代 ，只要有好 的技术和好 的设
备 ，企业就 可以获得高额 的利润 ，而人只是 机器 设备 的附属 品，被称 为人力 。企业 为了降低 成本 ， 则会 千方百计地 降低人力成 本 。但 随着经济 、社
笔者认为 ，结 合我 国大型银行 改革 和管 理的实务
需 求 ，在使用 人力资本 概念时 ，宜采用舒 尔茨对 人力 资本下 的定义 ：人力 资本是经 投资凝 聚在人
身 上 的知 识 、技能 、资 历 、经验 和熟 练程度 等 ，
表现 为人 的 劳 动 能力 。人力 资 本 与 物 质资 本 具 有 同 等地 位 ，员 工 不再 只 是一 个 按 劳 取酬 的打 工 者 ，他 所 获得 的经 济 回报 不 再 只是 单 纯 的劳 动 回报 ，还包括人力 资本 回报 。 ６ ２Ｉ 西部论丛 ２０ ・６ ０９０
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析p一、引言人力资本作为一种能动资本，其重要性日益超过物质资本和货币资本，成为银行财富创造的核心资本。
在前人研究的基础上，本文从银行业这一特定行业人手，以2012年沪、深两市14家上市商业银行数据为样本，对银行人力资本与银行综合经营绩效的关系进行实证研究，并以此为依据，进一步分析人力资本与不同特性经营绩效的关系，以便为提高银行竞争力提出更具有针对性的建议。
二、实证分析（一）商业银行绩效评价体系的建立一般企业经营绩效通常采用净利润、净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）等单一指标进行衡量，不能体现银行经营特有的安全性、盈利性和成长性等特点。
传统商业银行绩效评价体系虽然将体现不同特性的指标进行综合，但各指标之间可能存在信息重叠问题，不能只做简单的加权平均。
本文采用主成分分析法，在保留原始指标主要信息的同时，用较少的变量取代较多的变量建立起综合绩效评价体系，并且变量之间不存在重叠问题，从而得出较合理的综合经营绩效得分和体现经营绩效不同特性的各主成分得分。
本文选取反映银行风险控制性、盈利性和成长性特点的8个指标构成原指标体系，分别为X1-资本充足率（CAR）、X2-不良贷款率、X3-流动比率、X4-资产负债率、X5-净资产收益率（ROE）、X6-总资产收益率（ROA）、X7-存款增长率、X8-贷款增长率。
1.样本选取及数据处理（1）样本选取。
本文选取2006年银行业实现全面对外开放时已经在沪、深两市上市的14家商业银行数据为样本，2012年全国银行业金融机构总资产为131.27万亿，样本选取的14家商业银行资产总额为82.02万亿，具有62.5%的代表性，基本能体现银行的经营情况。
（2）数据处理。
为了消除指标的量纲差异，需要将指标进行转换和标准化处理。
X5、X6、X7、X8作为正向指标不做转换；X1、X3和X4作为适度性指标，从样本数据来看都在适度性范围内，不影响指标方向性，故不做转换；X2作为逆向指标取倒数进行转换。
小议国内商业银行人力资源管理理念的创新
ｔｅ ｎ ｙ ｉ ｏ ｈ ｒ ｄｔｏ ｌ ｅｓ ｎ ｅ ｎ ａ ｅ ｎｔｓ ｓｅ ＇ ｈ ｌｅ ｇ ｓ ｔ ｅ ａ ｅ ｉｃ ｓｓ ｈ ｏ ｈ ａ ａ ｓｓ ｆ ｔｅ ｔａ ｉ ｎａ ｐ ｒｏ ｎ ｌｍａ ｇ ｍｅ ｙ ｔｍ ｓ ａｌｎ ｅ ，ｈ ｐ ｐ ｒ ｄ ｓｕｓｅ ｔｅ ｃ ｍｍｅ ｃａ ｂ ｎ ｓ ｅｓ ｎ ｅ ｎ ｅ ｎ ｏ ｃ ｐ ｌ ｉ ｃ ｒｉ ｌ ａ ｋ ｐ ｒｏ ｎ ｌｍａ ａ ｍｅ ｔｃ ｎ ｅ ｔ ｇ ｉｎ ｖ ｔ ｅ ａ ｐ ｏ ｃ ｅ ． ｎ ｏ ａｉ ｐ ｒ ａ ｈ ｓ ｖ
关 键词 ： 商业银行 ； 事管理 ； 人 创新
Ｋｅ ｒ ｓ ｏ ｙ ｗｏ ｄ ：ｃ ｍｍｅｃａ ａ ｋ； ｒｏ ｎ ｌｍａ ａ ｅ ｎ ；ｎ ｏ ａｉｎ ｒｉ ｂ ｎ ｐｅｓ ｎ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔｉ ｎ ｖ ｔ ｌ ｏ
中图分类号：２ ２ Ｆ ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １ （０ ０）２ ０ １ — １ １０ — ３ ２ １ １— ０ ４ ０ １
摘 要 ： 力 资源管理 是 国内商 业银 行管 理 的重要环 节。 目前 国 内商业银行 的人 力资 源管理 方面还有 不足之 处 。需要 在设计 人 力资源 配置方 人 案 、 强 市场经 济利益 的驱动 、 加 构建 以人 为本的企 业文化 等 方面加 强研 究， 升 国 内商业银 行的人 力 资源管理 水平 。 文在分 析我 国传统 人事 来提 本 管理体制面临的挑战的基础上， 探讨 了商业银行人事管理理念的创新手段。
・１ ４・
价值 工程
小议国 内商业银行 人力资源管理理念 的创新
Ｄｉｃ ｓ ｎ ｔ ｅ Ｈｕ ａ ｓ ｕ ｃ ｏ ｕ ｅ ｔＣｏ ｃ ｐ ｅ ｔ ｉ ｎ Ｄｏ ｓｉ ｍｍ ｅ ｃａ ｎ ｓ ｕ ｓｏ ｈ ｍ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ Ｍ ｎ ｍ ｎ ｎ ｅ ｔＣｒ ａ ｉ ｔ ｉ ｍｅ ｔ Ｃｏ ｖ ｙ ｃ ｒ ｉｌＢａ ｋ
基于内部劳动力市场理论的国有商业银行人力资本投入分析
在２ ０世 纪 ８ ０年 代 后 期 ， 中 圉 的 国有 银 行 开 始 渊 整 内部 劳 动雇 佣 关 系 ，以适 应 其 体 制 改 革 及 外 部 就 业 制 度 的 明 显 变化 ，特 别 是银 行 业 结 构 变 迁 所 带 来 的外
部 竞 争 压 力 和 冲 击 。２ 世 纪９ 年代 推 行 的 目 有银 行 商 ０ ０ 业 化 运作 更 加 速 了 国有 银 行 内部 劳 动 力市 场 的构 建 和
动 力 市场 的形 成 及特 征 。
构 而 言 ，都 意 味着 人 才 流失 的威 胁 。 国有 商业 银 行 几 乎 成 为 股 份 制 商业 银 行 和外 资银 行 的 “ 培训 基 地 ” 。
有 研 究 表 明 （ 华 民 ，２ ０ ａ 李 ０ ３ ；２ ０ ｂ） ，国 有 商 业 ０３ 银 行 大 量 核 心 员 工 流 向新 兴 股 份 制 商 业 银 行 。 这 一
所 谓 内 部 劳 动 力 市 场 （ ＬＭ ｓ） ， 是 相 对 于 外 部 Ｉ
场 的 演 化 特 征 。具 体 而 言 ，在 这 样 一 个 内 部 雇 佣 制度 变 迁 过 程 中 ， 国有 银 行 普 遍 采 取 了 “ 心 ＋ 围 ” 的 核 外 就 业 制 度模 型 （ ｔｒ ｎ ｌ ８ Ｏｓｅｍａ ， ９ ５）。 其 核 心 内 容 是 ， 基 于 中 国劳 动 力 市 场 “ 元 ” 并 行 的 宏 观 环境 ，国有 二 银行 主 体雇 员 与 其 工作 岗 位依 然 沿 着传 统 劳 动雇 佣 制 度 的 典 型 安 排 模 式 加 以 匹 配 ，但 其 非 丰 体 雇 员 则处 在 内部 劳 动 雇 佣 制 度 的 边缘 地 带 ，采 取 弹 性 雇 佣 制度 ，
击 ，并 因此表现 出不稳定特征。为推动内部 劳动力市 场的完善 ，有效发挥其功能 ，国有商业银行通过员工培训和 职业发展规划等途径 ，开始了人力资本 的积累过 程。为保持可持续 的人力竞争力 ，国有商业银行应该采取进一步 措施 ，实现其人力资本投入与内部劳动力市场的有效对接。
我国商业银行行长人力资本定价的理论与实证分析
般 企业 家人 力 资本 价 值 的共 性 ：即 以企 业 家 为载 体 ， 并 一 个企 业 的人 力 资 本 ， 而商 业 银 行 行长 则 体现 为社 会 的人 通过 投资 形成 的 经 营能 力 、 理 能 力 、 新 能 力 、 种 经 验 力 资本 ， 管 创 各 即他 并 不局 限于 某个 单 个 的企 业 。
究， 指出了目前我 国商业银行行长的人 力资本定价 中存在的一些 ｗ题， 出了在我 国商业银行行长的人力资本定价 中应 ＇ 提 ＊ － ｌ 该适 ＇提高薪酬水平， ３ － 综合 考虑市场竞争 因素 和业绩因素、 确定合理的综合业绩考核 目标及 兼顾商业银行的可持续发展 等建议 ．
关键 词 ： 业银行 ； 长 ； 力 资本 定价 商 行 人 ２０ ０ ７年 初 ８家 Ａ股 上 市 银 行 的 ２ ０ ０ ６年 年报 披 露 银 不 见摸 不 着 的金 融 产 品。 行 高管 年薪 均在 百 万元 以上 的 消息 一 出 ． 立刻 引 发 了银 行 ２ ．银 行业 是 高 风 险的 行业 ， 风险 的高 低甚 至可 能会 其
认为 ． 商业 银 行 从 本 质 上 来说 具 有 公 司 的性 质 ， 只不 过 是
一
外重 视其 控 制 风险 的能力 。 句话 说 ， 制风 险 的能力 ， 换 控 是 商业 银行 行 长 人 力 资本 价 值 的重 要 构 成要 素 ， 一般 工商 而
种特 殊性 质 的公 司 。那 么 商 业银 行 的行 长也 是 企业 家 ，
力 资本 ， 他不 能 象 一般 的工 商 企 业 家那 样按 照 自己的思 路
、
商 业银 行 行长 人 力资 本价 值 的 特殊 性 分析
商业 银 行 既 具 有 一 般 企 业 的 特 点 又 具有 自身 的 一 些 和 想法 为 所 欲 为 ， 不 能想 人 非 非 。他 承担 的社 会 责任 比 更 特殊 性 。 因此 ， 商业 银 行 行 长 的人 力 资 本 价 值 一 方 面 具 有 一 般工 商 企业 家 大得 多 。 如果 说 工商 企 业家 主要 是体现 某
国有商业银行人力资本激励机制研究
的 国家干部转变为企业的管理者和职工 了，所 以国 有商业银行形成 了以行长的契约中心地位的委托 代 理关系 。 国有商业银行总行的行长是第一级代理人 ，
总行与一级分行 、二级分行 、支行以及部门 员工之
种十分重要 的资产 ，银行之间的竞争在很 大程度 上 是 知识 的竞争 ，也就是人力资本的竞争 。在商业银 行 愈来愈注 重金融产 品创新 、技术创新和业务创新 以及组织 结构创新 的当今 ，具有渊博的专业知识和 很 强创新 能力的优秀 人才是商业银 行最大的财富 ，
产规模等看 ，四大国有商业银行远远领先于股份制 商业银行 ，但四大 国有商业银行 始终存在着低效率
信息 ，拥有私 人信息的参 与人称为代理人 ，不拥有 私人信息的参与人称为委托人。由于信息不对称的
存在 ，会产生两种委托 代理问题 。一是道德风险问
题 。在信息不对称条件下 ，难 以在委托代理合约上 精确注 明代理人的行为方式及其结果 ，代理人的动 机及 其行为不仅难以受到契约有效制约 ，而且委托
和竞争 力弱的 问题 ， 没有体现 出人力资本竞争优势 。
２ ０ 年 １ 月后人 民币业务对国外银行全面开放 ， ０６ ２ 国
有商业银行 面临的竞争将 更加激 烈 ，所以必须完善 其人力资本激励机制 以提 高经营效率和 竞争 力，力 求在竞争中占据优 势。
人也难 以实施直接监督 ，因而经营者 在其经营管理 活动中所选择 的行 为 目标及其行为方式以及努力水 平 ，就有可 能悖于委托人 的 目标和利益 。代理人这 种不道德行为给委托人带来 的风险即为道德风险问
一
．
国有 商业银行 实施人 力资本激励机 制的必 题 。二是逆 向选择 问题 。委托人 因对潜在代理人的 要性
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商业银行人力资本
一、银行人力资本的产权特征
1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币
资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经
济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和
创新精；神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心
的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资
本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两
类生产要素的存有和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的
载体。
银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人
力资本的开发和利用水准，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。
可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增
值的主要源泉，所以让人力资本事有银行剩余索取权和控制权就是逻
辑的必然。
3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资
本可分为3类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移
型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。
商业银行经营效
益及效率的提升日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本
来说，人力资本的内在价值得到了显著提升，因为在人力资本的要素
结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其
他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。
4.根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，运用市场机制，通过
公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及
其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者一样
分享银行剩余和分担银行亏损。
离岗时，不管其在岗期间银行是增值
还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
如果银行盈利，则体现人力资本初始产权要求的股权就会增值，人力资本所有者将取
得资本收益。
反之，如果银行亏损，则人力资本所有者还应与货币资
本所有者一样，承担必要的亏损责任，扣减相对应的股权，充分体现责、权、利、险的结合。
二、银行人力资本投资
对人力资本进行投贷主要是使人力资本得到增值，并能为银行创造价值。
人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得
人力资源管理部门越来越多地在银行的经营决策和业务活动中扮演重
要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的成本中心转变为增加
产出的利润中心，大力资源管理的战略目标就是要持续地增加银行的
人力资本。
l.力资本投资的主要内容。
人力资本投资主要是指对员工进行普通教育、在职培训、健康保健等旨在提升人力资本存量的资本性支出行为，其中核心内容，就是针对银行员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育投资和培训投资活动，这方面的投资对一个现代银行的生
存和发展来说具有战略决定意义。
银行人力资本投资与形成。
银行人力资本可以理解为具有连续持续地
获取、积累、利用和创造知识的组织能力。
（1）银行人力资本不是单
个个人的人力资本的简单加总，银行作为一种社会有机组织实体，其
人力资本水平和存：量取决于组织整体协同的有效性和有机性。
人力
资本是凝结在人身上的知识和技能，其根本的功能规定性主要表现为
在社会生产活动中所发挥的精神创造力。
面对日趋激烈的全球一体化
的竞争挑战，银行要想在市场中立足、生存、成长和发展都必须成为
持续学习、创造和运作新知识的学习型组织。
（2）银行人力资本的投
资与形成，就是银行作为一种学习型组织进行系统思考和形成群体知
识创造的过程；或者说，包括人力资本获取、融合、维持和再造在内
的人力资本形成，是银行作为学习型组织运行和发展必须坚持的战略
层面。
银行人力资本形成的组织基础和首要任务，是发展、培育具有自我超越精神内涵或人力资本存量的组织成员。
银行人力资本形成的关键环节和主要任务，是通过改善心智模式、建立共同愿景和实现团队学习，把个体的人力资本整合成银行人力资本。
银行人力资本形成的最高境界和战略任务，是健全银行作为学习型组织的系统思考和知识创造功能，从组织发展战略的高度制定银行人力资本投资规划并动态推进其滚动实施。
（3）银行人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。
银行人力资本投资战略，作为整个银行投资战略的有机组成部分之一，是指从银行长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对银行未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排。
银行投资经营战略规定了未来一个相当长的时期内银行经营的特定行业和领域、增长向量或成长方向、市场竞争策略和组织内部要素的协同机制，而人力资本投资及其战略选择则是决定整个银行投资经营战略顺利实现和最终成功的主导和关键。
三、银行人力资本激励
银行人力资本运用能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定银行生产经营绩效优劣的关键因素和银行人力资本运营管理成功与否的核心问题。
1.银行人力资本在运营过程中的使用效率或利用效果如何，是靠激励来实现的，主要包括制度激励和管理激励。
所谓激励，就是强化与组织；目标相契合的个人行为，也就是说，引导个人行为最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。
当个人努力方向与组织目标完全一致时，个人的潜在人力资本得到最大限度的运用，激励效果达到最大。
可见，激励的实质，就是通过制度设计和管理操作，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动人力资本所有者个人的精神力，让他们有积极性、能动性和创造性运用其人力资本在工作过程中发挥积极的作用。
2.人力资本制度激励，就是遵从人力资本天然所有者这种经济行为属性，按照效率和公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作
性的激励制度，并在整个银行范围内贯彻实施。
这就要求从银行所有
权安排和治理结构高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能和权
益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。
然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及银行文化、
团队精神等非正式的制度安排。
制度激励是银行人力资本使用的一种
长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。
3.人力资本管理激励。
银行人力资本运营过程中，管理者面对的是一
个个活生生的现实的个体，所以，对人力资本的日常维持和激励使用
就必须因人而异、区别对待。
这就要求管理主体有高超的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，
有效地激发员工的积极性和主动性使之最大限度地运用其人力资本，
为银行经营发展做贡献。
管理激励是银行人力资本使用的一种动态权
变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。
在银行人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激
励必须有机结合起来，并整合为完整的银行人力资本激励体系和运作
机制。
管理激励措施和实施必须建立在制度激励的基础之上，制度激
励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。
经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括两个
方面：一是银行薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体
系的设计操作。
四、银行人力资本整合
银行人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝
聚和转化为银行的整体竞争优势。
因为人力资本是依附于组织成员的
个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效
用的发挥具有决定性影响，所以银行人力资本的整合在很大水准上是
组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标
的过程。
1.银行人力资本的组织行为整合在内容上涉及三个基本层面上的整合
任务：（1）物质层面的整合。
即基于员工生存和安全需要，通过增强
劳动保护、改善福利待遇和建立保障体系等手段和措施，来维护和维
持银行人力资本的向心力。
（2）制度层面的整合。
即通过制定和形成
适宜的制度规范，对于预测组织成员的行为倾向、化解矛盾冲突具有
重要意义，这是保证银行在组织层面上正常运行、保证银行人力资本
整体链动运作的中坚整合介体。
（3）精神层面的整合。
其主要任务是：与员工建立良好的心理契约，积极培育和提升员工的组织归属感、主
人翁责任感及组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造
宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习创新的意识形态及文化氛围。
2.银行人力资本整合的管理任务：（1）银行人力资本维护和福利保障；（2）员工职业生涯设计与职业发展管理；（3）信息沟通、工会
组织等员工关系调控；（4）团队精神与银行文化建设。
商业银行人力资本。